【正文】 為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度.89. 關(guān)鍵條件法的特點(diǎn)？160其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。90. 關(guān)鍵條件法的缺點(diǎn)？160關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用詼方法在員工之間進(jìn)行比較。91. 什么是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法？160行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效更公平。92. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的工作步驟？1611．進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述；2．建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為1—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3．由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4．審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5．建立行為錨定法的考評(píng)體系。93. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)？161行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要是對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能，評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息；具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法時(shí)，對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性；考核的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。94. 什么是行為觀察法？161行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。95. 行為觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)？162行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果，96. 加權(quán)選擇量表法的具體形式163本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。97. 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法？163加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法是：(1)通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；(2)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(913)評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；(3)求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。98. 加權(quán)選擇量表法的優(yōu)缺點(diǎn)？164加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)；其主要缺陷是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。99. 結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法的考評(píng)重點(diǎn)是什么？164結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果100. 目標(biāo)管理法的基本步驟？165目標(biāo)管理法的基本步驟是：1，戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。2．組織規(guī)劃目標(biāo)。 3．實(shí)施控制101. 目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)？165目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。102. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法適用于哪類員工？165績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工103. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法所采用的指標(biāo)有哪些要求？165，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制．要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。104. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法優(yōu)缺點(diǎn)？165績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，采用這種方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。105. 直接指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)？166直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。106. 工作數(shù)理的衡量指標(biāo)有哪些？166工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等。107. 工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有哪些？166工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格品返修率等。108. 對(duì)于非管理人員應(yīng)衡量哪些指標(biāo)？166對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。109. 對(duì)于管理人員應(yīng)衡量哪些指標(biāo)？166對(duì)管理人員的工作評(píng)估可以通過對(duì)其員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。110. 成績(jī)記錄法的適用范圍成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師、工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。111. 成績(jī)記錄法的步驟？166這種方法的步驟是：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小。112. 成績(jī)記錄法的缺點(diǎn)？166本方法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長(zhǎng)。