【正文】 [1] Stephen ：《組織行為學(xué)》 （第七版） ，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997，(12) ；[2] 楊乃定：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度模型及其管理， 《中國(guó)管理科學(xué)》2022 年 3 月號(hào)；[3] 高勇強(qiáng)：人事考核的多層次模糊綜合評(píng)判法， 《中國(guó)管理科學(xué)》2022 年 6 月號(hào)；[4] 《人力資源管理》1999 年、2022 年各期；[5] 張堯庭、陳慧玉：《效用函數(shù)及優(yōu)化》 ，科學(xué)出版社，2022，(1)。據(jù)說(shuō)在運(yùn)送沙丁魚(yú)時(shí)，為了保證在運(yùn)送的過(guò)程中，沙丁魚(yú)不致停止活動(dòng)而死去，特地在中間放入幾條鯰魚(yú)，從而激活整體。4) 建立全方位的人才信息庫(kù)：包括在職人員信息，離職人員信息，員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息，人才儲(chǔ)備信息等。這個(gè)程序應(yīng)該包括六個(gè)步驟：申請(qǐng)、約談、核準(zhǔn)、移交、離職及建檔繼續(xù)追蹤。2) 建立“人力資本投資效益”的意識(shí)，人力資源的管理也要引入投資效益的概念，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看人力資本投資的效益。1) 現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，很多學(xué)者和實(shí)踐工作者也提出今后工作的過(guò)程是不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，所以企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的空間，營(yíng)造員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的空間。企業(yè)要盡可能使員工的需求與企業(yè)的目標(biāo)相一致，這也正是許多管理理論中提到的企業(yè)凝聚力的一個(gè)方面。滿(mǎn)意度系數(shù)是員工所追求的目標(biāo)的一種體現(xiàn)，也是價(jià)值觀的體現(xiàn)。顧客滿(mǎn)意度滿(mǎn)意 B A不滿(mǎn)意 D C不滿(mǎn)意　　　　滿(mǎn)意　員工滿(mǎn)意度，企業(yè)是可以引導(dǎo)的正如前面的論述中談到的那樣，員工選擇的參照點(diǎn)——基準(zhǔn)，一方面決定了員工評(píng)價(jià)自己需求滿(mǎn)意狀態(tài)的比較對(duì)象，另一方面也表明了企業(yè)應(yīng)該多做工作的方向。在圖中，A，B，C，D 四類(lèi)組織的現(xiàn)狀可以明顯地看到，可以斷定，隨著時(shí)間的推移，B、C、D 三類(lèi)組織將逐漸向Ａ類(lèi)組織轉(zhuǎn)化，否則，就退出競(jìng)爭(zhēng)而消亡。企業(yè)的員工滿(mǎn)意和顧客滿(mǎn)意是怎樣的關(guān)系呢？正象本文在開(kāi)篇時(shí)就提到過(guò)的那樣，如果將企業(yè)看成是一個(gè)獨(dú)立于顧客、員工及股東之外的一個(gè)組織的話(huà)，那么顧客、員工、股東這三者的滿(mǎn)意同樣都是不可或缺的，三者之間也是相輔相承的。這些學(xué)者的論述無(wú)疑都說(shuō)明了“人”在未來(lái)企業(yè)組織中的重要作用，這種重要性發(fā)揮的好壞就體現(xiàn)為員工滿(mǎn)意度的高低。河海大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院司馬雪放老師在談到“仿真家庭管理”時(shí)，也講到了同樣的意思，即對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，要提升員工的人格資源價(jià)值，就必須具有一種親和力，讓員工把心留下。周教授認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，不能不追求利潤(rùn)、效益，但是企業(yè)也同時(shí)是一個(gè)社會(huì)組織，尊重人、關(guān)心人、使個(gè)人和企業(yè)同時(shí)發(fā)展也是其一項(xiàng)基本的社會(huì)責(zé)任。如果一位員工在一個(gè)企業(yè)里不滿(mǎn)意，即使他是再出色的科學(xué)家可能也不會(huì)對(duì)企業(yè)有多大的貢獻(xiàn)，或者說(shuō)如果有所貢獻(xiàn)的話(huà)，也是沒(méi)有能發(fā)揮他的最大作用的。然而無(wú)論是制度的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新都要靠人才的支持。由于不同的組織之間千差萬(wàn)別，所以在這里不再對(duì)這一部分進(jìn)行詳述。另外，比如薪酬滿(mǎn)意度這種指標(biāo)，恐怕員工沒(méi)有完全滿(mǎn)意的時(shí)候。當(dāng)然，在這個(gè)測(cè)評(píng)的過(guò)程中，有一些參數(shù)是人為設(shè)定的。從上面的分析過(guò)程中，更能清晰地看到一個(gè)組織內(nèi)部的員工的價(jià)值取向和各方面的需求，也能清晰地看到組織的不足，這樣，就能為我們的組織今后的管理提供較為準(zhǔn)確的方向。我們將滿(mǎn)意度的數(shù)值從最小到最大分成三個(gè)段，分別是（2,0）(0,)(,2)代表不滿(mǎn)意，一般滿(mǎn)意，非常滿(mǎn)意三種評(píng)語(yǔ)。在做員工滿(mǎn)意度調(diào)查的時(shí)候，一定要事先將表內(nèi)相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容向被測(cè)員工進(jìn)行詳細(xì)地講解，爭(zhēng)得員工的支持，才能真正取得對(duì)企業(yè)管理有用的資料。從上表中我們也可以看出，當(dāng)出現(xiàn)兩種極端情況時(shí)，無(wú)論是單項(xiàng)滿(mǎn)意度還是綜合滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度的最大值是 2，最小值為2。這也正說(shuō)明，他是用外企作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量 H 集團(tuán)的各項(xiàng)指標(biāo)的工作現(xiàn)狀的。否則，企業(yè)如果在一些員工根本不是特別在意的問(wèn)題上下了很大功夫，可能也不會(huì)有太大的作用。由此可以看出員工對(duì)不同指標(biāo)的不同權(quán)重在員工綜合滿(mǎn)意度中的作用。具體分析五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的滿(mǎn)意度，僅從絕對(duì)值上來(lái)看，工作背景和工作群體兩個(gè)指標(biāo)的滿(mǎn)意度是最低的，但是如果將各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重考慮進(jìn)去的話(huà)，五個(gè)指標(biāo)的滿(mǎn)意度分別是：， 。我們用本文的量表對(duì)他的滿(mǎn)意度進(jìn)行了測(cè)量，數(shù)據(jù)如下：一級(jí)指標(biāo) 1ika二級(jí)指標(biāo) 2ikaipkXiI??ikipIu??????uaUikj10/2工作合適度 4 2 4 責(zé)權(quán)匹配度 1 3 工作挑戰(zhàn)性 3 2 1工作本身 工作勝任度 1 2 3 1工作認(rèn)可度 3 1 3 事業(yè)成就感 3 3 2 1薪酬公平感 3 1 2 1工作回報(bào) 2晉升機(jī)會(huì) 1 4 2 空間質(zhì)量 1 3 時(shí)間制度 0 4 2配備齊全度 1 2 1工作背景 福利待遇 2 2 0合作和諧度 6 2 3 1工作群體 2 信息開(kāi)放度 4 1 3 企業(yè)了解度 3 3 0參與管理度 3 1 3 1領(lǐng)導(dǎo)能力 1 4 所以，該員工的綜合滿(mǎn)意度為 。之后，調(diào)任某產(chǎn)品市場(chǎng)部主任，成績(jī)非常突出。 H集團(tuán)某員工滿(mǎn)意度測(cè)量實(shí)例胡彥是 H 集團(tuán)某銷(xiāo)售公司廣告策劃部主任，是兩年前進(jìn)廠的大學(xué)生。由此可以對(duì)不同部門(mén)或不同企業(yè)的員TCBD?工滿(mǎn)意度進(jìn)行對(duì)比。如上所述， 為評(píng)語(yǔ)集，iU??mYV?,21?中各因素相對(duì)于 的權(quán)重分配是 （在員工滿(mǎn)意度系統(tǒng)中，這個(gè)權(quán)重i V??inii aA?,21?9 / 14分配由被測(cè)評(píng)的員工的二級(jí)滿(mǎn)意度系數(shù)平均值給出） ，由此可以得到一級(jí)評(píng)判向量，??imiibB?,21?s?,21?第三步：將每個(gè) 看作一個(gè)因素，記 ，這樣， 又是一個(gè)因素集，iU??sUK? K它的單因素評(píng)判矩陣為： ??????????smsmSbBR? ????? ??? 211212每個(gè) 作為 的一部分，反映了 的某種屬性，按它們的重要性給出權(quán)重分配（在員工iUU滿(mǎn)意度系統(tǒng)中，這個(gè)權(quán)重分配由被測(cè)員工的一級(jí)滿(mǎn)意度系數(shù)的平均值給出）：于是，可以得到二級(jí)評(píng)判向量??isaA?,21? ??mbB?,21?第四步：我們對(duì)上面的二級(jí)評(píng)判向量進(jìn)一步進(jìn)行量化，即將二級(jí)評(píng)判向量轉(zhuǎn)化為一個(gè)具體的數(shù)值，以便于比較和排序。本文前述內(nèi)容中已將 17 個(gè)維度分成 5 個(gè)子因素集。下面簡(jiǎn)單介紹一下二級(jí)模糊評(píng)判法的步驟：設(shè)有兩個(gè)有限論域：，??nXU?,21?mYV?其中： 代表綜合評(píng)判的多種因素組成的集合，稱(chēng)為因素集，在員工滿(mǎn)意度系統(tǒng)中，就是U由 17 個(gè)測(cè)量維度組成的一個(gè)因素集； 為多種決斷構(gòu)成的集合，稱(chēng)為評(píng)判集或評(píng)語(yǔ)集，在員滿(mǎn)意度系統(tǒng)中就是由“非常滿(mǎn)意，一般滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意”三個(gè)決斷構(gòu)成的評(píng)語(yǔ)集（后有說(shuō)明） 。為此，我們就要通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部所有員工的滿(mǎn)意度結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步分析，在這個(gè)分析過(guò)程中，我們引入“多層次模糊評(píng)判法”作為一個(gè)工具。第五部分：對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度7 / 141) 企業(yè)了解度：對(duì)企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略、政策、制度的理解的認(rèn)同程度；2) 參與管理度：意見(jiàn)的建議得到重視，可以參與決策；3) 領(lǐng)導(dǎo)能力：對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的能