激勵之薪酬管理(編輯修改稿)
2025-02-26 20:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 間接經(jīng)濟報酬 工作價值 工作環(huán)境 （薪 酬） （福 利） 基本薪酬 社會保險 趣味性 良好的企業(yè)文化 績效薪酬 休假 挑戰(zhàn)性 融洽的人際關(guān)系 獎金 帶薪缺勤 成就感 舒適的工作條件 紅利 津貼或補助 發(fā)揮才能 彈性的工作方式 股票期權(quán) 員工服務(wù) 晉升機會 便利的工作場所 商業(yè)保險 發(fā)展前景 良好的企業(yè)形象 其它福利 報酬的多元構(gòu)成：薪酬、福利與非經(jīng)濟報酬 激 勵 薪 酬 ? 以績效為依據(jù) ? 與基本薪酬相比，有一定的變動性 計 件 制 生產(chǎn)車間工作 促售工作 適用于：產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量能準確計算檢驗的行業(yè)和企業(yè) 計 時 制 行政事業(yè)工作 企業(yè)管理工作 適用于：任何部門，大都在使用，加班工資 績效工資 績效調(diào)薪 績效獎金 特殊績效 認可計劃 案 例 分 析 張經(jīng)理是 A公司的人力資源部負責人， 近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù) 骨干要走。主要原因是該員工認為他現(xiàn)在所做的貢獻遠大于 回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是 因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么 會有作為？相持之下兩人一氣走之。 需要層次論、公平理論 沈總是一家小型境外投資企業(yè) 的總裁，由于公司現(xiàn)正處于投入期，尚未 實現(xiàn)盈收平衡，為保證股東的利益，公司盡可能降低運營 成本，因此，今年沈總決定不發(fā)全員年終獎，但公司會支出 一部分總裁基金給部分骨干員工發(fā)獎?？紤]到前兩年公司都給員工 發(fā)了年底雙薪，員工對此會有心理期待，所以沈總特意與全體 員工做了溝通，向大家說明公司目前的情況，得到了員工的理解。 并且，沈總的企業(yè)員工工資水平較高，平時又注重及時 獎勵，每月都有績效考核，員工每月拿的 工資是依據(jù)考核而分配的，加上公司總裁 真誠的溝通，沒有年終獎員工情緒 并沒有太受影響。 年終獎的發(fā)放 [某些企業(yè)不公平的待遇 ] 。許多的案例都說明員工在這些事件中處于弱勢的一方，因為規(guī)則是老板制定的。老板當然有權(quán)改變，基于當時當?shù)氐沫h(huán)境。變動的多少，則根據(jù)員工在老板心里的權(quán)重進行權(quán)衡。 。有相當一部分的企業(yè)把每個月的月薪的一部分當做年終獎扣留下來，到年終獎發(fā)。這樣既發(fā)了年終獎，又沒有付出額外的金錢。如果你沒有做滿一年，嘿嘿，那你則一分都拿不到。 ，避免發(fā)年終獎的
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