論企業(yè)人才激勵與薪酬管理-全文預(yù)覽
【正文】 服務(wù)人員的績效考核相對比較簡單，但是對總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等管理人員的考核就變得非常重要?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。薪酬制度要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) ,并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，其主要體現(xiàn)為充分尊重知識，尊重人才，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面： 創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。 不斷創(chuàng)新，綜合多種激勵機(jī)制相結(jié)合的原則 人都有喜新厭舊的特點，員工激勵也一樣，如果長期用同一種方法進(jìn)行激勵，容易使員工喪失“初生牛犢不怕虎”的銳氣，養(yǎng)成“得過且過”的習(xí)氣。其次，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作，其主要表現(xiàn)形式是正激勵（包括發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等）和負(fù)激勵（如罰款等）。因此，應(yīng)突出效率、效益， 合理拉開差距，發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用。 2 我國企業(yè)人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀 首先，我國大部分企業(yè)都還沒有建立起一套能促進(jìn)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化，這就使得大部分企業(yè) 的競爭力不足，往往會形成一種大鍋飯，你好我好大家好的慵懶局面，未能激發(fā)員工的主觀能動性，其次，缺乏人性化管理，難以形成企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在員工大部分都是 80、 90 后的有文化有知識的大學(xué)生，他們不缺活力與斗志，由于這樣一批人的成長環(huán)境和性格使然，他們渴望被認(rèn)同與尊重，若企業(yè)缺乏人性化的管理，很難使這樣一批知識青年表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而難以形成凝聚力，導(dǎo)致跳槽頻繁。本文首先提出我國薪酬管理存在的問題，并在分析了其產(chǎn)生的深層原因后，針對這些問題提出了解決對策。怎樣建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才激勵機(jī)制且與之配套的薪酬管理體系，激發(fā)全體員工的主觀能動性、潛力和創(chuàng)新能力，是我國大部分企業(yè)面臨的重要問題。論企業(yè)人才激勵與薪酬管理 摘 要 21 世紀(jì)最缺的是人才，但不 缺人，企業(yè)間的競爭便是人才的競爭，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展尤為重要。但是人才的流動性很強(qiáng)，好的人才對社會和企業(yè)的作用很大，企業(yè)要如何才能留住他們呢？關(guān)鍵在于企業(yè)對人才的重視和在薪酬的管理上要做到位。事實上 ,金錢作為一種激勵
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