【文章內(nèi)容簡介】 。50. 績效管理系統(tǒng)的診斷？146在績效管理的總結(jié)階段，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深人檢測與分析的過程。績效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績效管理體系中存在的各種問題，還要“從小見大”，通過對眾多被考評者工作績效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問題，為加強企業(yè)總體經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)核心競爭力提供依據(jù)。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。51. 績效管理的總結(jié)階段，各單位主管應(yīng)履行哪兩項管理職責(zé)？147在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認真地履行以下兩項重要的管理職責(zé)：(一)召開月度或季度績效管理總結(jié)會(二)召開年度績效管理總結(jié)會52. 績效管理的總結(jié)階段要完成的工作？147在總結(jié)階段要完成的工作是：(1)各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告(包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明)；(2)針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；(3)制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；(4)匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。53. 績效管理的總結(jié)階段的地位與作用？147總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。從企業(yè)的全局來看，負責(zé)績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個部門的考評結(jié)果反饋給各個業(yè)務(wù)和職能部門的負責(zé)人，使他們對本次考評的結(jié)果有更加全面深入的了解和認識?？冃Ч芾淼目偨Y(jié)階段，不僅是各個層面進行績效面談和溝通，上下級之間交流績效管理信息，彼此激勵互動的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。54. 績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容？148在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：。2．對企業(yè)績效管理體系的診斷。3．對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。4．對考評者全面全過程的診斷。5．對被考評者全面全過程的診斷。6．對企業(yè)組織的診斷。55. 績效不佳的原因有哪幾種？149績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。56. 績效管理的雙重功能是什么？149企業(yè)績效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)；另一方面是為了調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。57. 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段，應(yīng)從哪幾方面入手？149在這個階段上，應(yīng)從以下幾個方面人手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。一、考評者績效管理能力開發(fā)二、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)四、企業(yè)組織的績效開發(fā)58. 績效管理各個階段的作用是什么？150在績效管理的各個階段中，準(zhǔn)備階段是要為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保障；實施和考評階段是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進對策；而應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，對該體系作出必要的修改調(diào)整，進行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。59. 保證考評考與被考評者者正?；顒拥那疤岷蜅l件是什么企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件60. 績效管理的開發(fā)階段的最終目的是什么？150在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的探層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展。61. 績效管理系統(tǒng)在運行中遇到困難和問題的原因是什么？150績效管理系統(tǒng)在運行中將會遇到很多困難和問題。這些問題的產(chǎn)生，究其原固有兩方面：一方面是系統(tǒng)故障，由于方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理不得當(dāng)；另一方面是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢62. 保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體是什么考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體63. 參加考評的考評者應(yīng)具備的條件？151在一般情況下，所有參加考評的考評者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。64. 按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評人員的技能培訓(xùn)與開發(fā)可以分為哪幾種？151按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評人員的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。65. 對考評者的培訓(xùn)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？151對考評者進行培訓(xùn)，一般應(yīng)包括如下內(nèi)容：1．企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析；3，績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點；4．績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；5．績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；6．如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等等。66. 貫徹績效管制度應(yīng)貫徹什么策略？152為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是： (一)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(二)贏得一般員工的理解和認同(三)尋求中間各層管理人員的全心投入67. 為保證績效面談的質(zhì)量和效果，應(yīng)做好哪兩項工作？153為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工作。(一)擬定面談計劃(二)收集各種與績效相關(guān)的信息資料68. 擬定面談計劃應(yīng)做好哪幾項工作？153在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求，即需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么?通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題?考評者應(yīng)在面談前的1—2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間和地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。同時，考評者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每