【文章內(nèi)容簡介】 NHLO的員工2學(xué)習(xí)? 發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)? 將反饋信息轉(zhuǎn)換為行動? 小組成員的參與? 有效地溝通? 與同事并肩作戰(zhàn)? 提高個人效能? 提升領(lǐng)導(dǎo)能力? 4分（5分制）? 問卷調(diào)查? 管理者? 輔導(dǎo)教練? 訓(xùn)后第六個月? NHLO的員工3應(yīng)用和實(shí)施? 完成并調(diào)整行動計劃? 發(fā)現(xiàn)阻礙和促進(jìn)因素? 展示改進(jìn)和技能? 行動計劃一覽表? 4分（5分制）? 行動計劃? 問卷調(diào)查? 管理者? 輔導(dǎo)教練? 訓(xùn)后第六個月? NHLO的員工4業(yè)務(wù)結(jié)果（5選3）? 銷售量提高? 生產(chǎn)率/效率高? 直接成本降低? 關(guān)鍵員工的保有率? 客戶滿意度? 月收益有變動? 根據(jù)地點(diǎn)的變化而變化? 直接成本降低? 自愿離職? 客戶滿意度指數(shù)? 行動計劃? 管理者? 訓(xùn)后第六個月? NHLO的員工5投資回報率? 25%意見和建議：管理者負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)，并在參與輔導(dǎo)項(xiàng)目之前就應(yīng)該充分了解收集數(shù)據(jù)方面的事項(xiàng)。數(shù)據(jù)整合計劃（圖32E）描述了如何收集各種各樣的數(shù)據(jù)，并通過整合為項(xiàng)目提供整套的評估計劃。圖32E 項(xiàng)目評估的數(shù)據(jù)整合計劃數(shù)據(jù)類型管理層問卷調(diào)查高級管理層問卷調(diào)查行動計劃公司記錄學(xué)員反應(yīng)學(xué)習(xí)應(yīng)用影響成本圖32F列出的是完整的數(shù)據(jù)分析計劃。其中包括進(jìn)行可靠的數(shù)據(jù)分析所需要的關(guān)鍵點(diǎn)，如下所示：1 數(shù)據(jù)：該計劃顯示要從五個重點(diǎn)評估領(lǐng)域收集一系列衡量的數(shù)據(jù)。2 分離輔導(dǎo)帶來的影響：用測評來分離數(shù)據(jù)中由輔導(dǎo)帶來的影響。管理者將需要進(jìn)行改進(jìn)的要求融入到輔導(dǎo)項(xiàng)目中去（多表現(xiàn)在后面發(fā)生的結(jié)果）。雖然還有更加可靠的方法，比如實(shí)驗(yàn)對照組和趨勢圖分析，但是在這種情況下這些方法無法使用。雖然測評的結(jié)果是主觀的，但是它們是由非常了解這些數(shù)據(jù)的個人（即管理者）開發(fā)出來的，并且還需對測評的錯誤進(jìn)行改正。3 將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價值：可以使用多種方法進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。大部分?jǐn)?shù)據(jù)都有標(biāo)準(zhǔn)價值。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)價值，就需要尋求內(nèi)訓(xùn)專家的幫助。專家的主要任務(wù)是收集和歸置數(shù)據(jù)。如果上述條件都不具備的話，由管理層負(fù)責(zé)估計價值。4 成本類別：標(biāo)準(zhǔn)成本類別涵蓋了輔導(dǎo)項(xiàng)目中所有的開支情況。5 匯報對象：關(guān)鍵利益攸關(guān)方小組：管理者、管理者的上級經(jīng)理、項(xiàng)目發(fā)起者和NHLO成員，以及其他相關(guān)信息。圖32F 業(yè)務(wù)影響輔導(dǎo)投資回報率分析方案投資回報率分析方案項(xiàng)目：預(yù)期業(yè)務(wù)結(jié)果輔導(dǎo)負(fù)責(zé)人：Jack Phillips 日期：數(shù)據(jù)項(xiàng)（以第四級為主）分離輔導(dǎo)影響的方法將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價值的方法成本類別無形收益最終結(jié)果的匯報對象在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的其他問題意見和建議? 銷售量? 生產(chǎn)率/效率高? 直接成本節(jié)省? 關(guān)鍵員工的保有率? 客戶滿意度對管理層的測評（適用于所有數(shù)據(jù)項(xiàng)的方法）? 標(biāo)準(zhǔn)價值? 專家投入? 管理層測評（適用于所有數(shù)據(jù)項(xiàng)的方法）? 需求評估? 輔導(dǎo)費(fèi)? 差旅費(fèi)? 執(zhí)行時間? 行政支持? 行政管理費(fèi)用? 通訊費(fèi)? 設(shè)備? 評估? 加大承諾? 解壓? 提高工作滿意度? 提高客戶服務(wù)質(zhì)量? 提升招聘形象? 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作? 優(yōu)化溝通? 管理層? 高級管理層? 發(fā)起者? NHLO職員? 培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會會員? 業(yè)務(wù)影響輔導(dǎo)的潛在學(xué)員影響結(jié)果評估的一系列項(xiàng)目，包括Six Sigma項(xiàng)目、卓越服務(wù)項(xiàng)目，以及為創(chuàng)造良好工作環(huán)境的努力。確保通過管理層的承諾及時提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，這是至關(guān)重要的。評估結(jié)果這個縝密的數(shù)據(jù)收集計劃能夠?qū)o導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)行所有五個層級的評估。學(xué)員反應(yīng)對輔導(dǎo)項(xiàng)目的反應(yīng)超出了NHLO的預(yù)料。以下是學(xué)員對第一級評估的評論：l “這個項(xiàng)目非常及時而且實(shí)用?！眑 “輔導(dǎo)教練非常專業(yè)?！痹u分從1到5（1=差，5=優(yōu)秀）。見表32A：表32A 管理者對輔導(dǎo)的反應(yīng)第一級評估評分輔導(dǎo)的相關(guān)性輔導(dǎo)的重要性輔導(dǎo)的價值輔導(dǎo)的成效推薦給他人學(xué)習(xí)在培訓(xùn)中，管理層明確了在以下領(lǐng)域中技能和知識的提升：l “我對自己和小組存在的問題有了較為深刻的認(rèn)識?！眑 “這正是我所需要的。輔導(dǎo)教練提出了我之前沒有想到的問題，并且我們一起制定了非常好的解決方案?！北?2B列出的是管理者和輔導(dǎo)教練在七個方面所做出的努力成果。從這個層面上講，收集這兩個小組的數(shù)據(jù)是非常正確的，而且表明了改進(jìn)的程度。最準(zhǔn)確的并且有可能是最可靠的努力成果直接來自于管理層。輔導(dǎo)教練或許沒有完全意識到學(xué)習(xí)的程度。表32B 從輔導(dǎo)中得到的學(xué)習(xí)評估領(lǐng)域管理者評分輔導(dǎo)教練評分發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)將反饋信息轉(zhuǎn)換為行動計劃讓小組成員了解項(xiàng)目及目標(biāo)有效地溝通與同事并肩作戰(zhàn)提高個人效能提升領(lǐng)導(dǎo)能力實(shí)際應(yīng)用為了讓輔導(dǎo)項(xiàng)目取得成功，管理者必須將行動計劃中的內(nèi)容付諸實(shí)施。對于實(shí)際應(yīng)用的評估，最重要的是完成行動計劃的各個步驟。據(jù)統(tǒng)計，83%的管理者完成了所有三個計劃。11%的管理者完成了一個或者兩個行動計劃。與此同時，管理者和輔導(dǎo)教練在促成技能轉(zhuǎn)化為行為改變方面做出了巨大努力。以下是他們在問卷調(diào)查中對一些問題的回答：l “它給我的幫助太大了，讓我對行動計劃有了清晰的、獨(dú)特的認(rèn)識。輔導(dǎo)教練讓我看到了自己忽視的東西，而這些東西往往是非常重要的。l “在花了許多時間嘗試著讓輔導(dǎo)教練明白我的困難之處后，對此所付出的努力比我想象的要多。”l “我們在一個問題上糾結(jié)了很久，無法抽身。輔導(dǎo)教練受到了一點(diǎn)影響，我認(rèn)為我們不會意見統(tǒng)一的。”在問卷調(diào)查方面，92%的管理者和80%的輔導(dǎo)教練回答了問題。表32C列出了一些技能和評分，采用5分制，其中1表示“技能沒有提高”；5表示“有明顯的提高”。表32C 輔導(dǎo)的實(shí)際應(yīng)用評估領(lǐng)域管理者評分輔導(dǎo)教練評分將反饋信息轉(zhuǎn)換為行動計劃