【文章內(nèi)容簡介】 _____________________________________________________________________小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。因?yàn)?，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會(huì)有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說，那我們也來試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。②請老板給大家發(fā)一個(gè)Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對公司有好處，對他沒好處是不會(huì)干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會(huì)來參加，愿意考評。通過這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。（2）成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。（3）工作性質(zhì)。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。步驟3　選擇評定者【自檢】在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個(gè)考評？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評方法：360度反饋。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。 在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。步驟４　確定評估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績效管理是一個(gè)面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。步驟5　保證評估公平最后一個(gè)流程，是保持評估的公平。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。◆管理層評審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評審團(tuán)。但最重要的是沒有利害關(guān)系。評審團(tuán)來聽員工的申訴。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個(gè)評審團(tuán)來收集證據(jù)。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團(tuán)來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。一定要設(shè)一個(gè)第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。所以，投訴的層次越高，對這個(gè)最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降摹！羯显V系統(tǒng)（Email）其實(shí)在日常的考評過程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比方，可以開一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評期的時(shí)候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。人力資源部三天一查郵件。臨近考評期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件?！咀詸z】對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因?yàn)闆]有制定合理的流程。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程?？冃Э荚u流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的支持　管理層支持　尋求雇員投入步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具　實(shí)用性　成本　工作性質(zhì)步驟3選擇評定者　上級　同事　下屬　客戶步驟４確定評估的時(shí)間安排　一周　一個(gè)月　一個(gè)季度　半年　一年步驟5保證評估公平　管理層評審　上訴系統(tǒng)績效考核的小流程績效考核小流程的四步驟制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時(shí)間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。步驟2　記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績效更重要。步驟４　結(jié)果的運(yùn)用。打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒有用的。【本講總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：◆獲取對該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，◆選擇評定者，◆確定評估的時(shí)間安排，◆保證評估公平。同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時(shí)給員工反饋?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________A公司各駐地分公司總經(jīng)理考核細(xì)則一．達(dá)成目標(biāo)：　　1．公平、公正、科學(xué)、合理。 　　2．提倡競爭、獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步，鞭策后進(jìn)。 二、考核方法　　考核分兩部分：月指標(biāo)考核、年度綜合評估考核。 　　每月對分公司總經(jīng)理進(jìn)行各項(xiàng)銷售、經(jīng)營、激勵(lì)指標(biāo)考核；每半年進(jìn)行一次綜合評估考核。 　　月考核采取百分制和激勵(lì)加（減）分方式，進(jìn)行打分考核。 　　銷售中心每月月底結(jié)束上個(gè)月考核，并把月考核結(jié)果通報(bào)給各分公司總經(jīng)理。 　　5．綜合評估（20分）：由銷售中心市場部、財(cái)務(wù)部、廣告信息部、技術(shù)服務(wù)部對各分公司總經(jīng)理進(jìn)行綜合評估。 　　對全年12個(gè)月的各項(xiàng)指標(biāo)考核得分求出平均值，加上2次綜合評估考核得分就是分公司總經(jīng)理的年綜合考核得分。 三、分公司總經(jīng)理月考核細(xì)則　　第一部分：考核內(nèi)容 　　銷售指標(biāo)：月銷售回額完成率、市場占有率、產(chǎn)品品種完成率。 　　經(jīng)營指標(biāo)：盈虧情況、銷售費(fèi)用、應(yīng)收帳款達(dá)標(biāo)率。 　　銷售激勵(lì)指標(biāo)：月回款額排名與變動(dòng)情況、減少應(yīng)收款、責(zé)任事故、資產(chǎn)流失等、執(zhí)行銷售中心指令等。 　　第二部分：銷售指標(biāo)考核（70分） 　　1．銷售計(jì)劃的下達(dá) 　　①．銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標(biāo)對分公司上報(bào)計(jì)劃（銷售回款額、品種計(jì)劃數(shù)）進(jìn)行修正并下達(dá)給各分公司。 　?、冢捎谠阡N售過程中，可能也會(huì)遇到不可預(yù)測因素嚴(yán)重影響銷售計(jì)劃的完成，分公司可以在每月的15日20日之間上報(bào)銷售計(jì)劃的調(diào)整報(bào)告，經(jīng)銷售中心批準(zhǔn)后，按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。 　　2．銷售回款完成率（50分） 　　 銷售回款完成率=（本月實(shí)際回款額247。本月銷售計(jì)劃回款額）100%。 　　 本項(xiàng)分值50分，本項(xiàng)考核實(shí)際得分=銷售回款完成率40分。 　　3．產(chǎn)品品種完成率（10分） 產(chǎn)品品種完成率主要考核DVD、AV、精品的計(jì)劃完成情況　 　　4．市場占有率達(dá)標(biāo)率（10分）　　 　　①該信息來源：中怡康統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以反映該地區(qū)市場占有率為準(zhǔn)。 　?、诰唧w考核方法：　　　　　 　　分公司所在地的市場占有率。如果A公司市場份額位居第一，則得滿分10分； 如果A公司市場份額不是第一，計(jì)分方式為：與第一名相差1個(gè)百分點(diǎn)（計(jì)算采用四舍五入法），則扣1分，如差2個(gè)百分點(diǎn)則扣2分，以此類推，扣完為止。 第三部分：經(jīng)營指標(biāo)考核（30分） 　　1．當(dāng)月經(jīng)營盈虧考核 （10分） 　　考核方法： 　　A．本項(xiàng)滿分10分， 　　B．如果當(dāng)月不虧損，則得滿分10分。 　　C．如果當(dāng)月虧損，但全年累計(jì)不虧損，仍得滿分10分。 　　D．如果當(dāng)月虧損，且全年累計(jì)虧損，則以每虧損5萬元為一個(gè)單位進(jìn)行扣分，即： 　　0 當(dāng)月虧損額 ≤ 5萬元　 扣2分　　本項(xiàng)考核得分為　8分　　 　　5萬元 當(dāng)月虧損額 ≤10萬元　 扣4分　　本項(xiàng)考核得分為　6分 　　10萬元 當(dāng)月虧損額 ≤15萬元　 扣6分　　本項(xiàng)考核得分為　4分 　　15萬元 當(dāng)月虧損額 ≤20萬元