【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 無(wú)謂的爭(zhēng)執(zhí)？ 和人談話(huà)時(shí)是否認(rèn)真傾聽(tīng)對(duì)方的訴說(shuō)，虛心接受對(duì)方的意見(jiàn)？ 主動(dòng)性 是否對(duì)公司 的狀況提出過(guò)建議、意見(jiàn)和合理化建議？ 開(kāi)發(fā)程序中是否努力改善工作質(zhì)量，以一貫的態(tài)度將工作從頭到尾做完，并使程序盡善盡美，一定要把工作做完才離開(kāi)公司。還是常說(shuō) “算了，就這樣吧？！ ”之類(lèi)的言語(yǔ)？在工作中給人的感覺(jué)是踏實(shí)，有始有終還是懶懶散散，吊兒郎當(dāng)？ 上班時(shí)是否常打私人電話(huà)，是否經(jīng)常瀏覽不相關(guān)的網(wǎng)頁(yè)？ 是否上級(jí)沒(méi)有具體指示之前自覺(jué)完成業(yè)務(wù)？是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)做？ 是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)？對(duì)其不在監(jiān)督也能迅速的完成任務(wù)？ 是否對(duì)上司是否有敷衍的情況？是否有辭職或調(diào)動(dòng)的打算？是否 經(jīng)常對(duì)公司抱怨？是否對(duì)別人不愿意干的工作也主動(dòng)承擔(dān)？ 是否具有不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，積極奮進(jìn)的精神還是有過(guò)一天算一天的想法？ 團(tuán)隊(duì)精神 ●紀(jì)律性： 是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力？并能規(guī)勸他人 ? 是否努力理解上級(jí)的批命令并圓滿(mǎn)的貫徹執(zhí)行？ 是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間？有無(wú)經(jīng)常遲到、早退、無(wú)故缺勤的情況？ 在工作時(shí)間里是否熱衷于工作？ ●主人翁精神： 是否存在浪費(fèi)的現(xiàn)象？ 是否經(jīng)常利用職務(wù)之便為自己牟利？ 是否注意收拾和整理工作場(chǎng)所？ ●協(xié)作性： 是否能和同事很 好的合作？是否使人覺(jué)得經(jīng)常多嘴多舌、指手劃腳？ 是否不推不動(dòng)，只求自己方便、合適？ 是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)？ 戰(zhàn)略策劃能力 是否能夠經(jīng)?？紤]并預(yù)見(jiàn)本部門(mén)的發(fā)展趨勢(shì) ?是否很早就制定部門(mén)的發(fā)展計(jì)劃？ 能否根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地選擇部門(mén)使用的開(kāi)發(fā)工具，成功地提出新的開(kāi)發(fā)模式？ 組織能力 是否自己整天忙于業(yè)務(wù)而根本沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行管理？ 是否極其關(guān)心部門(mén)的成本？尤其是人力資源的成本？是否將工作的重心放在本部門(mén)的效率提高上，而不是只是具體的做業(yè)務(wù)上？ 本部門(mén)是否有簡(jiǎn) 便實(shí)用的開(kāi)發(fā)規(guī)范？部門(mén)開(kāi)發(fā)的程序是否有很好的質(zhì)量控制保證？ 本部門(mén)的開(kāi)發(fā)文檔、系統(tǒng)分析文件、幫助文件等是否完善？ 領(lǐng)導(dǎo)能力 ●招聘人員 : 是否招聘過(guò)不合適的人員？其招聘的人員有多少?zèng)]有過(guò)試用期而被辭退？或者招聘的人員過(guò)了試 用期還不能很好的使用？ 其招聘的人員有沒(méi)有因表現(xiàn)優(yōu)異破格提拔過(guò)？ 新近的人員是否對(duì)其進(jìn)行過(guò)基本的培訓(xùn)？使其很快的適應(yīng)新的環(huán)境？ ●使用下屬 : 領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)是否充滿(mǎn)活潑、朝氣、團(tuán)結(jié)？ 對(duì)本部門(mén)人員的技術(shù)水平狀況是否特別清楚？ 手下員工對(duì)其是很 滿(mǎn)意還是敬而遠(yuǎn)之？假如將其撤職，是否能得到部屬堅(jiān)定的信賴(lài)與支持？ 是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的組織和分配？是否確實(shí)給本部門(mén)人員與幫助、建議，以充分發(fā)揮本部門(mén)人員的才能？ 領(lǐng)導(dǎo)本部門(mén)人員時(shí)，是否自己率先示范？ 本部門(mén)的人員流失率一年中是否超過(guò) 20%？ 是否給每個(gè)部門(mén)人員都有明確的發(fā)展方向？使其朝這個(gè)方向努力？ 是否仔細(xì)地聆聽(tīng)部屬的意見(jiàn)，并能公平地對(duì)待下屬？ 是否能關(guān)心手下員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀、批評(píng)落后？ 部門(mén)人員能力較強(qiáng)，能否很快地提拔或推薦？部門(mén)人員能力較差，能否將 其放在合適的位置？ ●培養(yǎng)人才 : 是否將培養(yǎng)人才作為其工作的一部分，并積極地實(shí)行？ 本部門(mén)在其領(lǐng)導(dǎo)下是否涌現(xiàn)出優(yōu)秀的人才？ 案例： 在 A 公司，人們一直認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)有效的工具?？?jī)效管理工作是由人力資源部門(mén)來(lái)推動(dòng)的，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，做得不好就是人力資源部的問(wèn)題。 又到年底了，全公司開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核，為全年評(píng)優(yōu)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。 生產(chǎn)部的張經(jīng)理見(jiàn)到人力資源部的郝主任就開(kāi)始埋怨： “你們?nèi)肆Y源部設(shè)計(jì)的是什 么考核表？叫我們?cè)趺唇o員工評(píng)價(jià)，你們懂生產(chǎn)過(guò)程嗎？你們知道我們要抓的重要工作是什么嗎？考核了一些沒(méi)用的東西！我叫辦公室的秘書(shū)去做了，每年都做這些無(wú)用的事，不是在浪費(fèi)紙張嗎？ ” 郝主任回到辦公室，決定下午 4 點(diǎn)召開(kāi)人力資源部會(huì)議，就今年的績(jī)效考核工作談?wù)勊南敕ê徒窈蟮墓ぷ鞔蛩恪Ｈ肆Y源部的員工紛紛開(kāi)始反映公司績(jī)效考核中員工的意見(jiàn)、批評(píng)和建議。 “技術(shù)部也提出了很多問(wèn)題，說(shuō)我們的績(jī)效考核不科學(xué)、操作性差，考核等級(jí)是優(yōu)、良、中、合格、不合格。非要他們提出不合格，將被扣的人的獎(jiǎng)金發(fā)給評(píng)優(yōu)的人。怎么辦才好呢？他們 商量好了，大家輪流坐莊，他們說(shuō)都挺不容易的，干嘛要得罪人。只是這樣做大家認(rèn)為于好于壞都一樣，貢獻(xiàn)大小都一個(gè)樣，哪有什么激勵(lì)性，技術(shù)部門(mén)本來(lái)就缺人，今年又走了兩個(gè)人，再這樣流失下去，公司就難以有發(fā)展的后勁了。 ” “大樓里的管理部門(mén)也有意見(jiàn)，他們認(rèn)為德、能、勤、績(jī)是考核的方面，也很必要，但是很難公平考核。老趙年年評(píng)優(yōu)，因?yàn)樗Y歷老，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好。評(píng)優(yōu)的人應(yīng)該是有創(chuàng)新的人、有創(chuàng)造的人、有貢獻(xiàn)的人，怎么能是年年平庸，年年評(píng)優(yōu)，這樣別人哪有上進(jìn)的念頭？ ” …… 聽(tīng)著同事們紛紛反映的這么多問(wèn)題，郝主任非常著急 ，他認(rèn)為應(yīng)該對(duì)公司實(shí)施了多年的、一成不變的績(jī)效考核體系改一改了，這是公司發(fā)展的要求，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。 郝主任認(rèn)為自己有責(zé)任向總經(jīng)理建議進(jìn)行績(jī)效管理改革，他將自己的思路整理了一下，找到公司總經(jīng)理，將公司在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了匯報(bào)。總經(jīng)理聽(tīng)后很關(guān)心，要求人力資源部重新設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績(jī)效方案，一周后拿給他看。而郝主任決定寫(xiě)一份如何進(jìn)行績(jī)效管理改革的報(bào)告交給總經(jīng)理，而不僅僅是績(jī)效考核方案。 問(wèn)題： 績(jī)效管理對(duì)組織的作用 為什么員工總覺(jué)得績(jī)效管理是在完成 HRM 交給他們的作業(yè) 如何 調(diào)動(dòng)各部門(mén)管理者和員工的積極性和創(chuàng)造性完成績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 如何評(píng)價(jià)公司總經(jīng)理對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度 一周后的績(jī)效考核方案能拿出來(lái)嗎？為什么？ 績(jī)效管理案例：摩托羅拉的成功 2022324 14:48 中華會(huì)計(jì)網(wǎng)校 【 大 中 小 】【 打印 】【 我要糾錯(cuò) 】 關(guān)于管理與績(jī)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，就是企業(yè) = 產(chǎn)品 + 服務(wù)，企業(yè)管理 = 人力資源管理，人力資源管理 = 績(jī)效管理，可見(jiàn)，績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。正是因?yàn)橹匾?，?jī)效管理才開(kāi)展的好，正是因?yàn)槎ㄎ粶?zhǔn)確，摩托羅拉的業(yè)績(jī)才會(huì)越來(lái)越好，員工才會(huì)越來(lái)越有干勁，企業(yè)的發(fā)展才會(huì) 越來(lái)越有希望。 摩托羅拉是將績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給以了高度的重視，這給我們?cè)S多的企業(yè)做出了榜樣，樹(shù)立了學(xué)習(xí)的模范。企業(yè)的發(fā)展就是要走出去，引進(jìn)來(lái)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理 經(jīng)驗(yàn) 并應(yīng)用于本企業(yè)，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，員工才會(huì)努力工作，與企業(yè)共興亡。 摩托羅拉給績(jī)效管理下的定義是： 績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成 一致： 1. 員工應(yīng)該完成的工作； 2. 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)； 3. 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； 4. 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效； 5. 如何衡量績(jī)效； 6. 確定影響績(jī)效的障礙并將其克服； 從這個(gè)并不煩瑣的定義里可以看出，績(jī)效管理在摩托羅拉的地位，績(jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效的提高，而員工績(jī)效的提高又是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在了一起，同時(shí)也將績(jī)效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理，戰(zhàn)略性地制定績(jī)效管理的策略并執(zhí)行策略。 另外， 定義還特別強(qiáng)調(diào)了員工和主管是合作伙伴的關(guān)系，這種改變不僅僅是觀(guān)念的改變，而是更深層次的觀(guān)念創(chuàng)新，給了員工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀(guān)念的深入，員工和主管的關(guān)系將更加的和諧，之間將會(huì)有更多的互助，互補(bǔ)提高，共同進(jìn)步，這也正是績(jī)效管理做致力要做到的工作和完成的任務(wù)。 同時(shí)，定義也強(qiáng)調(diào)了具體的可操作性，工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的標(biāo)準(zhǔn)要具體，影響績(jī)效的障礙要具體，只有具體的東西，才有解決的操作性，因此，具體兩個(gè)字的包含著及其深刻的內(nèi)涵。 溝通也是一個(gè)特別強(qiáng)調(diào)的用詞，沒(méi)有溝通 的績(jī)效管理無(wú)法想象，沒(méi)有溝通的管理也不能給我們希望，因此，強(qiáng)調(diào)溝通，實(shí)施溝通在績(jī)效管理中顯得尤其重要。這些都是摩托羅拉給我們的一些啟示，是我們必須學(xué)習(xí)和吸取的地方。 在定義之外，摩托羅拉進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，用系統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)看待績(jī)效管理，將績(jī)效管理置于系統(tǒng)之中，使其各個(gè)組成部分互相作用，并以各自獨(dú)立的方式一起工作去完成既定的目標(biāo)。 摩托羅拉認(rèn)為績(jī)效管理是： 1. 一個(gè)公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分； 2. 評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效的一種方式；3. 重點(diǎn)放在提高員工個(gè)人綜合技能提高上的一種過(guò)程； 4. 將個(gè)人績(jī)效與公 司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。 摩托羅拉認(rèn)為績(jī)效管理有如下五個(gè)組成部分： 一、績(jī)效計(jì)劃 在這個(gè)部分里，主管與員工就下列問(wèn)題達(dá)成一致： 1. 員工應(yīng)該做什么？ 2. 工作應(yīng)該做多好？ 3. 為什么要做該項(xiàng)工作？ 4. 什么時(shí)候要做該項(xiàng)工作？ 5. 其他相關(guān)的問(wèn)題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓(xùn)等等； 在這個(gè)過(guò)程中，主管和員工就上述問(wèn)題進(jìn)行充分的溝通，最終形成簽字的記錄，即是員工的績(jī)效目標(biāo)，它是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的依據(jù)和績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，其作用非常重要，需要花費(fèi)必要的時(shí)間和精力來(lái)完成，在 摩托羅拉大約用一個(gè)季度的時(shí)間，摩托羅拉的第一個(gè)日歷季度就是績(jī)效目標(biāo)制定季度。 摩托羅拉的績(jī)效目標(biāo)由兩部分組成 ： 一部分是業(yè)務(wù)目標(biāo) （ Business Goals） ；一部分是行為標(biāo)準(zhǔn)（ Behavior Standard ）；這兩部分就組成了員工的全年的績(jī)效目標(biāo)，兩部分相輔相成，互為補(bǔ)充，共同為員工的績(jī)效提高和組織的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。 二、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 溝通應(yīng)該貫穿在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也是違背績(jī)效管理原則的，因此，摩托羅拉強(qiáng) 調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，這一點(diǎn)在摩托羅拉手機(jī)的廣告詞也有體現(xiàn)：溝通無(wú)極限。 它主要包括如下幾個(gè)方面： 1. 溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程，目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息； 2. 防止問(wèn)題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問(wèn)題（前瞻性）； 3. 定期或非定期，正式或非正式，就某一問(wèn)題專(zhuān)門(mén)對(duì)話(huà)； 在這個(gè)過(guò)程中也要形成必要的文字記錄，必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可； 三、事實(shí)的收集、觀(guān)察和記錄 為年終的考核做準(zhǔn)備，主管需要在平時(shí)注意收集事實(shí)，注意觀(guān)察和記錄必要的信息。包括以下兩點(diǎn)： 1. 收集與績(jī)效有關(guān)的信 息； 2. 記錄好的以及不好的行為； 收集信息應(yīng)該全面，好的不好的都要記錄，而且要形成書(shū)面文件，必要的要經(jīng)主管與員工簽字認(rèn)可。 以上兩個(gè)過(guò)程一般在二、三季度完成。 進(jìn)入四季度，也就進(jìn)入了績(jī)效管理的收關(guān)階段，到了檢驗(yàn)一年績(jī)效的時(shí)候了。 四、績(jī)效評(píng)估會(huì)議 摩托羅拉的績(jī)效評(píng)估會(huì)議是非常講究效率的，一般集中一個(gè)時(shí)間，所有的主管集中在一起進(jìn)行全年的績(jī)效評(píng)估。它主要包括以下四個(gè)方面： 1. 做好準(zhǔn)備工作（員工自我評(píng)估）； 2. 對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成共識(shí)，根據(jù)事實(shí)而不是印象； 3. 評(píng)出績(jī)效的級(jí)別； 4. 不僅是評(píng) 估員工，而且是解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)； 最終形成書(shū)面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。 考核結(jié)束，不是說(shuō)績(jī)效管理就到此為止，還有一個(gè)非常重要的診斷過(guò)程。 五、績(jī)效診斷和提高 這個(gè)過(guò)程是用來(lái)診斷績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，用來(lái)改進(jìn)和提高員工績(jī)效，主要包括以下四個(gè)方面：1. 確定績(jī)效缺陷及原因； 2. 通過(guò)指導(dǎo)解決問(wèn)題； 3. 績(jī)效不只是員工的責(zé)任； 4. 應(yīng)該不斷進(jìn)行。 關(guān)于這一點(diǎn)，摩托羅拉也有一個(gè)非常實(shí)際有效的工具衡量，包括以下 10 個(gè)方面： 1. 我有針對(duì)我工作的具體、明確的目標(biāo)； 2. 這些目 標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，但合理（不太難，也不太容易）； 3. 我認(rèn)為這些目標(biāo)，它對(duì)我有意義； 4. 我明白我的績(jī)效（達(dá)到目標(biāo)是如何評(píng)估的）； 5. 我覺(jué)得那些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樗鼈儨y(cè)量的是我應(yīng)該做的事情； 6. 在達(dá)到目標(biāo)方面我做的如何，我能得到及時(shí)的反饋； 7. 我覺(jué)得我得到足夠的培訓(xùn)，使我能得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋； 8. 公司給我提供了足夠的資源（例如：錢(qián)、儀器、幫手等），使我達(dá)到目標(biāo)成為可能； 9. 當(dāng)我達(dá)到目標(biāo)時(shí)，我得到贊賞和認(rèn)可； 10. 獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的，我因?yàn)樽约旱某晒Χ玫姜?jiǎng)勵(lì)。 每一項(xiàng)有 5 個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣通 過(guò)打分可以得知一年以來(lái)的績(jī)效管理的水平如何，差距在哪里，從而做到拾遺補(bǔ)缺，改進(jìn)和提高績(jī)效管理的水平。 此外，摩托羅拉的績(jī)效考核表里沒(méi)有分?jǐn)?shù)，而是運(yùn)用等級(jí)法，實(shí)行強(qiáng)制分布，這樣既能分出員工績(jī)效的差別，又盡可能地避免了在幾分之差上的無(wú)休止的爭(zhēng)論。 在與薪酬管理掛鉤上了，摩托羅拉也采取了簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布，而不是絞盡腦汁地去精確地聯(lián)系，因?yàn)檫@樣既耗費(fèi)時(shí)間，也偏離了績(jī)效管理的方向，績(jī)效管理致力的是員工績(jī)效的提高，而不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)。 以上簡(jiǎn)單論述了摩托羅拉績(jī)效管理的一些理念和做法，希望能給我們的管理 者一些啟示，從而改進(jìn)和提高自己的管理水平。（以下是附加文檔，不需要朋友下載后編輯刪除，謝謝）