【正文】 企業(yè)了解度參與管理度企業(yè)本身領導能力1) 空白部分是要求被測員工根據(jù)自己情況和感受填寫的，而陰影部分由員工滿意度調查的工作人員計算后填寫；2) 是一級指標滿意度系數(shù)，可以采用 10 分制，即五個指標的系數(shù)總和為 10，由1ika員工本人根據(jù)自己情況給每個指標一個系數(shù)； 是二級指標滿意度系數(shù)，和2ika一樣，同樣采用 10 分制，但這時是在每個一級指標內部的幾個因素的系數(shù)和1ik為 10；3) 量表中的其它項目含義參考本文第 3 節(jié)和第 小節(jié)；4) 對 （ ）的得出，采用 5 級 4 分制：ipkXiI0 分 管理極差：認為企業(yè)（社會平均水平）在這一方面的管理極不合理；1 分 一般水平：認為企業(yè)（社會平均水平）在這一方面的管理中存在一些不合理8 / 14的內容；2 分 相當水平：認為企業(yè)（社會平均水平）在這一方面的管理中絕大部分是合理的，個別地方不合理；3 分 良好水平：認為企業(yè)（社會平均水平）在這一方面的管理中給員工創(chuàng)造了一些機會；4 分 管理極佳：認為企業(yè)（社會平均水平）在這一方面的管理屬于先進水平，絕大多數(shù)企業(yè)無法企及；員工根據(jù)自己的感受和掌握的信息對在 p 企業(yè)某一方面的滿意度和對社會平均水平估計打分；5) 被測員工的滿意度為 ；?????510/j jikUa6) 本表中針對每一維度沒有設計更詳細的問題，如有必要，企業(yè)可以根據(jù)情況在每一個維度下設計若干個問題；前幾部分論述的是企業(yè)針對每一個員工對企業(yè)滿意度的測量方法，然而，有很多時候，作為企業(yè)想知道整個企業(yè)的整體員工滿意度狀況，或者企業(yè)在考核各部門工作的時候，希望能知道各部門的員工滿意度情況。通過這些分析可以得出員工不滿意的原因，從而為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。由于其它維度的不滿足，同樣可以導致較低的員工滿意度。這幾個特性用于員工滿意度管理中，同樣有相應的意義。員工對自己認為的有意義的需要考察的 個維度的“偏好”程度是有排序的，這種不同的偏好——實際上就是員工認為n某種因素對自己的總效用的貢獻大小的排序，亦即不同維度的邊際總效用排序——在模型中的體現(xiàn)就是不同維度的滿意度系數(shù) 。有可能他會由于在青島相對人才集中度較小，而認為自身應該屬于相對稀缺的資源，因而心理預期過高，認為社會平均水平過高，從而滿意度下降；也可能由于青島這樣的中等城市提供的或選擇的機會較少，因而這位員工會沒有太多機會證實自己能力，而心理預期過低，認為社會平均水平過低，從而滿意度較高。但是，這并不排除我們從具體的實踐過程中抽象概括出能包含各個方面的一種較為通用的維度選擇。效用值理論指出，首先，人們的滿意度是建立在自己所獲得的效用的基礎之上的，效3 / 14用值大則滿意度就高；其次，人們對于效用大小的判斷是建立在以某一參考點為基準而對自身需求被滿足狀態(tài)的評價基礎之上的；第三，員工在評價自己需求的滿足狀態(tài)時是基于多指標的。誠如此，則員工滿意度的管理就上升到一個更為重要的地位?？铺乩眨ǎ┨岢龅念櫩妥尪蓛r值（Delivering Value）的概念，其中也闡述了影響顧客滿意度的因素。關鍵詞：員工滿意、滿意度管理、組織在企業(yè)這種組織形式逐漸形成并發(fā)育成熟的過程中，各種管理理論也隨著企業(yè)本身的成長而成長起來。企業(yè)員工（Employees）同顧客一樣（如果將企業(yè)看成是一個獨立于顧客、員工及股東之外的組織時，甚至可以將顧客、員工及股東統(tǒng)統(tǒng)看成是企業(yè)的廣義上的“顧客” ） ，也有其心理及生理的需求。即便是科特勒提出的顧客滿意度理論也存在同樣的缺憾。修正后的模型可能對于企業(yè)內iprSipp部進行員工滿意度管理更為有效，而前一種模型可能對于考察員工跳槽現(xiàn)象更為有效。按照本文修正的模型，則可理解為員工滿意度大小受員工本人對 所述各個維度的社會平均水平的估計的影響。這也正是效用理論中提到的不滿足性（每個消費者都不會感到充分滿足） 。所以對于不同的員工， 的選擇也是各不相同的。或者用更通俗的話說，某種東西對同一個人來說，越多就越不“值錢” （邊際效用遞減） ，越少越“值錢” 。當然，在實際的實施中，可以根據(jù)不同的情況，選用不同的函數(shù)形式，但總體的思路的一致的。第三部分：對工作背景的滿意程度1) 工作空間質量：對工作間的溫度、通風等物理條件、以及企業(yè)所處地區(qū)的環(huán)境的滿意程度；2) 工作時間制度：合適的工作小時，上下班時間，休息時間，合理的加班制度等；3) 工作配備齊全度：工作必須的工具、條件、設備及其它資源是否配備齊全、夠用；4) 福利待遇滿意度：對福利、退休金、醫(yī)療、保險、每年的假期及休假的滿意程度。本文前述內容中已將 17 個維度分成 5 個子因素集。之后，調任某產品市場部主任，成績非常突出。否則，企業(yè)如果在一些員工根本不是特別在意的問題上下了很大功夫，可能也不會有太大的作用。我們將滿意度的數(shù)值從最小到最大分成三個段，分別是（2,0）(0,)(,2)代表不滿意，一般滿意，非常滿意三種評語。由于不同的組織之間千差萬別，所以在這里不再對這一部分進行詳述。河海大學國際工商學院司馬雪放老師在談到“仿真家庭管理”時，也講到了同樣的意思，即對管理者來說，要提升員工的人格資源價值，就必須具有一種親和力，讓員工把心留下。顧客滿意度滿意 B A不滿意 D C不滿意　　　　滿意　員工滿意度，企業(yè)是可以引導的正如前面的論述中談到的那樣，員工選擇的參照點——基準，一方面決定了員工評價自己需求滿意狀態(tài)的比較對象，另一方面也表明了企業(yè)應該多做工作的方向。2) 建立“人力資本投資效益”的意識，人力資源的管理也要引入投資效益的概念，要從長遠來看人力資本投資的效益。[1] Stephen ：《組織行為學》 （第七版） ，中國人民大學出版社，1997，(12) ；[2] 楊乃定：員工滿意度模型及其管理， 《中國管理科學》2022 年 3 月號；[3] 高勇強：人事考核的多層次模糊綜合評判法， 《中國管理科學》2022 年 6 月號；[4] 《人力資源管理》1999 年、2022 年各期；[5] 張堯庭、陳慧玉：《效用函數(shù)及優(yōu)化》 ，科學出版社，2022，(1)。這個程序應該包括六個步驟：申請、約談、核準、移交、離職及建檔繼續(xù)追蹤。滿意度系數(shù)是員工所追求的目標的一種體現(xiàn)，也是價值觀的體現(xiàn)。這些學者的論述無疑都說明了“人”在未來企業(yè)組織中的重要作用，這種重要性發(fā)揮的好壞就體現(xiàn)為員工滿意度的高低。然而無論是制度的創(chuàng)新、技術的創(chuàng)新都要靠人才的支持。從上面的分析過程中，更能清晰地看到一個組織內部的員工的價值取向和各方面的需求，也能清晰地看到組織的不足，這樣，就能為我們的組織今后的管理提供較為準確的方向。這也正說明，他是用外企作為一個標準來衡量 H 集團的各項指標的工作現(xiàn)狀的。我們用本文的量表對他的滿意度進行了測量，數(shù)據(jù)如下：一級指標 1ika二級指標 2ikaipkXiI??ikipIu??????uaUikj10/2工作合適度 4 2 4 責權匹