【正文】 同崗位制定不同的績(jī)效考核方法，銷(xiāo)售人員與售后服務(wù)人員的績(jī)效考核相對(duì)比較簡(jiǎn)單，但是對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等管理人員的考核就變得非常重要。薪酬制度要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，其主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)，尊重人才，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。 不斷創(chuàng)新，綜合多種激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的原則 人都有喜新厭舊的特點(diǎn)，員工激勵(lì)也一樣，如果長(zhǎng)期用同一種方法進(jìn)行激勵(lì)，容易使員工喪失“初生牛犢不怕虎”的銳氣，養(yǎng)成“得過(guò)且過(guò)”的習(xí)氣。因此，應(yīng)突出效率、效益， 合理拉開(kāi)差距，發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用。本文首先提出我國(guó)薪酬管理存在的問(wèn)題，并在分析了其產(chǎn)生的深層原因后，針對(duì)這些問(wèn)題提出了解決對(duì)策。論企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理 摘 要 21 世紀(jì)最缺的是人才，但不 缺人，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)便是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展尤為重要。事實(shí)上 ,金錢(qián)作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)不可忽視的。完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配制度，根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，當(dāng)員工感到自己所獲得報(bào)酬與投入的比值和他人所獲得報(bào)酬與投入的比值相等時(shí)，就認(rèn)為是公平的、合理的，就能心平氣和，心情舒暢，努力工作，相反，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)這種比值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生滿(mǎn)腔怨氣，從而帶來(lái)消極影響。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)，企業(yè)通過(guò)各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來(lái)激勵(lì)科技人員，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想。激勵(lì)制度要體現(xiàn)公平的原則，在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期執(zhí)行。沒(méi)有考核的激勵(lì)是乏力的，也達(dá)不到薪酬激勵(lì)效果。要做到差別激勵(lì)，必須做到： （ 1）堅(jiān)持能力至上 ，以人的能力作為提拔、晉升、任用的第一依據(jù)，做到人的能力類(lèi)別、大小與崗位的要求匹配； （ 2）使人才的個(gè)性、興趣與職位適配，以及團(tuán)隊(duì)中人才能力類(lèi)別、大小、氣質(zhì)、性格的互補(bǔ)； （ 3）隨著知識(shí)、能力、素質(zhì)的不斷更新和提升采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法，以適應(yīng)人才能力的變化，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)配置； （ 4）為人才發(fā)揮才能創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系環(huán)境和必備的工作條件。在共有的價(jià)值觀(guān)下，人才從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)及其各種管理制度，自覺(jué)遵守企業(yè)制度，把企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，從而積極自主地工作，最大限度地釋放出的價(jià)值創(chuàng)造潛力。薪酬的人本性在于內(nèi)部公平性，只有當(dāng)企業(yè)遵循公平的原則、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與 精神激勵(lì)并重的原則，尊重人的需要，企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬管理才能得到很好的實(shí)施與效果的保證，才能充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)