【正文】 廣大員工的積極性。錯不在薪酬本身 ,而在于薪酬使用的方式、方法不對 ,物不能盡其用 ,人不能展所長 ,就只有暴殄天物了。 關(guān)鍵詞 企業(yè)；人才激勵；薪酬管理 1 引言 當(dāng)今社會，受宏觀經(jīng)濟調(diào)控的大環(huán)境影響，企業(yè)面臨巨大考驗，商業(yè)競爭越來越激烈，要想取得好的業(yè)績是難上加難，面對這樣一個大的市場環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，一個團隊的士氣顯得尤為重要，一個士氣低落 的團隊是無法取得成功的，最終將無法立足于發(fā)展而走向衰敗。因此 ，應(yīng)針對企業(yè)內(nèi)部具體狀況，不斷創(chuàng)新，采取不同的激勵機制以及多種激勵機制相結(jié)合的原則，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被 批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。在制定制度時還要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。要讓人才真心實意地為企業(yè)工作，必 須依靠企業(yè)文化。尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師 — 高萍老師，她對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀，充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。對任何一個薪酬體系，總有一些員工不符合條件，這個時候，經(jīng)理就可以發(fā)放一些激勵，比如幾天休假，跟老板共進晚餐，或者小額的現(xiàn)金獎勵，當(dāng)然這種獎勵不能大眾化、經(jīng)?；?，否則就會失去效力。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣 ,成為企業(yè)的核心競爭力所在 ,為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 制定精確、公平的激勵機制 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力， 充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，也是目前國內(nèi)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵模式，但事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息， 影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。薪酬不僅不是激勵的因素 ,還是使士氣低落的主要禍首 ,在企 業(yè)留人時 ,最不重要的就是薪水的上漲。如何更好的激勵員工是企業(yè)是否可以成功與發(fā)展的關(guān)鍵因素。同時，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。 將薪酬制度與考核機制相結(jié)合，不斷完善績效考核機制