論企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理(參考版)
2024-12-07 19:48本頁(yè)面
【正文】 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！ 參 考 文 獻(xiàn) [1] 陸坤，向剛 .企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新內(nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制研究 [j].昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2021 [2] 楊春霞，白寶光 .試論如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用 [j].北方經(jīng)濟(jì)， 2021 [3] 劉利珍，試論薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) [j].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)， 2021 [4] 于云泉，淺議薪酬管理 [j].今日科苑， 2021 [5] 潘沈匯，企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系問(wèn)題探討 [j]. 現(xiàn)代企業(yè)教育， 2021 [6] 李平霞，企業(yè)人才的激勵(lì)機(jī)制 [j]. 科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)， 2021 。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒(méi)有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫(xiě)作。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。 致 謝 歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫(xiě)完，在論文的寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。 結(jié) 論 總之，人才激勵(lì)機(jī)制是為了激發(fā)人的潛能，使之貢獻(xiàn)出更多的能量 ，發(fā)揮最大的效用。而企業(yè)文化是通過(guò)一系列管理行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的 ，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人力資源使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，均能反映出一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。用員工認(rèn)可的文化管理企業(yè)，以?xún)?yōu)秀的企業(yè)文化感召人、凝聚人，使員工樹(shù)立強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，也可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。著名的 IBM 公司、松下公司、海爾集團(tuán)、華為技術(shù)有限公司等就是依靠自己獨(dú)特的企業(yè)文化，來(lái)激勵(lì)員工，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)文化可以 緩解企業(yè)報(bào)酬偏低的矛盾。在企業(yè)文化管理方式下，企業(yè)奉行先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，以人的能力為本，吸收人才參與決策，積極培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、利用人的能力和潛力，充分滿(mǎn)足知識(shí)型員工的關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。企業(yè)文化是以人為中心的全新企業(yè)管理方式，其核心是企業(yè)共有價(jià)值觀。 塑造員工認(rèn)可的企業(yè)文化 人才是文化人，具有物質(zhì)、文化、社會(huì)、自我發(fā)展等方面的需要，簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施無(wú)法有效激勵(lì)其行為。 其次，應(yīng)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，企業(yè)必須通過(guò)系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，并綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)以及員工的個(gè)人需求而采用不同的激勵(lì)機(jī)制。 采取多樣化的薪酬方法，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì) 首先，薪酬體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)多樣化、靈活的特點(diǎn)，可以包括短期現(xiàn)金激勵(lì)、股東增值等方式，也可以幫助員工償還助學(xué)貸款、組織員工為慈善 機(jī)構(gòu)捐贈(zèng)以及一些內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃。由于這些指標(biāo)是定性指標(biāo)，如果采取科學(xué)的一些方法，如 360度方法、模糊綜合評(píng)價(jià)方法成本又比較高。 其次，針對(duì)不 同崗位制定不同的績(jī)效考核方法，銷(xiāo)售人員與售后服務(wù)人員的績(jī)效考核相對(duì)比較簡(jiǎn)單，但是對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等管理人員的考核就變得非常重要。民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計(jì)與科學(xué)的績(jī)效考核體系緊密結(jié)合在一起?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。 將薪酬制度與考核機(jī)制相結(jié)合，不斷完善績(jī)效考核機(jī)制 企業(yè)人力資源的考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)中人員的招聘、晉升、培訓(xùn)、考
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