【正文】 本文從神華國(guó)能（神東電力）集團(tuán)公司員工離職傾向入手，從公司現(xiàn)行的薪酬制度、績(jī)效制度、晉升制度三方面分析激勵(lì)制度與工作滿意度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)個(gè)性是激勵(lì)制度與工作滿意度之間最大的變量，關(guān)注“人”的因素，關(guān)注積極情緒與消極情緒對(duì)工作滿意度的影響，提出薪酬激勵(lì)方面應(yīng)建立一套能夠滿足大地域跨度大產(chǎn)業(yè)跨度的收入分配管理辦法，統(tǒng)籌解決各板塊各單位間薪酬的顯著差異，以提高員工工作滿意度。主動(dòng)離職簡(jiǎn)要分析表在人員流失最為嚴(yán)重的新疆準(zhǔn)東五彩灣電廠和重慶萬州港電公司，其離職原因特征是，64%的流失員工受到夫妻分居、不能照顧父母和子女入托入學(xué)的困擾；18%的流失員工認(rèn)為收入與國(guó)內(nèi)其他電廠差異甚大或者掙的錢除掉路費(fèi)后還低于原收入；9%的流失員工認(rèn)為定員過緊、休假不能滿足是其辭職的重要原因；新疆單位多名員工提出感受到人身安全受威脅是其辭職的重要原因。公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀公司現(xiàn)行激勵(lì)制度包括薪酬激勵(lì)（外在激勵(lì)）與工作激勵(lì)（內(nèi)在激勵(lì)）。電廠正職年薪一般低于控制線約20%，其他單位負(fù)責(zé)人與電廠負(fù)責(zé)人年薪以與業(yè)務(wù)、利潤(rùn)、產(chǎn)能規(guī)模、管理難度掛鉤的單位調(diào)整系數(shù)和安全責(zé)任期金進(jìn)行差異化管理，一般較電廠同職級(jí)干部低20%30%。為了更充分的體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)力度，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效突出人員，設(shè)立一定額度的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，年終根據(jù)總體的績(jī)效水平，在優(yōu)秀的部門、員工間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。我們需要學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)公司的好做法，比如baidu貼吧管理員是不拿薪酬的，但是興趣愛好和一定權(quán)限使得這些“義工”在穩(wěn)定而有激情的投入時(shí)間和精力來追求精神上的滿足。為了實(shí)現(xiàn)工廠內(nèi)部知識(shí)的積累、共享和傳播，實(shí)現(xiàn)通識(shí)性知識(shí)的傳播途徑和效果，同時(shí)也為了能提高員工隊(duì)伍的整體水平，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮公司內(nèi)訓(xùn)師作用。調(diào)整以后員工休息時(shí)間更為充足，休假時(shí)間更為集中，尤其適合地處偏遠(yuǎn)，交通時(shí)間長(zhǎng)，需要集中休假的單位。在沒有參考指標(biāo)的前提下，容易出現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力不足或者收入遠(yuǎn)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的問題。第四條薪酬架構(gòu)【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】工資=基本工資+工齡工資獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)津貼=傭金津貼福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游第二章工資的計(jì)算及給付第五條工資計(jì)算期間及給付日（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國(guó)家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。病假（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；婚假正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；喪假（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長(zhǎng)祝福賀卡；重大節(jié)日：（春節(jié)、三八、端午、中秋）（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。第二十五條特別休假特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假休假日后加班的補(bǔ)休帶薪休假公假公司集會(huì)、公司召集時(shí)奉公參加培訓(xùn)因公差、公司外出考察第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則第二十六條本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)（1）工資=原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。通過服務(wù)利潤(rùn)鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。二、傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度存在的問題。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。200x年春，ACA（美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報(bào)（TotalRewards）的定義手冊(cè)，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。整體薪酬回報(bào)突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對(duì)于人力資本的投資和激勵(lì)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。整體薪酬回報(bào)包括了企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，而且對(duì)于許多企業(yè)而言，這項(xiàng)成本存在不斷增加的壓力。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個(gè)層級(jí)的管理人員迅速對(duì)其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度?！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?？?jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。針對(duì)這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外7080％的潛能也發(fā)揮出來。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。薪酬缺乏市?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實(shí)上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。認(rèn)真、負(fù)責(zé)、穩(wěn)重，不推卸責(zé)任，懂得為成功找方法，不為失敗找理由。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦評(píng)選及被選舉權(quán)，免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。已培養(yǎng)了自己代理人。由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員九成的支持票。公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識(shí)比賽，成績(jī)優(yōu)秀者發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。第十七條、公司成立“尚美慈善基金會(huì)”，用于捐助特困、殘缺人士；資助教育事業(yè)；：1000元以上2元，3000元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財(cái)務(wù)對(duì)基金會(huì)的補(bǔ)充支持；自愿增加會(huì)費(fèi)。、每年年終進(jìn)行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評(píng)比頒獎(jiǎng)，并對(duì)“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)，以上由人事部組織實(shí)施。公司可為其提供一定額度的房貸。（二）主要條件：熟練運(yùn)用《員工手冊(cè)》和《執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，懂得《管理手冊(cè)》的基本操作。二、主要權(quán)益：部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦評(píng)選及被選舉權(quán)，免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人?！盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資。但是由于中國(guó)固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實(shí)社會(huì)