論企業(yè)人才激勵與薪酬管理-文庫吧
2024-11-13 19:48 本頁面
【正文】 病、殘等職工的既得利益予以兼顧，實行“理性競爭、有情操作”。 實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 首先，在工資分配中應(yīng)突出崗位因素，以職務(wù)分析、崗位評價為基礎(chǔ)，建立合理的職位體系和職位結(jié)構(gòu)，實行 高崗位、高工資、高激勵、高風(fēng)險，工資分配與勞動力市場價格逐步接軌，理順企業(yè)內(nèi)部勞動力價格關(guān)系，促進人力資源的合理配置。其次，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作，其主要表現(xiàn)形式是正激勵（包括發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等）和負激勵（如罰款等）。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，也是目前國內(nèi)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵模式，但事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息， 影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚，企業(yè)通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵科技人員，發(fā)揮榜樣的激勵作用。 不斷創(chuàng)新，綜合多種激勵機制相結(jié)合的原則 人都有喜新厭舊的特點，員工激勵也一樣，如果長期用同一種方法進行激勵，容易使員工喪失“初生牛犢不怕虎”的銳氣，養(yǎng)成“得過且過”的習(xí)氣。因此 ，應(yīng)針對企業(yè)內(nèi)部具體狀況，不斷創(chuàng)新，采取不同的激勵機制以及多種激勵機制相結(jié)合的原則，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。同時，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要 是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主 義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（ TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面： 創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可
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