薪酬管理、股權(quán)激勵、互保管理的創(chuàng)新與動態(tài)股權(quán)激勵模(編輯修改稿)
2024-11-19 22:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 分配差距的更長期的目標(biāo)。,和諧 一是多元（動態(tài)股權(quán)激勵模型是基于多報(bào)酬因素分配模型基礎(chǔ)上的混合報(bào)酬因素分配模型的特殊形式）兼顧更有助于達(dá)成和諧； 二是員工持有虛擬股權(quán)，增進(jìn)了共同利益，更有利于和諧； 三是虛擬股權(quán)的動態(tài)化來源于貢獻(xiàn)股，而貢獻(xiàn)股分配本身就更具和諧性，加之崗位股設(shè)置上的放大率設(shè)計(jì)，均有助于和諧的達(dá)成。對理論而言，把利益分配矛盾從對理論是否接受轉(zhuǎn)移到對具體的技術(shù)參數(shù)的談判，更具有普適性和可推廣性。,績效股 PK 貢獻(xiàn)股,期初人力資本股如何實(shí)現(xiàn)動態(tài)化？,崗位股,為避免激進(jìn)和極端，應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)動態(tài)化策略，以達(dá)到全面兼顧的平衡化效果？,第一次探索 ……。,探索,打破過度的穩(wěn)定性； 實(shí)現(xiàn)中長期的激勵與約束作用,崗位股,崗位股,崗位股,崗位股,2012績效股,2012績效股,期 初 人 力 資 本 股 比 例,第 1 期 期 末 的 人 資 股 比 例,張三,李四,李四,張三,點(diǎn)評： 變得過快，毫無穩(wěn)定感，會讓很多人有意見，甚至引發(fā)核心骨干的流失； 可能產(chǎn)生不好的后果。理論上講，當(dāng)一個人的安全需要膨脹時，愛和歸屬的需要及自我實(shí)現(xiàn)需要就會相應(yīng)抑制，這將導(dǎo)致他急功近利，片面追求短期業(yè)績和績效指標(biāo)中的業(yè)績，而忽略更長期的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)鍵能力培養(yǎng)及其他基礎(chǔ)績效等方面。 可能一開始就讓改革無法推行，或推行后不久因強(qiáng)烈的負(fù)面激勵作用或反對者認(rèn)清問題實(shí)質(zhì)后更強(qiáng)烈阻撓而引致改革失敗。,第二次改進(jìn)……。,防矯枉過正， 在動態(tài)化基礎(chǔ)上，相對增強(qiáng)穩(wěn)定性,崗位股放大倍數(shù)k可調(diào)節(jié),6,15,期 初 人 資 股 比 例,期 末 人 資 股 比 例,2012績效股,2012績效股,張三,李四,點(diǎn)評： 一、優(yōu)點(diǎn) 在保留原有的多元化激勵（多報(bào)酬因素）的前提下，更增強(qiáng)了工資分配的穩(wěn)定性，減少了改革阻力，減輕或消除了極端化改革從一個極端到另一個極端對激勵效果所帶來的不良影響。 二、可能的仍存在的不足 績效股仍是“個體主義”激勵思路下的產(chǎn)物，它不會產(chǎn)生有利于激發(fā)集體心的行為。,第三次優(yōu)化……。,在既靜且動，既動且靜的多元化均衡分配， 且合理尊重現(xiàn)有利益的基礎(chǔ)上， 繼續(xù)致力于促進(jìn)分配關(guān)系的和諧,崗位股放大倍數(shù)k可調(diào)節(jié),6,15,績效股率,績效股率,崗位股率,崗位股率,貢獻(xiàn)股,r ≥ 0.7,r＋ (1－r),r＋ (1－r),期 初 人 資 股 比 例,期 末 人 資 股 比 例,2012貢獻(xiàn)股,2012貢獻(xiàn)股,張三,李四,點(diǎn)評： 特點(diǎn) 保留了“放大崗位股倍數(shù)”以增強(qiáng)工資分配穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)，同時變上述方案2中的單一價值導(dǎo)向的“績效股”為多元價值導(dǎo)向的“貢獻(xiàn)股”，從而增進(jìn)了不同員工之間的利益相容，更有利于分配關(guān)系的和諧。 操作要點(diǎn) 要合理設(shè)置好：①崗位股放大倍數(shù)k；②貢獻(xiàn)分配率r。,我………,更多對效果的分析還需要借助與 相關(guān)理論與方案的比較才可明晰界定。 你還有什么好的意見和建議嗎？ 歡迎提出！,頭腦風(fēng)暴,請思考： 到此階段，還可以繼續(xù)擴(kuò)大動態(tài)股權(quán)激勵的管理效應(yīng)嗎？,應(yīng)用方向1——更多工資類型的分配,實(shí)現(xiàn)方法：動態(tài)虛擬股權(quán)激勵 一、適用范圍 全面應(yīng)用于各常規(guī)工資類型的分配計(jì)算。 包括：基本工資（一般只與崗位價值掛鉤）、績效工資（一般只與當(dāng)期績效價值掛鉤）、分享工資（一般掛鉤崗位價值、中長期累計(jì)績效價值、特殊績效價值等多因素中的一種或幾種）、工齡工資（一般只與工作資歷掛鉤）。 但“其他工資”（加班工資、趣味工資、特殊工資）除外。 二、激勵機(jī)理 通過關(guān)聯(lián)員工的長期利益，使工資分配手段新增長期激勵性，并配合原有的短期激勵效果，以“雙管齊下”來加強(qiáng)對員工行為的引導(dǎo)。,三、具體操作,（一）人力資本股的設(shè)計(jì)方法 按人力資本股的設(shè)置獨(dú)立性即究竟是選擇“一對多”還是選擇“多對多”作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，可分成以下兩種方法： 針對不同分配項(xiàng)目，獨(dú)立設(shè)置人力資本股 （1）實(shí)施效果預(yù)測。實(shí)施成本高，但無論是對崗位股的初始設(shè)置以及后續(xù)變動的計(jì)算，還是各項(xiàng)目適用的人力資本股比例和變化速度均不同，激勵更精確，更利于達(dá)成目標(biāo)。（推薦） （2）股份量化方法 1）人力資本股。崗位股+歷史績效股+累積貢獻(xiàn)股。 2）崗位股 ①適用工資分配 對各類工資適用崗位股的量化方法應(yīng)該如何選擇？A或B?? A.按崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)量化。其優(yōu)點(diǎn)是：計(jì)算方便。其缺點(diǎn)是：一是不夠精確，同時也不盡公平。運(yùn)用崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)來量化崗位股，與按單項(xiàng)工資標(biāo)準(zhǔn)量化崗位股所得的計(jì)算結(jié)果及不同崗位之間的相互比值存在差異，甚至有些崗位還差異較大；二是不宜用作計(jì)算工齡工資的崗位股。（建議：不作優(yōu)先選擇）,B.按單項(xiàng)工資標(biāo)準(zhǔn)量化（推薦） 以適用基本工資分配的崗位股計(jì)算為例，分兩種情況： a.工齡工資在崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)計(jì)算 崗位股＝[(總工資
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