【正文】 本文從神華國能（神東電力）集團公司員工離職傾向入手，從公司現(xiàn)行的薪酬制度、績效制度、晉升制度三方面分析激勵制度與工作滿意度之間的關系，發(fā)現(xiàn)個性是激勵制度與工作滿意度之間最大的變量，關注“人”的因素，關注積極情緒與消極情緒對工作滿意度的影響，提出薪酬激勵方面應建立一套能夠滿足大地域跨度大產(chǎn)業(yè)跨度的收入分配管理辦法，統(tǒng)籌解決各板塊各單位間薪酬的顯著差異，以提高員工工作滿意度。主動離職簡要分析表在人員流失最為嚴重的新疆準東五彩灣電廠和重慶萬州港電公司，其離職原因特征是，64%的流失員工受到夫妻分居、不能照顧父母和子女入托入學的困擾；18%的流失員工認為收入與國內其他電廠差異甚大或者掙的錢除掉路費后還低于原收入；9%的流失員工認為定員過緊、休假不能滿足是其辭職的重要原因；新疆單位多名員工提出感受到人身安全受威脅是其辭職的重要原因。公司激勵制度現(xiàn)狀公司現(xiàn)行激勵制度包括薪酬激勵（外在激勵）與工作激勵（內在激勵）。電廠正職年薪一般低于控制線約20%，其他單位負責人與電廠負責人年薪以與業(yè)務、利潤、產(chǎn)能規(guī)模、管理難度掛鉤的單位調整系數(shù)和安全責任期金進行差異化管理，一般較電廠同職級干部低20%30%。為了更充分的體現(xiàn)績效管理的激勵力度，獎勵績效突出人員，設立一定額度的專項獎勵基金，年終根據(jù)總體的績效水平，在優(yōu)秀的部門、員工間進行獎勵。我們需要學習互聯(lián)網(wǎng)公司的好做法，比如baidu貼吧管理員是不拿薪酬的，但是興趣愛好和一定權限使得這些“義工”在穩(wěn)定而有激情的投入時間和精力來追求精神上的滿足。為了實現(xiàn)工廠內部知識的積累、共享和傳播，實現(xiàn)通識性知識的傳播途徑和效果，同時也為了能提高員工隊伍的整體水平，從而增強企業(yè)的競爭力，強調發(fā)揮公司內訓師作用。調整以后員工休息時間更為充足，休假時間更為集中，尤其適合地處偏遠，交通時間長，需要集中休假的單位。在沒有參考指標的前提下，容易出現(xiàn)薪酬外部競爭力不足或者收入遠高于勞動力市場水平的問題。第四條薪酬架構【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】工資=基本工資+工齡工資獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎津貼=傭金津貼福利=社會保險+帶薪假期+旅游第二章工資的計算及給付第五條工資計算期間及給付日（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發(fā)放。病假（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關票據(jù)）；婚假正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；喪假（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；重大節(jié)日：（春節(jié)、三八、端午、中秋）（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。第二十五條特別休假特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假休假日后加班的補休帶薪休假公假公司集會、公司召集時奉公參加培訓因公差、公司外出考察第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細則第二十六條本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執(zhí)行。外派人員津貼補助標準（1）工資=原底薪基礎上調600800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃氣、水電、衛(wèi)生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。通過服務利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。這代表了工作自身的質量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。而細節(jié)指標也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內容要求做出反應，從而提高整個組織的反應速度。“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?？冃ЧべY通過調節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080％的潛能也發(fā)揮出來。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。認真、負責、穩(wěn)重，不推卸責任，懂得為成功找方法，不為失敗找理由。二、主要權益：部分節(jié)日補助及獎金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權利，參與公司各級干部推薦評選及被選舉權，免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動。已培養(yǎng)了自己代理人。由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員九成的支持票。公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內休假旅游，干部5年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。第十四條、不定期組織相關技能操作比賽、相關知識比賽，成績優(yōu)秀者發(fā)放現(xiàn)金獎勵。第十七條、公司成立“尚美慈善基金會”，用于捐助特困、殘缺人士；資助教育事業(yè)；：1000元以上2元，3000元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財務對基金會的補充支持；自愿增加會費。、每年年終進行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評比頒獎，并對“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎金以資鼓勵，以上由人事部組織實施。公司可為其提供一定額度的房貸。（二）主要條件：熟練運用《員工手冊》和《執(zhí)行標準》，懂得《管理手冊》的基本操作。二、主要權益：部分節(jié)日補助及獎金，工作餐補助、住房補助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權利，參與公司各級干部推薦評選及被選舉權，免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按規(guī)定參加公司參與的相關展覽?！秵T工須知》及其他管理制度提案、審議權。按規(guī)定免費參加公司相關培訓3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。因此，我們的企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人?！盎旌瞎べY制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實社會