銷售人員激勵(編輯修改稿)
2025-03-13 13:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 保底 封頂 三、各種績效薪酬方法的綜合對比分析 傳統(tǒng)銷售人員績效薪酬設(shè)計方法 ? 直線提成制 ? 分級提成制 ? 累進(jìn)提成制 ? 瓜分制 新的績效薪酬模型 —— “波浪式滑梯”模型 ? 項(xiàng)目背景 ? 某某有限公司是一家國有商貿(mào)類企業(yè)，經(jīng)營的產(chǎn)品屬國家專賣性質(zhì)，具有一定的市場壟斷性。該公司現(xiàn)有員工四百多人，員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一規(guī)定制定，有限公司基本沒有自主權(quán)。也就是說，獎金總額度是固定的，由集團(tuán)劃撥，有限公司具有獎金分配權(quán)，在獎金總額度內(nèi)予以再分配。 ? 隨著市場開放度的加大、國家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國內(nèi)外大批潛在進(jìn)入者的競爭威脅，為建立集團(tuán)及下屬各有限公司在未來競爭中的核心優(yōu)勢，集團(tuán)提出了一系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。 ? 為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強(qiáng)有力的激勵政策來調(diào)動員工的工作熱情、約束員工的行為，績效薪酬作為一個有效的手段受到公司的高度重視。 ? 項(xiàng)目要求 ? 考核業(yè)務(wù)狀況：成熟產(chǎn)品，目標(biāo)定額可以相對準(zhǔn)確設(shè)定，工作業(yè)績可量化評價 ? 約束條件：獎金總額固定 ? 項(xiàng)目目標(biāo)：拉大分配差距、加大激勵力度 如何解決？ 各種績效薪酬方法的綜合對比分析 薪酬模型 對獎金額度 的控制 激勵力度 對 80/20原則 的體現(xiàn) 直線提成制 分級提成制 累進(jìn)提成制 瓜分制 直線式滑梯模型 波浪式滑梯模型 薪酬設(shè)計的基本模型 高 高 低 低 穩(wěn)定性 差異性 銷售薪酬設(shè)計的基本模型 高 高 低 低 工資 獎金 四、銷售老總“整治”頑固下屬的幾種方法 縮小銷售區(qū)域。 派新人跟隨，緩慢切換。 建立人人可替代的管理體系。 用政策來做導(dǎo)向。 不接見、不理睬、不重視。
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