【正文】 對公司的強迫分配法績效考評方式不滿意，以下哪項不是改進的方法？ P195 ，戰(zhàn)略一致性很高，但開發(fā)和實施成本也很高的是 P197 ，不適合的考評方法是 P198 ，目標(biāo)比較明確并且容易量化，比如銷售人員，可以選擇的績效考核方法是 P198 （關(guān)鍵績效指標(biāo)）的理論基礎(chǔ)是 P199 ，我們通常有三種方式來建立企業(yè)的績效體系，不包括的是 P201 P201 P202 P204 ，但不包括員工本人 ，促進員工的自我發(fā)展 P206 制定考核計劃 設(shè)計績效考核表 收集資料 得出考核結(jié)果 考核結(jié)果的運用 確定考核目的 設(shè)計績效考核表 收集資料 得出考核結(jié)果 考核結(jié)果的運用 制定考核計劃 確定考核目的 設(shè)計績效考核表 得出考核結(jié)果 考核結(jié)果的運用 收集資料 制定考核計劃 確定考核目的 得出考核結(jié)果 考核結(jié)果的運用、客戶、 及學(xué)習(xí)與成長四個互為關(guān)聯(lián)的維度 P211 ，解決“股東如何看待我們”這一類問題的維度是 P211 ，解決“客戶如何看待我們”這一類問題的維度是 P211 ，解決“我們擅長什么”這一類問題的維度是 P212 ，解決“我們是否在進步”這一類問題的維度是 P212 ，它的財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程揭示了企業(yè)的實際能力與實現(xiàn)突破性業(yè)績所必須的能力之間的差距，為了彌補這個差距應(yīng)該做到 P212 ，必須投資于員工技術(shù)的改造、組織程序和日常工作的調(diào)整，這些是平衡計分卡中 追求的目標(biāo)。 P212 ，能為設(shè)定其他三個維度的戰(zhàn)略目標(biāo)提供基礎(chǔ)架構(gòu)，是其他三個維度取得成效的動力，這個維度是 P212 “平衡性”體現(xiàn)在 P212 P214 P215 P216 、授權(quán)、配合度 ，是該國此行業(yè)的老大，那么該組織在實施標(biāo)桿超越考核法時應(yīng)設(shè)立的標(biāo)桿是 P221 ，使得績效目標(biāo)更符合市場要求，使得企業(yè)能夠建立適應(yīng)未來競爭要求的績效標(biāo)準，體現(xiàn)了標(biāo)桿超越考核法的 特點。 P221 ，它與績效管理的最終目的追求績效改進相一致，而非單純的作為一種績效考核方法，體現(xiàn)了標(biāo)桿超越考核法的 特點。 P221 ，在追求整體提升時，他們非常重視員工及其績效，非常重視組織的市場和競爭環(huán)境，以下哪種績效考評方法是適合組織的？ P226 ，對標(biāo)桿管理起著基礎(chǔ)性作用的因素是 P227 ，一般來講，我們可以從以下幾個方面著手 P230 、合理的團隊構(gòu)成 、培養(yǎng)團隊精神 人員構(gòu)成 P230 、反饋、解決沖突及其人際關(guān)系技能的成員 P236 P239 第九章 練習(xí)題，由三部分組成，下列選項中不屬于這三部分的是 P248 ，不包括 P248 ，以管理者為中心而不是以員工為中心的績效反饋方式是 P250 ，以教與問相結(jié)合為特點，同時以管理者和員工為中心的反饋方式是 P250 P250 、以教為輔，完全以員工為中心 P250 、充分發(fā)揮員工的潛在能力，以下不屬于績效面談內(nèi)容的是 P251 ，因此雙方都要做好各自，主管人員應(yīng)該準備的面談資料有 P254 ，員工需要做好一定的前期準備，員工應(yīng)該準備的資料不包括 P255 ，以下不屬于這四種反應(yīng)的是 P258 、主動地工作 、被動地工作 ，怕得罪人，給下屬打分寬松，使整個績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感到面談沒有實際作用。上述現(xiàn)象突出體現(xiàn)了績效面談的 困境。 P259 P260 ，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法，多提開放性問題，引導(dǎo)員工參與面談，不適當(dāng)?shù)姆绞接? ，不斷提出問題，讓其補充完善 P261 ，及時反饋：績效診斷與分析，選擇和實施績效改進方案， ，制訂績效改進計劃和績效改進結(jié)果評估。 P268 ，下列排序哪些是正確的？ P268 b c d e c d a e c b a e b e d c，這就意味著需要同時采取幾種改進措施，但不管采取哪些措施，都要遵循一些原則，這些原則不包括 P269 ，及時處理 ，其中針對能力較高但態(tài)度不積極的員工的績效改進方案是 P270 、知識、技能，其中