【正文】 同崗位制定不同的績效考核方法，銷售人員與售后服務(wù)人員的績效考核相對比較簡單，但是對總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等管理人員的考核就變得非常重要。薪酬制度要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，其主要體現(xiàn)為充分尊重知識，尊重人才，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。 不斷創(chuàng)新，綜合多種激勵機制相結(jié)合的原則 人都有喜新厭舊的特點，員工激勵也一樣，如果長期用同一種方法進行激勵，容易使員工喪失“初生牛犢不怕虎”的銳氣，養(yǎng)成“得過且過”的習氣。因此，應(yīng)突出效率、效益， 合理拉開差距，發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用。本文首先提出我國薪酬管理存在的問題，并在分析了其產(chǎn)生的深層原因后，針對這些問題提出了解決對策。論企業(yè)人才激勵與薪酬管理 摘 要 21 世紀最缺的是人才，但不 缺人，企業(yè)間的競爭便是人才的競爭，在當前經(jīng)濟形勢下，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展尤為重要。事實上 ,金錢作為一種激勵因素是永遠不可忽視的。完善勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配制度，根據(jù)亞當斯公平理論，當員工感到自己所獲得報酬與投入的比值和他人所獲得報酬與投入的比值相等時，就認為是公平的、合理的，就能心平氣和，心情舒暢，努力工作，相反，當員工發(fā)現(xiàn)這種比值不相等時，就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生滿腔怨氣，從而帶來消極影響。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚，企業(yè)通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵科技人員，發(fā)揮榜樣的激勵作用。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。激勵制度要體現(xiàn)公平的原則，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期執(zhí)行。沒有考核的激勵是乏力的，也達不到薪酬激勵效果。要做到差別激勵，必須做到： （ 1）堅持能力至上 ，以人的能力作為提拔、晉升、任用的第一依據(jù)，做到人的能力類別、大小與崗位的要求匹配； （ 2）使人才的個性、興趣與職位適配，以及團隊中人才能力類別、大小、氣質(zhì)、性格的互補； （ 3）隨著知識、能力、素質(zhì)的不斷更新和提升采用競爭上崗的做法，以適應(yīng)人才能力的變化，對企業(yè)關(guān)鍵崗位實行動態(tài)配置； （ 4）為人才發(fā)揮才能創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系環(huán)境和必備的工作條件。在共有的價值觀下，人才從內(nèi)心認可企業(yè)及其各種管理制度，自覺遵守企業(yè)制度，把企業(yè)當成自己的企業(yè)，從而積極自主地工作，最大限度地釋放出的價值創(chuàng)造潛力。薪酬的人本性在于內(nèi)部公平性，只有當企業(yè)遵循公平的原則、堅持物質(zhì)激勵與 精神激勵并重的原則，尊重人的需要，企業(yè)的人才激勵和薪酬管理才能得到很好的實施與效果的保證，才能充分調(diào)動起全體員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛力，促進企業(yè)的目標和個人目標的實現(xiàn)