【文章內容簡介】 4的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，員工的招聘旨在“選人”，員工培訓旨在“育人”，通過績效管理實現(xiàn)“用人”，最終在薪酬管理和勞動關系管理的基礎上實現(xiàn)“留人”的目標。在這六大模塊的相互作用下，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。這六大模塊的關系如下圖1所示：人力資源規(guī)劃勞動關系管理薪酬管理人力資源管理六大模塊招聘管理培訓管理績效管理圖1人力資源管理的六大模塊維也納的人力資源管理分析就是基于這一理論，從六大模塊入手，結合維也納實際工作中的具體措施和策略，分析其六大模塊的內容，以期實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和管理。維也納人力資源管理維也納的人力資源管理工作主要是由總部人力行政中心和管理學院負責。其中，人力行政中心分為內獵部、招聘管理部、薪酬福利部、績效管理部、組織發(fā)展部等部門，各部門負責相應的職能；管理學院分為教務處、項目管理部、認證培訓部等部門，主要負責對中高層管理人員進行培訓和培養(yǎng)等，以滿足公司快速發(fā)展的人才需求。具體部門劃分見圖2。助理總裁人力行政中心管理學院教務處課內獵部招聘管理部薪酬福利部績效管理部組織發(fā)展部企業(yè)文化與分店支持部項目管理部認證培訓部程設計開發(fā)部圖2維也納人力資源組織結構圖（一）人力資源規(guī)劃52009年2010年2011年2012年1698人2670人2740人2622人本科學歷及以上大專學歷中專學歷及以下22%49%29%集團總部直營店加盟店員工總數(shù)310人2102人210人2622人25歲以下25—35歲35—50歲50歲以上20%60%19%1%人力資源規(guī)劃主要是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，預測和分析員工的供需平衡，以滿足組織在不同發(fā)展階段對員工的需求，為組織的發(fā)展提供符合質量和數(shù)量要求的人力資源保證。截止2012年5月，維也納在全國18個省52個市擁有147家分店，員工2622人。公司在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的成績，全體員工流失率低于10%，總部員工平均工齡近7年。而一般的經(jīng)濟型酒店員工流失率在30%左右，整個酒店行業(yè)平均流失率則高于50%。維也納員工構成如以下各表所示：按直營店、加盟店分：按年齡分：按學歷分：歷年員工數(shù)量：上述內容反映了維也納現(xiàn)有員工的基本情況：總體人數(shù)近三年保持小幅度增減變動，年齡以2534歲為主，學歷多在大專以上，集團以直營店為主，直營店店員人數(shù)較多。隨著維也納戰(zhàn)略目標的實施，未來十年將有非常大的人力資源需求，而保證充足優(yōu)質的專業(yè)人才的供給，是維也納人力資源規(guī)劃的主要方面。此外，除了企業(yè)擴張帶來的人才稀缺的風險外，還面臨著被同行“挖人”的風險，一些品質較好、四星以上的單體酒店和一些處于崛起中的區(qū)域性連鎖酒店傾向于在維也納“挖人”。面對這樣的“內憂外患”，維也納如何做好自身的人力資源規(guī)劃及人員招聘與員工穩(wěn)定顯得尤為重要。根據(jù)人力資源管理理論，酒店的人力資源規(guī)劃可通過四個過程實現(xiàn)。首先，先進行酒店戰(zhàn)略及酒店人力資源需求分析。維也納應結合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標來對人員進行需求分析。其次，對現(xiàn)有人力資源進行盤點。通過盤點，了解企業(yè)現(xiàn)有員工的狀況，并清楚企業(yè)缺乏的人才。第三，對酒店未來人力資源的供應進行預測。通過對人才供應的預測，了解本企業(yè)人員需求與供給之間的差距，繼而制定應對策略。最后，通過前期對本企業(yè)人力資源需求與供給的調查和分析，制定人力資源規(guī)劃的策略，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理。維也納在人力資源規(guī)劃方面缺乏科學的管理體系，未來維也納人力資源規(guī)劃可以參照以上措施進行改進和完善。（2）招聘管理人員的招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，從組織內外部挑選符合組織職位所需才能的人員的過程。維也納精品連鎖酒店的人員招聘主要通過內獵部、招聘管理部來實現(xiàn)。內獵部主要負責核心的中高層管理人員，它與行業(yè)內的核心人才建立常年的聯(lián)系，進行定向的獵取。通過這樣長期的跟蹤定位，既可以節(jié)省成本，又能實現(xiàn)高度匹配，這些人才加入以后適應得比較好。在引入的中高端人才中，既有來自香格里拉、萬豪、雅高、漢庭等優(yōu)秀酒店的人才，又有來自IBM、沃爾瑪?shù)绕渌髽I(yè)優(yōu)秀的人才。6招聘管理部重點負責招聘部分高層以及中層以下崗位的基層員工，其中最主要的招聘渠道是網(wǎng)絡?；鶎訂T工主要來源于酒店管理專業(yè)學校的畢業(yè)生。這些酒店管理專業(yè)學校的畢業(yè)生，本身已經(jīng)具備基本的理論素質，畢業(yè)以后直接接觸維也納文化，這樣使得其對維也納文化的認可度比較高，同時也從根源上解決了歸屬感的問題。在主動招聘的同時，維也納也進行面向全員的內部推薦。內部推薦者以核心員工為主，當被推薦者在維也納工作一年后，會根據(jù)面試得分、崗位職級、任職時間、工作表現(xiàn)等方面給予推薦者一定獎勵。內部推薦的獎勵力度較大，對于中高層職位，如被推薦今年可以掙100萬，就獎勵推薦者1萬元，明年掙200萬就獎勵2萬元，只要被推薦者一直在企業(yè)就持續(xù)獎勵，以此激勵員工推薦最優(yōu)秀的人才。對于基層職位，只要被推薦者一經(jīng)入職或通過試用期以后就獎勵推薦者，人力行政中心每月會向全體發(fā)送獎勵制度以及當月獎勵情況，以此來鼓勵員工積極推薦。酒店是一個相對比較窄的行業(yè)，在這個行業(yè)里內部推薦的作用很大，如維也納的一名員工，如果他覺得維也納的工作氛圍不錯，就會推薦他之前的同事一起過來，通過企業(yè)的選拔，就可以留住同行業(yè)中優(yōu)秀的員工，同時也提高了員工的歸屬感。維也納還通過微博向外界開展“微博招聘”活動，公開發(fā)布職位后，任何人可以進行推薦，如果被推薦者成功入職，就贈送推薦者一晚的豪華客房。當推薦者受到獎勵入住了維也納客房以后，往往會在微博上進行互動，同時起到宣傳的作用。此外，為了擴大招聘渠道、進行品牌宣傳以及盡社會義務，還開展了一些捐贈活動，維也納將酒店里的電視機等物資捐贈給貴州等地的偏遠貧困地區(qū)，那里如果有人要求職也可以跟維也納取得聯(lián)系。以這種方式招來的員工，由于維也納的捐助，其對企業(yè)的忠誠度比較高。與此同時，維也納開展了合作辦學，例如給廣東清遠的一所職業(yè)學校捐贈電視機等物資，雙方合作開辦了酒店管理專業(yè)，為自己酒店有針對性地培養(yǎng)專業(yè)人才。（三）培訓管理培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。維也納的培訓主要由其管理學院負責。維也納自創(chuàng)建以來，快速發(fā)展，大量新店的開設需要不同層級員工的批量化“復制”；一些院校酒店管理專業(yè)課程設置側重于理論，學生對于酒店各崗位的實際操作缺乏動手能力；同時，酒店連鎖行業(yè)人才爭奪激烈，需要吸引和留住優(yōu)秀員工，為其提供得以成長和發(fā)展的良好平臺；還需要進一步傳播企業(yè)文化。鑒于此，維也納于2006年成立了管理學院。通過管理學院的教育，實現(xiàn)了員工理論與實踐的結合，為維也納有針對性地提供了一批優(yōu)秀人才；為員工后期的職業(yè)生涯發(fā)展搭建了提升平臺。經(jīng)過近幾年的運作，管理學院正在發(fā)揮著重要的作用。管理學院主要職責是制定培訓規(guī)則、組織培訓以及協(xié)調考核等。管理學院培訓以工作任務為導向，倡導學員主動學習，以研討和案例分析形式展開，在培訓實施中引入PK機制（兩人甚至多人進行比拼，勝者晉升或獎勵）。在培訓方式方面，主要有以考代教、提問式與研討式授課、案例教學、實踐中總結管理經(jīng)驗、實操演練、集中客戶投訴進行研討等；在培訓任務方面，培訓課程圍繞維也納分店總經(jīng)理（簡稱“店總”）六大關鍵任務進行，即管理品質、提升業(yè)績、建設團隊、安全管理、公共關系、控制成本等；在成果驗收方面，主要包括酒店實務、銷售、團隊建設方案、成本控制方案、質檢整改方案、培訓班考試成績、培訓班課堂表現(xiàn)積分、畢業(yè)論文答辯、最