激勵薪酬計劃管理(編輯修改稿)
2025-02-26 20:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一般來說，績效評價層次越高（組織績效）要求支付周期越長，相反績效評價單位越小，一次性支付可以相對有較高的頻數(shù)，如按月份或季度進(jìn)行一次性的針對部門、團(tuán)隊的加薪。 （四）個人激勵薪酬計劃的實施條件 ? 個人激勵計劃的激勵當(dāng)然也有一些明顯的缺陷。主要表現(xiàn)在如下方面： ? 第一、個人激勵薪酬計劃對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但對于企業(yè)中管理性工作和專業(yè)性工作則很難采用個人激勵薪酬計劃。 ? 第二、個人激勵薪酬計劃可能會對企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步、員工的相互學(xué)習(xí)帶來阻礙?？冃Ш饬繕?biāo)準(zhǔn)的確定是影響個人收益的關(guān)鍵因素，因此產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的變動很有可能會造成員工對企業(yè)的不信任感，導(dǎo)致員工可能不愿意提出采用新生產(chǎn)方法的建議，甚至?xí)a(chǎn)生一種抵制新技術(shù)應(yīng)用的傾向。 ? 第三、個人激勵薪酬計劃往往會導(dǎo)致員工“顧此失彼”。所謂“顧此失彼”是只去做那些有利于他們獲得報酬的事情，而對于其他的事情則不管不問（重數(shù)量）。 ? 第四、個人激勵薪酬計劃不利于員工掌握多種不同的技能 基于以上缺陷，要想成功地實施個人激勵薪酬計劃，就必須具備以下條件： ? 員工的工作結(jié)果應(yīng)是自己能夠完全控制的 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)必須清楚明確，便于衡量，且在特定的考核周期內(nèi)具有穩(wěn)定性 ? 企業(yè)要有規(guī)范的人力資源管理制度 二、團(tuán)隊激勵薪酬計劃 ? （一）團(tuán)隊激勵薪酬計劃的內(nèi)涵與優(yōu)缺點 ? 內(nèi)涵 ? 團(tuán)隊是一些具有互補(bǔ)性技能，致力于共同目的或某些業(yè)績目標(biāo)，并且互相負(fù)有責(zé)任聯(lián)系的人。團(tuán)隊有很多形式，有全日制工作團(tuán)隊，有跨職能部門的兼職工作團(tuán)隊，甚至還有短期的全日制工作團(tuán)隊 ? 團(tuán)隊激勵計劃是獎勵員工的集體績效，而不是每個員工的個人績效。 ? 企業(yè)一般會采用典型的三步法來建立團(tuán)隊激勵計劃。 ? 第一步：將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報酬的基礎(chǔ)，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標(biāo)準(zhǔn)。 ? 第二步：確定激勵性報酬的多少 ? 第三步：確定報酬的支付形式，以及在團(tuán)隊成員之間如何分配 ? 團(tuán)隊激勵的種類有：班組或小團(tuán)隊獎勵計劃（ Teambased Incentives），、收益分享計劃（ Gain sharing）利潤分享計劃（ Profit Sharing Plan） （ 1） 班組或小團(tuán)隊獎勵計劃（ Teambased Incentives）。 ①組員平均分配 ②組員根據(jù)其對班組績效的貢獻(xiàn)大小得到不同的獎金 ③根據(jù)每個組員的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定其獎金比例 團(tuán)隊激勵薪酬計劃的種類 （ 2）利潤分享計劃（ Profit Sharing Plan） 利潤分享是迄今最古老的一種激勵新酬形式 。 第一，關(guān)于利潤分享總額（或比例）的確定。 第二，關(guān)于分享總額的分配問題。 第三，利潤分享的實現(xiàn)形式。 ①現(xiàn)金現(xiàn)付制 ②遞延式滾存制 ③現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 ④與利潤掛鉤的工資計劃 （ 3）收益分享計劃（ Gain Sharing Plan） ? 收
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1