【文章內(nèi)容簡介】 想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，并樹立以“可比價值”為基礎(chǔ)的新的薪酬公平觀念。能級制、長效激勵、公開化是現(xiàn)代薪酬管理的三大基本原則。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績工資體系和技能工資體系。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，通過薪酬激勵實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的“雙贏”。，制定企業(yè)的薪酬制度企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個最基本的原則—公平性原理。從事同一具體工作的人應(yīng)公平地付給同樣工資，員工希望分配制度能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意。首先，進(jìn)行職位分析和職位評價。為保證企業(yè)薪酬分配的公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確工作崗位，并對崗位進(jìn)行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、職位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績考核提供依據(jù)。其次，我們可以利用最優(yōu)化決策模型來確定最佳的薪酬水平，如圖2所示。常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工，如核心員工，或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。具體來說，我們可以采用以下方式:實行股票期權(quán)和期股制度。設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。實行績點薪酬制。實行團(tuán)隊薪酬制度。實行分享經(jīng)濟(jì)制度。實行純收益分享制度。實行技能工資制。實行浮動工資方案。設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收人水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期，強化薪資的激勵效應(yīng)。“能級制”原則所謂“能級制”是指通過在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測評標(biāo)準(zhǔn)體系，對組織成員的能力進(jìn)行客觀評定，并給予合理的崗位定級，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計薪酬體系，實施薪酬管理。首先，測評能力。然后，配置與使用能力。測評能力的目的是有效使用能力，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。第一論文范文網(wǎng) 整理。一個組織內(nèi)部，使用能力與配置能力是緊密相關(guān)的，它們是同一個問題的兩個不同側(cè)面，對員工能力的使用，就是對其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過程，是重視能力和充分發(fā)揮能力的過程。最后，按能力付酬。在能級區(qū)劃的基礎(chǔ)上設(shè)計薪酬體系，并在能力測評與使用的過程中實施薪酬管理。靈活福利是指組織為每個員工建立一個靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎(chǔ)的消費帳目，并為每種福利標(biāo)明價格，允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們需要和情況的福利。員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連，員工定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。設(shè)計一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵作用第四篇：人才激勵與薪酬管理論文企業(yè)人才激勵與薪酬管理【摘要】21 世紀(jì)人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競爭。人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應(yīng)的報酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力?！娟P(guān)鍵詞】 激勵薪酬人力資源面對激烈競爭，面對知識經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題,其中最為復(fù)雜和困難的 就是企業(yè)如何做好人的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍,也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。激勵與薪酬管理的概述激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機(jī)，推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。這是從心理學(xué)的角度對其進(jìn)行的定義。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵?，F(xiàn)代管理高度重視激勵問題，并把它視為管理的主要職能之一。因而，如何有效地激勵企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠(yuǎn)。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到2 0 ％，這表明激勵對于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。薪酬管理是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定他們的報酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程，薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動率，特別是防止高級人才的流失；它能將短期激勵長期激勵結(jié)合起來，實現(xiàn)對高級人才的吸引；同時，由于薪酬涉及到每位員工的切身利益。很容易引起員工的不滿，因而運用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內(nèi)部矛盾。二、目前企業(yè)在人才激勵和薪酬管理方面存在的主要問題及分析(一)企業(yè)在人才激勵中存在組織規(guī)模過大的問顥這里所講的組織規(guī)模，不是指某一企業(yè)的規(guī)模大小，而是指企業(yè)基本工作單位，如車間、班組等。一般來講，組織規(guī)模與員工對工作的滿意程度成反比關(guān)系。組織規(guī)模過大，員工的成績不容易表現(xiàn)出來，難以滿足其成就感。在大規(guī)模的組織中，員工不容易感覺到自身的重要性，從而責(zé)任感就差。由于遠(yuǎn)離決策權(quán)力機(jī)構(gòu)，員工感到無法控制那些對自己有影響的重大事件，在這樣規(guī)模過大的組織中工作，客觀環(huán)境就無法使人得到激勵。(二)獎金和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵的作用，變成固定的附加工資。這種定期的一成不變的獎勵和獎金缺乏競爭性和公平性對員工起不到激勵作用，嚴(yán)重時會引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險。對于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險計劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因為一些計劃不和他們的胃口，只是企業(yè)提供了免費的計劃。對此，企業(yè)往往陷入兩難的境地，福利保險計劃要提供，但提