【文章內容簡介】 考評，以考評員工的 ( )為主。 A．品德 B．知識 C．行為 D．潛質 [答案 ] D [解析 ] 品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質 (如心理品質、能力素質 )的人。 52． ( )較注重工作業(yè)績，特 別是員工或團隊的產出和貢獻。 A．效果主導型考評方法 B．行為主導型考評方法 C．價值主導型考評方法 D．品質主導型考評方法 [答案 ] A [解析 ] 效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，考評的標準容易確定，操作性很強。 53．品質主導型考評的特點是 ( )。 A．效度較差 B．標準易于確定 C．可操作性強 D．重在工作結 果 [答案 ] A [解析 ] 品質主導型考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質 (如心理品質、能力素質 )的人。 54．關于行為主導型考評方法，下列說法正確的是 ( )。 A．可操作性較差 B．適合于生產人員 C．重在工作結果 D．標準較容易確定 [答案 ] D [解析 ] 行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 55．行為主導型的績效考評適合于對 ( )的工作進行考評。 A．管理性、事務性 B．管理性、技術性 C．事務性、技術性 D．管理性、事務性、技術性 [答案 ] A [解析 ] 行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么” 、“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 56．一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是 ( )。 A．結果導向的考評 B．行為導向的考評 C．過程導向的考評 D．品質特征導向的考評 [答案 ] A [解析 ] 一般來說，在生產企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；在 一些大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。 57．一般而言，保險推銷員應當采用 ( )的考評方法進行考核。 A．結果導向 B．行為導向 C．品質導向 D．綜合性導向 [答案 ] A [解析 ] 在設計考評方法時可依據以下幾個某本原則：①其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；③上述兩種 情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。保險推銷員其成果產出是可以有效測量的，因此采用結果導向的考評方法較為適宜。 58．對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用 ( )。 A．行為定點量表法 B．以效果為導向的考評方法 C．混合標準尺度法 D．以關鍵時間為導向的考評方法 [答案 ] B [解析 ] 效果主導型的績效考評，首先是為員 工設定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以效果為導向的考評方法。 59． ( )是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 A．排列法 B．比較法 C．分布法 D．對比法 E．選擇法 [答案 ] A [解析 ] 排列法又稱排序法、簡 單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。 60．假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為 ( )。 A．關鍵事件法 B．行為觀察法 C．強制分布法 D．目標管理法 [答案 ] C [解析 ] 強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法，它假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。 61． ( )將 員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現的差別進行比較。 A．橫向比較法 B．排序法 C．強制分布法 D．成對比較法 [答案 ] C [解析 ] 強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺點在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。 62．采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評 要素來評價下屬的方法是 ( )。 A．目標管理法 B．績效標準法 C．直接指標法 D．成績記錄法 [答案 ] C [解析 ] 直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。 63．下列各項不屬于工作質量衡量指標的是 ( )。 A．顧客不滿意率 B． 月度營業(yè)額 C．產品包裝缺損率 D．顧客投訴率 [答案 ] B [解析 ] 在直接指標法中，員工的工作表現可以從多個角度進行衡量。工作數量的衡量指標有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。 64．將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為 ( )。 A．行為觀察法 B．關鍵事件法 C．加權選擇量表法 D．行為錨定等級評價法 [答 案 ] D [解析 ] 行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。 65．下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是 ( )。 A．銷售部客戶滿意度比去年提高 10% B． A車間勞動生產率比 B車間高出 5% C．小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級 D．招聘費用指標為 20萬元，人力資源部超支 1萬元 [答案 ] D [解析 ] 目標比較法是將 考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。 A項屬于水平比較法， BC兩項屬于橫向比較法。 66．關于績效考評成對比較法，下列表述正確的是 ( )。 A．如果員工數量較多則省時省力 B．在涉及人員范圍較大的情況下比較適用 C．使用該方法可以發(fā)現員工哪些方面出色或不足 D．根據某種考評要素如工作質量，一一比較得出最終排序結果 [答案 ] C [解析 ] 成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據 某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。應用成對比較法時，能夠發(fā)現每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用該方法。如果員工的數目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。 67．績效考評中加權選擇量表法的主要缺陷是 ( )。 A．適用范圍較小 B．打分容易出錯 C．核算相當復雜 D．反饋比較困難 [答案 ] A [解析 ] 加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。 68．下面關于績效考評行為觀察量表法 的敘述，不正確的是 ( )。 A．它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的 B．評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據 C．發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目 D．它要求考評者根據某工作事件發(fā)生的頻率或次數對被考評者進行評定 [答案 ] B [解析 ] 行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某行為發(fā)生頻率或次數的多少來對被評定者打分 。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。 69． ( )是行為觀察量表法的特點之一。 A．不能量化 B．難以比較員工業(yè)績 C．不能區(qū)分員工行為重要程度 D．編制費時費力 [答案 ] D [解析 ] 行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制較為費時費力。 70．加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種 ( )。 A．工作能力 B．工作態(tài)度 C．工作行為 D．工作潛力 [答案 ] C [解析 ] 加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。 71．以下關于績效標準法的說法錯誤的是 ( )。 A．適用于管理崗位的員工 B．要規(guī)定完成目標的先后順序 C．有時間空間、數量質量的約束 D．采用的指標要具體、合理、明確 [答案 ] A [解析 ] 績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。 72．下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是 ( )。 A．成績記錄法 B．績效標準法 C．直接指標法 D． 360度考評法 [答案 ] C [解析 ] 直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。 73．為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是 ( )。 A．績效管理法 B．績效標準法 C．直接指標法 D．目標管理法 [答案 ] B [解析 ] 績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通 常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。該方法可以克服員工個人品質差異性、多樣性的問題，能對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占