探討員工滿意度管理的實施辦法(文件)
【正文】 進行詳細地講解，爭得員工的支持，才能真正取得對企業(yè)管理有用的資料。這也正說明，他是用外企作為一個標準來衡量 H 集團的各項指標的工作現(xiàn)狀的。由此可以看出員工對不同指標的不同權重在員工綜合滿意度中的作用。我們用本文的量表對他的滿意度進行了測量，數(shù)據(jù)如下：一級指標 1ika二級指標 2ikaipkXiI??ikipIu??????uaUikj10/2工作合適度 4 2 4 責權匹配度 1 3 工作挑戰(zhàn)性 3 2 1工作本身 工作勝任度 1 2 3 1工作認可度 3 1 3 事業(yè)成就感 3 3 2 1薪酬公平感 3 1 2 1工作回報 2晉升機會 1 4 2 空間質(zhì)量 1 3 時間制度 0 4 2配備齊全度 1 2 1工作背景 福利待遇 2 2 0合作和諧度 6 2 3 1工作群體 2 信息開放度 4 1 3 企業(yè)了解度 3 3 0參與管理度 3 1 3 1領導能力 1 4 所以，該員工的綜合滿意度為 。 H集團某員工滿意度測量實例胡彥是 H 集團某銷售公司廣告策劃部主任，是兩年前進廠的大學生。如上所述， 為評語集，iU??mYV?,21?中各因素相對于 的權重分配是 （在員工滿意度系統(tǒng)中，這個權重i V??inii aA?,21?9 / 14分配由被測評的員工的二級滿意度系數(shù)平均值給出） ，由此可以得到一級評判向量，??imiibB?,21?s?,21?第三步：將每個 看作一個因素，記 ，這樣， 又是一個因素集，iU??sUK? K它的單因素評判矩陣為： ??????????smsmSbBR? ????? ??? 211212每個 作為 的一部分，反映了 的某種屬性，按它們的重要性給出權重分配（在員工iUU滿意度系統(tǒng)中，這個權重分配由被測員工的一級滿意度系數(shù)的平均值給出）：于是，可以得到二級評判向量??isaA?,21? ??mbB?,21?第四步：我們對上面的二級評判向量進一步進行量化，即將二級評判向量轉(zhuǎn)化為一個具體的數(shù)值，以便于比較和排序。下面簡單介紹一下二級模糊評判法的步驟：設有兩個有限論域：，??nXU?,21?mYV?其中： 代表綜合評判的多種因素組成的集合，稱為因素集，在員工滿意度系統(tǒng)中，就是U由 17 個測量維度組成的一個因素集； 為多種決斷構(gòu)成的集合，稱為評判集或評語集，在員滿意度系統(tǒng)中就是由“非常滿意，一般滿意，不滿意”三個決斷構(gòu)成的評語集（后有說明） 。第五部分：對企業(yè)的滿意程度7 / 141) 企業(yè)了解度：對企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略、政策、制度的理解的認同程度；2) 參與管理度：意見的建議得到重視，可以參與決策；3) 領導能力：對企業(yè)的領導者的能力的認同程度。首先將 17 個因素分為五類如下：第一部分：對工作本身的滿意程度1) 工作合適度（學習和發(fā)展）：工作適合自己，符合自己期望，揚長避短，有興趣，提供學習的機會，成功的機遇，可實現(xiàn)的目標，合適的工作量，可解決的困難等；2) 責權匹配度：合適、明確和匹配的責任、權利；3) 工作挑戰(zhàn)性：適度挑戰(zhàn)性；4) 工作勝任度：擁有工作要求的技能、素質(zhì)、能力等，擁有足夠自信。通過員工度量表收集數(shù)據(jù)，再根據(jù)前述模型進行分析，就可以得到本企業(yè)各員工的滿意度，如果想對各部門的員工滿意程度和企業(yè)的滿意程度進行總體的把握，還可以根據(jù)對各位員工滿意度進行進一步分析（后面有敘述） 。 的確定ipkX員工 在 企業(yè)對第 維度因素的滿意狀態(tài)取決于員工自身的對 企業(yè)現(xiàn)狀的感受，ik p可以用打分法來得到。因為晉升機會這一因素所帶來的單一維度的效用并沒有在總效用中帶來相應成比例的增量。根據(jù)這種特征可以得知，每一種維度對總效用的貢獻是隨著這種維度所代表的實際內(nèi)容的數(shù)量的遞增而遞減的，由此也導致不同維度之間的替代是不對等的。為什么 H 集團的企業(yè)文化中有“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，而且在執(zhí)行層面上也基本上得到了貫徹，但卻同樣有許多出色的工作人員辭職甚至不辭而別呢？消費者效用函數(shù)模型中對經(jīng)濟人的假設有四個特征：者都有自己的優(yōu)先序；；性；。如 H 集團某員工，由于剛參加工作，所以他想在近兩年內(nèi)盡快提高自己的工作能力，而對薪酬不是看得很重，所以在他的員工滿意度量表（后面有論述）中，薪酬公平感的系數(shù)相對平均水平偏小，而學習與發(fā)展、信息開放度等的系數(shù)就會偏高。 ——滿意度系數(shù)的確定ika員工滿意度——即員工從工作中得到的效用是綜合的。但這種對社會水平的認識是不斷變化的，因為人的需求，理想狀態(tài)是不斷變化的。比如，H 集團招聘的某大學生，由于在青島工作，信息相對不充分，則他對自身素質(zhì)的相對水平的認識并不準確。至于每個維度的含義及調(diào)查時的問題將在本文后面展開論述。當然，不同類型的企業(yè)、同類型但有不同的組織目標的企業(yè)的員工滿意維度數(shù)量和內(nèi)容都不會相同，同樣，追求目標不同的員工在衡量自己的滿意度的時候也會選擇不同的維度數(shù)量和內(nèi)容。即按效用值理論來說，員工選定的基準（即參照點）并非某一個實際上的企業(yè)，而是一種綜合了各種情況之后，自己對于要考察的這個因素的社會平均水平的估計。效用值理論同樣適用于我們對員工滿意度的考察。很多早期的行為科學家如馬斯洛（）提出的人的需求層次理論，以及赫茲伯格（ ）提出的保健因素和激勵因素雙因素理論等多種理論，都在很大程度上提供了處理企業(yè)員工滿意度問題的思路和方法。如果按照有些學者最近提出的“人性化管理”理論或者“仿真家庭管理”理論來看，員工滿意甚至是企業(yè)組織的終極目標之一。然而，科特勒從營銷管理的角度提出這個概念之后也僅僅是從如何進行顧客滿意度管理的角度進行了營銷層次上的分析。最有代表性的要數(shù)菲1 / 14目 錄員工滿意度管理的實施辦法初探 ....................................................................................................2 .............................................................................................................................................2 .........................................................................................................................2 .............................................................................................................3“ n個方面 ”的選擇 ——滿意維度的選擇 ..........................................
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