論企業(yè)人才激勵與薪酬管理-wenkub
2022-12-14 19:48:05 本頁面
【正文】 ，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，也是目前國內(nèi)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵模式，但事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息， 影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。一方面，企業(yè)工資水平要與效益、效率掛鉤，鼓勵企業(yè)減人增效，不斷提高勞動效率和經(jīng)濟效益；另一方面，員工的工資收入與其業(yè)績、貢獻掛鉤，在職位描述和職位評估的基礎(chǔ)上，按照職位說明書要求建立科學(xué)合理的考評體系，嚴(yán)格考核，真正做到“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”。 3 企業(yè)人才激勵與薪酬的原則 效率優(yōu)先，兼顧公平的原則 公平原則是激勵機制的首要原則，黨的十六大六中全會指出“完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序。 關(guān)鍵詞 企業(yè)；人才激勵；薪酬管理 1 引言 當(dāng)今社會，受宏觀經(jīng)濟調(diào)控的大環(huán)境影響，企業(yè)面臨巨大考驗，商業(yè)競爭越來越激烈，要想取得好的業(yè)績是難上加難，面對這樣一個大的市場環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，一個團隊的士氣顯得尤為重要，一個士氣低落 的團隊是無法取得成功的，最終將無法立足于發(fā)展而走向衰敗。薪酬不僅不是激勵的因素 ,還是使士氣低落的主要禍?zhǔn)?,在企 業(yè)留人時 ,最不重要的就是薪水的上漲。人才在社會上相當(dāng)寶貴，對企業(yè)也是這個道理。它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與生死存亡，社會與企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才。錯不在薪酬本身 ,而在于薪酬使用的方式、方法不對 ,物不能盡其用 ,人不能展所長 ,就只有暴殄天物了。如何更好的激勵員工是企業(yè)是否可以成功與發(fā)展的關(guān)鍵因素。堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加強收入分配宏觀調(diào)節(jié)，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會公平。同時，對老、弱、病、殘等職工的既得利益予以兼顧，實行“理性競爭、有情操作”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。同時，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（ TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。 多種激勵機制的綜合運用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”， 可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，而人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機不斷。在薪酬管理過程中，必須樹立“能本管理”思想，對薪酬的內(nèi)涵要作廣義化理解，
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