【正文】 知識的積累、共享和傳播，實現(xiàn)通識性知識的傳播途徑和效果，同時也為了能提高員工隊伍的整體水平，從而增強企業(yè)的競爭力，強調(diào)發(fā)揮公司內(nèi)訓(xùn)師作用。為了更充分的體現(xiàn)績效管理的激勵力度，獎勵績效突出人員，設(shè)立一定額度的專項獎勵基金，年終根據(jù)總體的績效水平，在優(yōu)秀的部門、員工間進行獎勵。公司激勵制度現(xiàn)狀公司現(xiàn)行激勵制度包括薪酬激勵（外在激勵）與工作激勵（內(nèi)在激勵）。第一篇：企業(yè)工作滿意度與薪酬激勵制度探討【摘 要】 本文從神華國能（神東電力）集團公司員工離職傾向入手，從公司現(xiàn)行的薪酬制度、績效制度、晉升制度三方面分析激勵制度與工作滿意度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)個性是激勵制度與工作滿意度之間最大的變量，關(guān)注“人”的因素，關(guān)注積極情緒與消極情緒對工作滿意度的影響，提出薪酬激勵方面應(yīng)建立一套能夠滿足大地域跨度大產(chǎn)業(yè)跨度的收入分配管理辦法，統(tǒng)籌解決各板塊各單位間薪酬的顯著差異，以提高員工工作滿意度。受神東電力公司所屬單位地理位置偏僻、定員緊張、薪酬水平偏低三大因素影響，對地理位置的不滿，對休息休假的不滿，對薪酬待遇的不滿以及新疆地區(qū)員工因社會環(huán)境（如醫(yī)療、教育條件）及自身安全需求的不滿足成為公司獨特而普遍的離職原因。由于生產(chǎn)部門和行政部門之間在考核內(nèi)容和考核指標上的差異，在二次分配時，生產(chǎn)部門和行政部門是獨立核算，互不擠占?，F(xiàn)代企業(yè)增強企業(yè)綜合競爭力的有效手段就是培訓(xùn)，培訓(xùn)也成為現(xiàn)代企業(yè)員工的一項福利和調(diào)動員工積極性，增強員工歸屬感，提高員工素質(zhì)的重要手段。相同的單位放在不同的分子公司，待遇水平可能完全不同。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：一、二、第十二條工資的計算方法 行政辦公室工資：工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保第十三條試用期員工工資管理（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。第二十 員工的福利（一）帶薪假期法定假期法定假期期間，工資仍照常支付年休假（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿12年年休假：3天，滿34年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補貼全額退回公司并罰款500元。以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。它關(guān)注當今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機會的激勵。同時，整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位美國哈佛大學(xué)教授威廉＆8226。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。對企業(yè)盡忠盡職，充分認識公司分紅制度的用意。經(jīng)理（廠長）一、晉升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿3年的主管功績顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。第七條、按公司規(guī)定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由公司支付。第十八條、每月住房補貼50元：（1）當月實際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動合同，（2）當月無“小過”(含)以上處罰；（3）當月無曠工記錄；（4）月度3次以上遲到不享受；（5）請假超兩個工作日的不享受；（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費，夜宵費1元/小時。子女發(fā)展規(guī)劃。公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費參加公司相關(guān)培訓(xùn)3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假?；芤?、晉升條件：（一）首要條件：服務(wù)期滿1年的技工。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。二、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系在長期的管理實踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。上述案例所述：“整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。（5）從屬關(guān)系。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。第十五條全勤獎根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）第十六條年終獎（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。本人死亡時直系親屬死亡時非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時作葬儀費用時結(jié)婚或生產(chǎn)時其他獲得公司同意的事情第九條離職或被解雇者的工資（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計算，并支付應(yīng)付各項獎金。在行業(yè)運營特征上，發(fā)電板塊與煤炭、鐵路、港口和航運又存在不同，就是實物發(fā)電量或者勞動生產(chǎn)率與勞動者付出關(guān)聯(lián)度并不大，無論發(fā)電量高低，總工時變化不大；其勞動組織形式也更為死板，不方便安排停產(chǎn)或者調(diào)整減少中夜班次。會有后續(xù)大量青年員工在成長成熟過程中得不到晉升機會，現(xiàn)任部門負責人在同一崗位上長期工作也可能喪失進取精神和工作動力，并對失去進一步晉升機會不能正確認識，產(chǎn)生怨忿心態(tài)。（2）公司現(xiàn)行績效制度采用了企業(yè)、部門、個人績效目標層層分解、細化的模式，并將年度重點工作任務(wù)節(jié)點落實到部門月度工作中。這在離職率分析中表現(xiàn)的非常明顯，30歲左右的員工群體，通過58年的實踐，具有了一定的技術(shù)技能，同時開始承擔對父母妻兒的責任。員工工作滿意度和離職是企業(yè)管理領(lǐng)域研究中重要的板塊。（1）公司現(xiàn)行的薪酬制度與所屬單位特點相適應(yīng)的，公司對各單位的工資總額管理方式為以各單位業(yè)務(wù)類別、利潤貢獻、產(chǎn)能規(guī)模形成調(diào)整系數(shù)，結(jié)合員工人數(shù)形成年初工資計劃，各單位制定工資月度分解計劃，月度根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)上下調(diào)整。部門負責人一級員工欠缺多個單位、多個崗位的工作經(jīng)驗，對晉升高一級崗位所需的知識經(jīng)驗儲備不足。其次，以人為本，做好員工休假管理制度及落實情況。第二篇：薪酬激勵制度薪酬激勵制度第一章總則 第一條目的為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標準為依據(jù)。為公司做出特殊貢獻者；具特別優(yōu)秀技能或成績者；為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；其他。第三篇：薪酬激勵制度能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。這部分是整體回報中最基本的組成部分。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)