【文章內(nèi)容簡介】 績效上比高低，使其心悅誠服；檢查公司制度有無不合理之處，有則改之；若完全是隊員無理取鬧，則必須予以制止，盡量化沖突為理解，維系雙方的關(guān)系，如果各種方法都無效果，到無法容忍時即可予以解聘。 (7)狂妄自大 。引導(dǎo)方法：告之山外有山，天外有天，強中更有強中手，不可學(xué)井底之蛙，夜郎自大；以事實說明驕兵必??；提高銷售配額，健全管理制度；肯定其成績，多勞多得；不搞特殊化。 小結(jié) 三、根據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應(yīng)的激勵方式 七、不同的表現(xiàn)類型 (一 )優(yōu)秀型 (二 )老化型 (三 )問題型 八、常見的問題隊伍的特征主要有 A、缺乏干勁、 B、缺乏持久力、 C、強迫推銷、 D、自信心不足 E、缺乏時間管理能力、 F、怨憤不平、 G、狂妄自大等。 四、根據(jù)不同的成熟度采用相應(yīng)的激勵方式 成熟度是指銷售人員對銷售業(yè)務(wù)工作的熟悉程度和處理事情的合理程度。 根據(jù)成熟度的不同，銷售人員可以分為幼稚型、成長型和成熟型三種。 (一 )幼稚型 幼稚型是指新參加銷售工作的成員，一般是新招聘的剛走出校門的學(xué)生。 他們未經(jīng)歷過銷售實踐工作鍛煉，不切實際的想法較多，對工作的復(fù)雜性、艱難性認(rèn)識不足，不善于處理人際關(guān)系，不善于內(nèi)部交往，也不了解企業(yè)的管理規(guī)范， 但這類銷售人員進(jìn)取心強，有熱情，充滿自信，可塑性大 。因此，企業(yè)要抓緊對他們的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)與訓(xùn)練或老帶新的辦法，嚴(yán)格要求；另外還要表揚他們運用所學(xué)的知識取得的成就，加快他們成長與成熟的過程。 四、根據(jù)不同的成熟度采用相應(yīng)的激勵方式 (二 )成長型 成長型人員是指經(jīng)過一定時期鍛煉，但還不老練成熟的銷售人員。 他們有了一定的銷售工作經(jīng)驗，與人交往能力進(jìn)一步加強，可以獨當(dāng)一面從事銷售業(yè)務(wù)。但是由于他們的閱歷還不夠豐富，對許多復(fù)雜問題的處理還不穩(wěn)重 。因此，企業(yè)要給他們壓工作擔(dān)子，使他們得到多方面的鍛煉，并加強引導(dǎo)，主要是任務(wù)導(dǎo)向的激勵。 (三 )成熟型 成熟型銷售人員一般工作績效最佳，對銷售業(yè)務(wù)十分熟悉，善于與客戶打交道，能對付競爭對手，是企業(yè)的銷售骨干。 因此，穩(wěn)定并發(fā)揮他們的作用是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。一般采取民主激勵的方式，吸引他們參與銷售工作的管理，多征求他們的意見，并表現(xiàn)出對他們的重視和信賴。 小結(jié) 四、根據(jù)不同的成熟度采用相應(yīng)的激勵方式 九、根據(jù)成熟度的不同，銷售人員可以分為 (一 )幼稚型 (二 )成長型 (三 )成熟型 第三節(jié) 銷售人員的薪酬管理 所謂薪酬管理 ，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。 建立一套對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬體系，是很多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。員工薪酬制度是成功管理最有效的工作之一，明確的薪酬體系能夠提供有效的信息并最終促成預(yù)期的經(jīng)營成果，這對公司取得成功來說是至關(guān)重要的。 一、薪酬概述 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類， 外在薪酬主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支 。 內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰等。 這里主要介紹外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，主要包括以下幾個部分。 一、薪酬概述 (一 )基本薪資 基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能的價值，往往忽視了員工之間的個體差異 。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實： F(x)= X、整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹； Y、其他雇員對同類工作的薪酬有所改變； Z、雇員的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富； W、員工個人業(yè)績、技能有所提高。 (二 )績效工資 績效工資是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。 調(diào)查資料表明，美國 90％的公司采用了績效工資。我國許多企業(yè)在 2023年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2023年的工資改革中也都設(shè)置了績效工資單元。 一、薪酬概述 (三 )激勵工資 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資 。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。例如，在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個季度如果達(dá)到或者超過了8％的資本回報率目標(biāo)，就可以得到一天的工資；回報率達(dá)到 9． 6％，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達(dá)到 20％的資本回報率，任何員工都可以得到等于 8． 5天的工資獎金。 長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利 ，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標(biāo)上。 雖然激勵工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同： 一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為， 而績效工資側(cè)重于對過去工作的認(rèn)可，即時間不同； 二是激勵工資制度在實際業(yè)績達(dá)到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉； 三是激勵工資是一次性支出 ，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。 一、薪酬概述 (四 )福利和服務(wù) 包括休假 (假期 )、服務(wù) (醫(yī)藥咨詢、財務(wù)計劃、員工餐廳 )和保障 (醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金 )，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。 小結(jié) 一、薪酬概述 十、外在薪酬，主要包括以下幾個部分 (一 )基本薪資 (二 )績效工資 (三 )激勵工資 (四 )福利和服務(wù) 二、決定銷售人員薪酬的因素 (一 )付出的勞動 員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動量的影響。員工勞動能力的大小有別，同等條件下，所能提供的現(xiàn)實勞動量的多少就不同，這種現(xiàn)實的勞動量的差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。例如，很多公司都采用銷售額 (或開單量、回款額 )作為衡量銷售人員付出勞動的指標(biāo)，銷售人員只有售出產(chǎn)品才會有收入 (或提成 )，并隨銷售額的大小而不同。 (二 )職位 職位的高低是以責(zé)任為基礎(chǔ)的，通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪酬較高。這樣就可以說明為什么銷售經(jīng)理的薪酬高于一般銷售人員，因為銷售經(jīng)理決定和判斷的正誤對于公司產(chǎn)品的市場、信譽與盈利等產(chǎn)生重大的影響，必須支付與其責(zé)任相稱的適當(dāng)?shù)男匠晁健? 二、決定銷售人員薪酬的因素 (三 )受教育程度 銷售人員作為企業(yè)與客戶 (包括終端客戶與經(jīng)銷商 )的紐帶，代表企業(yè)與客戶接觸，其本身的一言一行表現(xiàn)出企業(yè)的文化層次。使銷售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對銷售人員前期投資的回報，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對知識和文化的認(rèn)可，對于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。 (四 )銷售經(jīng)驗 薪酬水平 (一般是薪酬中的固定部分 )和員工的崗位經(jīng)驗成正比，這有利于促使員工愿意不斷地學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識，不斷接受培訓(xùn)，提高銷售能力和工作效率。 二、決定銷售人員薪酬的因素 (五 )為企業(yè)服務(wù)的年限 (工齡 ) 工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了減少人員流動。連續(xù)計算為企業(yè)服務(wù)的年限并與薪酬掛鉤有利于穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用，并能提高員工對企業(yè)的忠誠度。但對于銷售人員來說，這個因素不能占有過高的比重。銷售人員的正常流動是必要的，如果工齡占權(quán)重過高，可能造成老員工和新員工的基本工資差異過大，產(chǎn)生內(nèi)部不公平。 (六 )企業(yè)的盈利能力 有的公司盈利能力高，其銷售人員的薪資與福利水平也居于同行業(yè)前列，而一些行業(yè) (例如，我國家電行業(yè) )利潤空間小，其銷售人員的平均薪酬就偏低。 二、決定銷售人員薪酬的因素 (七 )地區(qū)差異 薪酬水平是同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比。這也是外派銷售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。 (八 )行業(yè)間的薪酬水平差異 在諸如醫(yī)藥、 IT行業(yè)的銷售工作中，銷售人員薪酬水平高，因為這些行業(yè)的銷售工作中包含了一定的技術(shù)支持，如醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員必須有醫(yī)藥類的教育背景， IT銷售人員必須具備一定的科技知識，相比其他的