【正文】 薪酬的人本性在于內部公平性，只有當企業(yè)遵循公平的原則、堅持物質激勵與 精神激勵并重的原則，尊重人的需要，企業(yè)的人才激勵和薪酬管理才能得到很好的實施與效果的保證，才能充分調動起全體員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛力，促進企業(yè)的目標和個人目標的實現(xiàn)。要做到差別激勵，必須做到： （ 1）堅持能力至上 ，以人的能力作為提拔、晉升、任用的第一依據，做到人的能力類別、大小與崗位的要求匹配； （ 2）使人才的個性、興趣與職位適配，以及團隊中人才能力類別、大小、氣質、性格的互補； （ 3）隨著知識、能力、素質的不斷更新和提升采用競爭上崗的做法，以適應人才能力的變化，對企業(yè)關鍵崗位實行動態(tài)配置； （ 4）為人才發(fā)揮才能創(chuàng)造融洽的人際關系環(huán)境和必備的工作條件。激勵制度要體現(xiàn)公平的原則，在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期執(zhí)行。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚，企業(yè)通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵科技人員，發(fā)揮榜樣的激勵作用。事實上 ,金錢作為一種激勵因素是永遠不可忽視的。本文首先提出我國薪酬管理存在的問題，并在分析了其產生的深層原因后，針對這些問題提出了解決對策。 不斷創(chuàng)新，綜合多種激勵機制相結合的原則 人都有喜新厭舊的特點，員工激勵也一樣，如果長期用同一種方法進行激勵，容易使員工喪失“初生牛犢不怕虎”的銳氣，養(yǎng)成“得過且過”的習氣。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。薪酬制度要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。 塑造員工認可的企業(yè)文化 人才是文化人，具有物質、文化、社會、自我發(fā)展等方面的需要，簡單的激勵措施無法有效激勵其行為。 致 謝 歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。 結 論 總之，人才激勵機制是為了激發(fā)人的潛能，使之貢獻出更多的能量 ，發(fā)揮最大的效用。 其次，應充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，企業(yè)必須通過系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，并綜合運用多種激勵機制，根據本企業(yè)的特點以及員工的個人需求而采用不同的激勵機制。 第三，要建立一套行之有效的公平的薪酬管理制度，在激勵中嚴格按 制度執(zhí)行并長期堅持。 多種激勵機制的綜合運用 企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”， 可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動