【正文】 3) 建立一個好的人員離職程序。這一觀點中甚至將提升員工的人格資源價值看成組織目標(biāo)的一項重要內(nèi)容。以此將十張量表中的數(shù)據(jù)進行匯總，可以行到如下的二級模糊綜合評判表：員工人數(shù) 員工人數(shù)占總員工人數(shù)比重一級指標(biāo) ia二級指標(biāo) ija非常滿意一般滿意不滿意非常滿意一般滿意不滿意工作合適度 2 4 責(zé)權(quán)匹配度 3 3 工作挑戰(zhàn)性 1 3 2 工作本身 工作勝任度 1 2 3 工作認可度 1 1 4 事業(yè)成就感 4 2 薪酬公平感 1 5 工作回報 晉升機會 2 3 1 空間質(zhì)量 3 3 時間制度 6 配備齊全度 3 3 工作背景 福利待遇 2 4 合作和諧度 2 4 群體 信息開放度 5 1 企業(yè)了解度 2 3 1 參與管理度 1 5 領(lǐng)導(dǎo)能力 2 4 12 / 14由表中可知：一級指標(biāo)權(quán)重 ，二級指標(biāo)的權(quán)重分別是：??,.1?A3??7.,.,0262853?A??,7435對各二級指標(biāo)集進行一級評判得： ??50.,?B362??71.,934054?B??.,.5同理可得一級指標(biāo)的二級評判向量為： ,396.?如果用每個分數(shù)段的中值作為每個段的平均水平，則可以得到轉(zhuǎn)化矩陣為： ??1,2.?C由此可得 H 集團該公司市場部的員工綜合滿意度為： ??TBD即總體上講，該部門員工是不滿意的。4 個月后，又調(diào)回廣告策劃部任主任。第四部分：對工作群體的滿意程度1) 合作和諧度：上級的信任、支持、關(guān)心、指導(dǎo)，同事之間合適的心理距離，相互了解和理解，友好的界面，開誠布公，以及下屬領(lǐng)會意圖，完成任務(wù)情況；2) 信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準確和高效。這正可以解釋 H 集團為什么在比較好地執(zhí)行了“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀的同時，人員流動率依然很高的矛盾。這一點和 論述的內(nèi)容是有聯(lián)系的，信息越充分，員工對社會平均滿足程度的認識就越真實，對自身相對滿足程度的認識就越真實，則滿意度調(diào)查的結(jié)果就越接近客觀（和真實不是同一個概念，即便前述的認識不真實，但在不真實的情況的得出的滿意度也是真實的情況）情況。“ 個方面”的選擇——滿意維度的選擇n前述模型中要求在測定員工滿意度時，選定 個主要的因素，作為考察滿意度的不同n的維度。其需求的滿足程度即員工滿意（Employees Satisfactory　簡稱 ES）的程度——員工滿意度的高低直接影響著員工的行為，進而會影響到顧客的滿意度和股東的滿意度。最有代表性的要數(shù)菲效用值理論同樣適用于我們對員工滿意度的考察。比如，H 集團招聘的某大學(xué)生，由于在青島工作，信息相對不充分，則他對自身素質(zhì)的相對水平的認識并不準確。為什么 H 集團的企業(yè)文化中有“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，而且在執(zhí)行層面上也基本上得到了貫徹，但卻同樣有許多出色的工作人員辭職甚至不辭而別呢？消費者效用函數(shù)模型中對經(jīng)濟人的假設(shè)有四個特征：者都有自己的優(yōu)先序；；性；。通過員工度量表收集數(shù)據(jù)，再根據(jù)前述模型進行分析，就可以得到本企業(yè)各員工的滿意度，如果想對各部門的員工滿意程度和企業(yè)的滿意程度進行總體的把握，還可以根據(jù)對各位員工滿意度進行進一步分析（后面有敘述） 。如上所述， 為評語集，iU??mYV?,21?中各因素相對于 的權(quán)重分配是 （在員工滿意度系統(tǒng)中，這個權(quán)重i V??inii aA?,21?9 / 14分配由被測評的員工的二級滿意度系數(shù)平均值給出） ，由此可以得到一級評判向量，??imiibB?,21?s?,21?第三步：將每個 看作一個因素，記 ，這樣， 又是一個因素集，iU??sUK? K它的單因素評判矩陣為： ??????????smsmSbBR? ????? ??? 211212每個 作為 的一部分，反映了 的某種屬性，按它們的重要性給出權(quán)重分配（在員工iUU滿意度系統(tǒng)中，這個權(quán)重分配由被測員工的一級滿意度系數(shù)的平均值給出）：于是，可以得到二級評判向量??isaA?,21? ??mbB?,21?第四步：我們對上面的二級評判向量進一步進行量化，即將二級評判向量轉(zhuǎn)化為一個具體的數(shù)值，以便于比較和排序。這也正說明，他是用外企作為一個標(biāo)準來衡量 H 集團的各項指標(biāo)的工作現(xiàn)狀的。然而無論是制度的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新都要靠人才的支持。滿意度系數(shù)是員工所追求的目標(biāo)的一種體現(xiàn)，也是價值觀的體現(xiàn)。[1] Stephen ：《組織行為學(xué)》 （第七版） ，中國人民大學(xué)出版社，1997，(12) ；[2] 楊乃定：員工滿意度模型及其管理， 《中國管理科學(xué)》2022 年 3 月號；[3] 高勇強：人事考核的多層次模糊綜合評判法， 《中國管理科學(xué)》2022 年 6 月號；[4] 《人力資源管理》1999 年、2022 年各期；[5] 張堯庭、陳慧玉：《效用函數(shù)及優(yōu)化》 ，科學(xué)出版社，2022，(1)。顧客滿意度滿意 B A不滿意 D C不滿意　　　　滿意　員工滿意度，企業(yè)是可以引導(dǎo)的正如前面的論述中談到的那樣，員工選擇的參照點——基準，一方面決定了員工評價自己需求滿意狀態(tài)的比較對象，另一方面也表明了企業(yè)應(yīng)該多做工作的方向。由于不同的組織之間千差萬別，所以在這里不再對這一部分進行詳述。否則，企業(yè)如果在一些員工根本不是特別在意的問題上下了很大功夫，可能也不會有太大的作用。本文前述內(nèi)容中已將 17 個維度分成 5 個子因素集。當(dāng)然，在實際的實施中，可以根據(jù)不同的情況，選用不同的函數(shù)形式，但總體的思路的一致的。所以對于不同的員工， 的選擇也是各不相同的。按照本文修正的模型，則可理解為員工滿意度大小受員工本人對 所述各個維度的社會平均水平的估計的影響。即便是科特勒提出的顧客滿意度理論也存在同樣的缺憾。關(guān)鍵詞：員工滿意、滿意度管理、組織在企業(yè)這種組織形式逐漸形成并發(fā)育成熟的過程中，各種管理理論也隨著企業(yè)本身的成長而成長起來。誠如此，則員工滿意度的管理就上升到一個更為重要的地位。但是，這并不排除我們從具體的實踐過程中抽象概括出能包含各個方面的一種較為通用的維度選擇。員工對自己認為的有意義的需要考察的 個維度的“偏好”程度是有排序的，這種不同的偏好——實際上就是員工認為n某種因素對自己的總效用的貢獻大小的排序，亦即不同維度的邊際總效用排序——在模型中的體現(xiàn)就是不同維度的滿意度系數(shù) 。由于其它維度的不滿足，同樣可以導(dǎo)致較低的員工滿意度。一級指標(biāo) 1ika二級指標(biāo) 2ikaipkXiI??ikipIu??????uaUikj10/2工作合適度責(zé)權(quán)匹配度工作挑戰(zhàn)性工作本身工作勝任度工作認可度事業(yè)成就感薪酬公平感工作回報晉升機會空間質(zhì)量時間制度配備齊全度工作背景福利待遇合作和諧度工作群體 信息開放度企業(yè)了解度參與管理度