論企業(yè)人才激勵與薪酬管理(已修改)
2024-12-19 19:48 本頁面
【正文】 論企業(yè)人才激勵與薪酬管理 摘 要 21 世紀最缺的是人才，但不 缺人，企業(yè)間的競爭便是人才的競爭，在當前經(jīng)濟形勢下，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展尤為重要。人才在社會上相當寶貴，對企業(yè)也是這個道理。它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與生死存亡，社會與企業(yè)應(yīng)當重視人才。但是人才的流動性很強，好的人才對社會和企業(yè)的作用很大，企業(yè)要如何才能留住他們呢？關(guān)鍵在于企業(yè)對人才的重視和在薪酬的管理上要做到位。怎樣建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才激勵機制且與之配套的薪酬管理體系，激發(fā)全體員工的主觀能動性、潛力和創(chuàng)新能力，是我國大部分企業(yè)面臨的重要問題。薪酬不僅不是激勵的因素 ,還是使士氣低落的主要禍首 ,在企 業(yè)留人時 ,最不重要的就是薪水的上漲。錯不在薪酬本身 ,而在于薪酬使用的方式、方法不對 ,物不能盡其用 ,人不能展所長 ,就只有暴殄天物了。事實上 ,金錢作為一種激勵因素是永遠不可忽視的。本文首先提出我國薪酬管理存在的問題，并在分析了其產(chǎn)生的深層原因后，針對這些問題提出了解決對策。 關(guān)鍵詞 企業(yè)；人才激勵；薪酬管理 1 引言 當今社會，受宏觀經(jīng)濟調(diào)控的大環(huán)境影響，企業(yè)面臨巨大考驗，商業(yè)競爭越來越激烈，要想取得好的業(yè)績是難上加難，面對這樣一個大的市場環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，一個團隊的士氣顯得尤為重要，一個士氣低落 的團隊是無法取得成功的，最終將無法立足于發(fā)展而走向衰敗。如何更好的激勵員工是企業(yè)是否可以成功與發(fā)展的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下，要想實現(xiàn)企業(yè)管理走向現(xiàn)代化，就必須要學會向國際標桿企業(yè)學習，建立起一套完整的人才激勵機制和薪酬管理方式才是企業(yè)走向繁榮的關(guān)鍵點。 2 我國企業(yè)人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀 首先，我國大部分企業(yè)都還沒有建立起一套能促進企業(yè)員工團結(jié)積極的企業(yè)文化，這就使得大部分企業(yè) 的競爭力不足，往往會形成一種大鍋飯，你好我好大家好的慵懶局面，未能激發(fā)員工的主觀能動性，其次，缺乏人性化管理，難以形成企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在員工大部分都是 80、 90 后的有文化有知識的大學生，他們不缺活力與斗志，由于這樣一批人的成長環(huán)境和性格使然，他們渴望被認同與尊重，若企業(yè)缺乏人性化的管理，很難使這樣一批知識青年表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠度，進而難以形成凝聚力，導(dǎo)致跳槽頻繁。 3 企業(yè)人才激勵與薪酬的原則 效率優(yōu)先，兼顧公平的原則 公平原則是激勵機制的首要原則，黨的十六大六中全會指出“完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序。堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加強收入分配宏觀調(diào)節(jié)，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會公平。完善勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配制度，根據(jù)亞當斯公平理論，當員工感到自己所獲得報酬與投入的比值和他人所獲得報酬與投入的比值相等時，就認為是公平的、合理的，就能心平氣和，心情舒暢，努力工作，相反，當員工發(fā)現(xiàn)這種比值不相等時，就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生滿腔怨氣，從而帶來消極影響。因此，應(yīng)突出效率、效益， 合理拉開差距，發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用。一方面，企業(yè)工資水平要與效益、效率掛鉤，鼓勵企業(yè)減人增效，不斷提高勞動效率和經(jīng)濟效益；另一方面，員工的工資收入與其業(yè)績、貢獻掛鉤，在職位描述和職位評估的基礎(chǔ)上，按照職位說明書要求建立科學合理的考評體系，嚴格考核，真正做到“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”。同時，對老、弱、
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1