【文章內容簡介】 業(yè)人均整體薪酬預算下降，分別有16%的企業(yè)和12%的企業(yè)人均整體薪酬預算增長在15%及1115%區(qū)間（圖11）。圖11：2013年人均工資預算增長率由圖12可知，本次調查中，2013年外商獨資企業(yè)人均工資預算增長率較低于中外合資/合作企業(yè)以及中國本地企業(yè)。原因在于：一是外資企業(yè)相對于中外合資/合作企業(yè)以及中國本地企業(yè)而言，外資企業(yè)人均工資預算增長率內部差異性小，并且由于外商獨資企業(yè)本身工資預算基準較高，企業(yè)邊際薪酬影響較大，即為員工支付的薪酬越高時，薪酬的增長對員工的激勵作用越小。二是中國本地企業(yè)近些年發(fā)展勢頭強勁。同時，中國本地企業(yè)人均工資預算的內部差異較大。調查發(fā)現(xiàn)：中國本地企業(yè)“薪資”凍結的比例高于外商獨資和合資/合作企業(yè)，而薪資增長率在15%的比率高于其他類型企業(yè)。14經濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理圖12：2013年企業(yè)人均工資預算增長率（單位：%）（二）2013年主要行業(yè)人均工資預算2013年人才競爭激烈的高科技行業(yè)包括計算機/互聯(lián)網/電子商務/通訊、制藥/醫(yī)療行業(yè)的人均工資預算增長高于行業(yè)平均值，另外，制造行業(yè)仍存在人力成本上升的壓力，人均工資預算增長率高于平均值。而專業(yè)服務行業(yè)以及傳統(tǒng)行業(yè)比如建筑/房地產開發(fā)行業(yè)人均工資預算增速較低（圖13）。圖13：2013年主要行業(yè)人均工資預算增長率（單位：%）（三）2013年企業(yè)整體薪酬各部分預算薪酬、福利、發(fā)展機會、職業(yè)規(guī)劃、工作與生活平衡方面的改善，由于能影響員工的工作態(tài)度、員工及組織的績效，成為企業(yè)人才激勵的重要方式，也成為企業(yè)愿意付出相應人力成本的理由之一。調查顯示：提供培訓機會和發(fā)展員工職業(yè)生涯是企業(yè)2013年最可能采取的人才激勵方法，比例約為77%。另外，分別有56%和54%的企業(yè)會改善員工的福利及提高員工薪資。經濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理15圖14：2013年企業(yè)最可能采取的人才激勵方法企業(yè)2013年整體薪酬各部分的預算情況是：薪資部分，半數以上企業(yè)薪資預算增長為 6—10%，近五分之一的企業(yè)薪資增長為1—5%，12%的企業(yè)薪資預算不變；其余部分包括福利、績效與認可、發(fā)展與職業(yè)機會，半數企業(yè)不變，各約30%的企業(yè)在上述三部分中提高15%，各約15%的企業(yè)提高610%。2013年，各行業(yè)整體薪酬各部分的激勵重點略有不同：制藥/醫(yī)療行業(yè)有72%的企業(yè)薪資增長為610%，專業(yè)服務行業(yè)薪資降低的比例高于其他行業(yè)；績效與認可預算增長比例在1620%區(qū)間分布較高的行業(yè)主要是專業(yè)服務、金融行業(yè)及多元化企業(yè)；制造型企業(yè)未來會更注重福利和個人職業(yè)發(fā)展的激勵方式。目前，制造型企業(yè)對于福利的預算項目在10%以下的比例較非制造型企業(yè)高。其在未來改善員工福利的比率高于非制造型企業(yè)，%的制造企業(yè)福利增長高達16%以上。16經濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM未來有效的人才激勵與整體薪酬管理趨勢（一）疲軟經濟環(huán)境下，企業(yè)將更加關注整體薪酬設計和優(yōu)化多種薪酬模式統(tǒng)合為一個薪酬激勵系統(tǒng)，是目前疲軟經濟環(huán)境下企業(yè)會優(yōu)先考慮的。研究發(fā)現(xiàn)：確立整體薪酬的概念，將薪資、福利、工作與生活平衡、績效與認可、發(fā)展與職業(yè)等在內的多種薪酬模式統(tǒng)合為一個薪酬激勵系統(tǒng)是目前疲軟經濟環(huán)境下企業(yè)會優(yōu)先考慮的內容。另外，大量研究成果表明，在很多行業(yè)、工作崗位和業(yè)務環(huán)境，對于那些擁有滿意薪水的員工來說，在提高其長期敬業(yè)精神方面，一些非經濟激勵方式比額外的現(xiàn)金獎勵更有效。 企業(yè)若僅僅將工資收入作為人才激勵的唯一手段，這是不切實際且冒險的事情。尤其是目前經濟疲軟的環(huán)境下，使用獎金的激勵方式無疑會使企業(yè)“雪上加霜”。美國管理專家納爾遜針對個人、團體、公司列出了具體而有效的激勵方式，其中多數方法并不需要企業(yè)花費太多金錢，卻同樣能取得較明顯的激勵效果（圖15）。圖15：針對個人、團體、公司的激勵方式18經濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理個人鼓舞士氣授權一對一溝通征求建議激發(fā)創(chuàng)造力職業(yè)培訓團隊目標明晰團隊精神高效會議自我管理的工作團隊團隊創(chuàng)造力團隊主動性公司簡化政策培養(yǎng)主人翁意識靈活的工作機制改善工作環(huán)境和員工福利鼓勵員工參與企業(yè)活動制定員工發(fā)展計劃（二）更多企業(yè)未來會使用貨幣以外的非經濟手段激勵員工，培訓和個人職業(yè)發(fā)展將被更頻繁地使用整體薪酬的提供除了包括薪資、獎金在內的貨幣收入，還包括企業(yè)為員工提供的各種福利和服務。在人才激勵中，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓等各種給員工帶來不同工作體驗的激勵方法都將成為整體薪酬的一部分。貨幣收益只是薪酬收益的一部分，員工在工作過程中感受到的尊重、關懷、個人價值及發(fā)展空間等會成為員工額外的“心理收入”。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人才激勵的方式尚未被廣泛利用，同時，培訓作為人才激勵的方式也未被充分或合理利用。未來，二者的使用會更加頻繁，77%的企業(yè)都將采用它們作為人才激勵的方式之一（圖16）。圖16：目前及未來人才激勵方式的使用情況這是因為：個人職業(yè)發(fā)展作為實現(xiàn)員工成長的手段并未被廣泛利用。調查顯示：僅有43%的企業(yè)為員工提供了職業(yè)通道和階梯，繼任計劃的比例為36%，內部流動受阻現(xiàn)象可能依然存在。而個人職業(yè)發(fā)展恰恰是企業(yè)員工除薪資競爭因素外的第二大離職因素，表現(xiàn)為68%的員工由于個人職業(yè)發(fā)展受阻而離職。如前所述（上圖３），企業(yè)對自身整體薪酬制度的激勵程度有四類不同程度的評價，分別為非常具有激勵性、具有較強激勵性、激勵性不夠、完全不具激勵性。研究發(fā)現(xiàn)：這四類企業(yè)普遍采用的激勵方式有所不同：自我評價為非常具有激勵、具有較強激勵的企業(yè)最常采用的激勵方法主要包括金錢激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利計劃；自我評價為激勵不夠、完全不具激勵的企業(yè)最常采用的激勵方式則為和諧的辦公環(huán)境、教育/培訓/技能提升（圖17）。經濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理19圖17：整體薪酬制度評價各不相同的企業(yè)所采用的常用激勵方式雖然培訓是企業(yè)人才激勵的常用手段，目前企業(yè)為員工成長提供的服務也主要側重于培訓服務，培訓也是未來77%的企業(yè)最可能采取的激勵方式。但是，該方式是自我評價為弱激勵的企業(yè)常使用的激勵方式。這就需要企業(yè)在進行培訓時，內容應符合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，加強員工培訓需求調研；培訓的方式，不能單純采用單一的室內講授方式，應結合各項有效的培訓方式，如在崗培訓、就某一主題進行團體討論或合作，通過安排特殊的挑戰(zhàn)性項目進行培訓；此外，還應注重培訓項目反饋和培訓項目