【正文】 經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理29IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM參考資料1. 2013年中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)，中國(guó)社會(huì)科學(xué)研究院，20122. 中國(guó)養(yǎng)老金發(fā)展報(bào)告2012年，中國(guó)社會(huì)科學(xué)研究院，20123. 員工看重哪些福利項(xiàng)目，美世達(dá)信，20124. Nearly Half Of Canadians Feel Overqualified For Their JobCanadiansFeelOverqualifiedForTheirJob5. 福利傳播中的隱藏價(jià)值：與員工溝通的重要注意事項(xiàng)，ADP，20106. 1001種激勵(lì)員工的方法，（美）納爾遜著，中信出版社，20067. John Gibbons, Employee Engagement: A Review of CurrentResearch and Its Implications， 20068. 薪酬管理：第6版/（美）米爾科維奇，（美）紐曼著，中國(guó)人民大學(xué)出版社，20029. 勞工組織報(bào)告稱全球勞動(dòng)者工資增長(zhǎng)緩慢10. 1/3美國(guó)中型企業(yè)由于不合規(guī)而受罰30經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM上海浦東新區(qū)楊高南路428號(hào)由由世紀(jì)廣場(chǎng)2號(hào)樓5樓（200127）電話：+ 1666傳真：+ 1667盧灣區(qū)淮海中路98號(hào)金鐘廣場(chǎng)30層（200021）電話：+ 7999傳真：+ 7998北京朝陽(yáng)區(qū)建國(guó)門外大街甲12號(hào)新華保險(xiǎn)大廈1401室（100022）電話：+ 3299傳真：+ 3316深圳福田區(qū)中心四路１號(hào)嘉里建設(shè)廣場(chǎng)2座15樓46單元（518048）電話：+ 3255傳真：+ 3322。關(guān)于HRootHRoot是一家領(lǐng)導(dǎo)業(yè)界的管理媒體公司和大中華地區(qū)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的主要推動(dòng)者。這些簡(jiǎn)便易用、經(jīng)濟(jì)有效的創(chuàng)新性服務(wù)解決方案幫助不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值。28經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM調(diào)研機(jī)構(gòu)關(guān)于ADPADP是世界最大的業(yè)務(wù)外包解決方案提供商之一，年收入超 100 億美金，在全球擁有約600,000家客戶。剔除重復(fù)問卷以及對(duì)同一家公司多個(gè)人員填寫的問卷只采用職務(wù)等級(jí)最高者的問卷后，共計(jì)有效問卷441份，問卷有效率達(dá)81%。優(yōu)點(diǎn)是所有人都可以接入，缺點(diǎn)是對(duì)于大量或復(fù)雜的福利信息溝通的有效性有限。ADP建議企業(yè)在正確的時(shí)間運(yùn)用正確的組合，最大限度發(fā)現(xiàn)隱藏的福利的價(jià)值，在不同情境下使用最佳的傳播媒介（圖26）。未來(lái)，企業(yè)人才激勵(lì)觀念將愈加與時(shí)俱進(jìn)，越來(lái)越多的福利外包公司會(huì)大力研發(fā)更多符合中國(guó)國(guó)情的產(chǎn)品，“特別待遇”的理念將會(huì)被更多企業(yè)認(rèn)可與利用。在國(guó)外，“特別待遇”已被眾多企業(yè)作為一項(xiàng)經(jīng)常使用的激勵(lì)方式。由此，企業(yè)在確定員工福利需求時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，關(guān)注人基本的需求，如安全需求，身體健康的基本需求，以及能提升員工目前及未來(lái)生活保障及生活質(zhì)量的需求。上述因素預(yù)示著中國(guó)員工的福利需求著眼于“未來(lái)”。2012年，廣東養(yǎng)老金率先入市，未來(lái)國(guó)家養(yǎng)老金入市的試點(diǎn)范圍或?qū)U(kuò)大，而如何確保養(yǎng)老金的保值增值運(yùn)營(yíng)良好，中國(guó)仍舊在探索中。中國(guó)員工在養(yǎng)老和住房上存在不安全感。美世達(dá)信（Mercer福利管理外包的企業(yè)比福利項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理的企業(yè)在福利項(xiàng)目管理費(fèi)時(shí)費(fèi)力方面的挑戰(zhàn)低。福利方面內(nèi)部管理表示企業(yè)在上述四項(xiàng)均為內(nèi)部管理。薪酬方面內(nèi)部管理為上述四領(lǐng)域均為內(nèi)部管理。未進(jìn)行薪資福利外包的企業(yè)中，約39%的企業(yè)使用專業(yè)軟件計(jì)算薪資福利。但已有35%的企業(yè)會(huì)采取薪酬福利外包的方式。另外，福利管理外包8的企業(yè)比福利項(xiàng)目?jī)?nèi)部管理的企業(yè)在福利項(xiàng)目管理費(fèi)時(shí)費(fèi)力這一方面的挑戰(zhàn)低（圖22）。22經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理表2：數(shù)據(jù)收集的方法企業(yè)在薪酬福利管理上遇到的挑戰(zhàn)成為其進(jìn)行薪酬福利外包6的動(dòng)力之一。調(diào)查還顯示：33%的企業(yè)認(rèn)為薪資福利合規(guī)性難控制是企業(yè)薪酬福利運(yùn)營(yíng)的首要挑戰(zhàn)，該數(shù)據(jù)恰巧與一項(xiàng)對(duì)美國(guó)企業(yè)合規(guī)性問題的調(diào)查結(jié)果吻合5。由于各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集和整理的事務(wù)性勞動(dòng)常常占據(jù)著HR的大把時(shí)間和精力，選擇適合的數(shù)據(jù)收集方式往往能達(dá)到事半功倍的效用（表2）。目前，企業(yè)HR薪酬福利管理的運(yùn)營(yíng)效率較低（圖20）。企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分設(shè)計(jì)，減少股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。4圖19：外資/合資/合作企業(yè)與中國(guó)本地企業(yè)員工離職因素的差異若關(guān)鍵部分的缺失或不完善，就可能造成員工離職，企業(yè)薪酬制度激勵(lì)性變?nèi)?，甚至可能產(chǎn)生更為嚴(yán)重的后果。此外，美世研究發(fā)現(xiàn)：不同年齡層次的員工對(duì)整體薪酬的需求側(cè)重點(diǎn)不同。物理工作環(huán)境對(duì)制造業(yè)員工離職的影響明顯高于非制造型企業(yè)。而中國(guó)本地企業(yè)員工由于軟文化工作環(huán)境離職的比例（比例為27%）卻高于外資及合資企業(yè)（如圖19）。企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)、員工的年齡等各項(xiàng)復(fù)雜因素都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)方式的差異化。圖18：企業(yè)為員工成長(zhǎng)提供的項(xiàng)目20經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理非常足夠的激勵(lì)較強(qiáng)的激勵(lì)性激勵(lì)性不夠完全不具有激勵(lì)性1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（包括海外工作、輪崗計(jì)劃等）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資/獎(jiǎng)金激勵(lì)和諧的辦公環(huán)境和諧的辦公環(huán)境2靈活福利計(jì)劃優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)勵(lì)年度最佳員工旅行）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資/獎(jiǎng)金激勵(lì)教育/培訓(xùn)/技能提升3及時(shí)認(rèn)可和諧的辦公環(huán)境教育/培訓(xùn)/技能提升適度的工作授權(quán)（三）人才激勵(lì)中不可忽視“權(quán)變理論”的影響權(quán)變理論的本質(zhì)在于權(quán)宜應(yīng)變，當(dāng)組織內(nèi)在要素和外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取不同的管理方式。但是，該方式是自我評(píng)價(jià)為弱激勵(lì)的企業(yè)常使用的激勵(lì)方式。研究發(fā)現(xiàn)：這四類企業(yè)普遍采用的激勵(lì)方式有所不同：自我評(píng)價(jià)為非常具有激勵(lì)、具有較強(qiáng)激勵(lì)的企業(yè)最常采用的激勵(lì)方法主要包括金錢激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利計(jì)劃；自我評(píng)價(jià)為激勵(lì)不夠、完全不具激勵(lì)的企業(yè)最常采用的激勵(lì)方式則為和諧的辦公環(huán)境、教育/培訓(xùn)/技能提升（圖17）。而個(gè)人職業(yè)發(fā)展恰恰是企業(yè)員工除薪資競(jìng)爭(zhēng)因素外的第二大離職因素，表現(xiàn)為68%的員工由于個(gè)人職業(yè)發(fā)展受阻而離職。圖16：目前及未來(lái)人才激勵(lì)方式的使用情況這是因?yàn)椋簜€(gè)人職業(yè)發(fā)展作為實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)的手段并未被廣泛利用。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人才激勵(lì)的方式尚未被廣泛利用，同時(shí)，培訓(xùn)作為人才激勵(lì)的方式也未被充分或合理利用。在人才激勵(lì)中，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)等各種給員工帶來(lái)不同工作體驗(yàn)的激勵(lì)方法都將成為整體薪酬的一部分。美國(guó)管