論國有企業(yè)的人才激勵機(jī)制(參考版)
2025-07-01 21:54本頁面
【正文】 [LU4]:14200923期[19] 郭俊梅《商場現(xiàn)代化》,2010年第人力資源開發(fā)與管理，期[17] 梁維凱.年冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2007（5）[15] [M].北京:九洲出版社,2002。[14] 毛松林。談我國人力資源開發(fā)模式的優(yōu)化[J]。2日[11] 黃群慧，“企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵與約束機(jī)制問題”，《經(jīng)濟(jì)管理》，98月年期[10] 中共上海市工作委員會 上海市經(jīng)濟(jì)委員會年第年[9]年[8]年[7]李東明中共上海市工業(yè)工作委員會干部處編， 《加快建設(shè)工業(yè)人才高地工作會議樊春良冷民等譯，《知識經(jīng)濟(jì)》，1999年[4]麥克綱 N年[3]年[2]侯書森著，文參在攻讀本科的這幾年時間內(nèi)，不可避免地存在著工作、家庭、學(xué)習(xí)的矛盾，但得到了單位領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人、同學(xué)的大力支持和幫助，為此向他們致謝。從論文的選題、結(jié)構(gòu)到資料的整理等工作都得到了導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)。婧語國有企業(yè)人才發(fā)展，是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，由于國有企業(yè)機(jī)制上存在的缺陷，使得國有企業(yè)在人才競爭上面臨比競爭對手更大的困難，領(lǐng)導(dǎo)者以及廣大員工觀念的轉(zhuǎn)變，是首要難題，本文采用人本管理的有關(guān)理論，著重對我國國有企業(yè)如何構(gòu)筑人才激勵機(jī)制進(jìn)行探討和論述，文章通過對國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及缺陷原因分析，提出多種適合國有企業(yè)采用的激勵方式，期冀著有關(guān)方法和結(jié)論能成為國有企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的敲門磚，使國有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢，為把我國建設(shè)成為富強(qiáng)、民主的強(qiáng)國而努力奮斗。結(jié)崗位工資：由公司綜合企業(yè)效益和市場均衡價(jià)格而確定。個檔次，在一定程度上體現(xiàn)出熟練程度與工作結(jié)果之間的聯(lián)系。級崗位各為二個檔次），共分崗位分類、崗位分層、崗位等級以及和四大類崗位的關(guān)系，見表每個層次設(shè)二個等級，共分六個等級，為崗位分類：按照公司內(nèi)部體制，分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售四大類。效益原則：員工個人收入同公司效益掛鉤?！窆べY改革方案的設(shè)計(jì)原則：市場原則：以市場價(jià)格為導(dǎo)向，初步形成公司的工資體系，分階段完成工資價(jià)格的市場化。通過實(shí)行“三點(diǎn)”制，上柴公司近幾年來留住了一些人才，對人才的激勵也起到了相當(dāng)大的作用，但還未從根本上解決問題，這里簡述一下上柴公司工資分配政策方案：●工資改革的指導(dǎo)思想分配機(jī)制的改革：取消全公司的統(tǒng)一的分配體系，分為技術(shù)、生產(chǎn)、銷售、管理等四大類。55③催進(jìn)點(diǎn)。②競爭點(diǎn)。對企業(yè)關(guān)鍵崗位技術(shù)帶頭人列入企業(yè)高薪層次。下面對上柴公司在人才激勵方面采取的方法進(jìn)行討論，提供參考和選擇。10491隨著近幾年來人才市場的不斷完善，人才商品化觀念逐漸被人們所認(rèn)同，同時受社會上部分外資企業(yè)與國有大中型企業(yè)之間收入不平衡的影響，使21人，只占專業(yè)干部總數(shù)的％，但是工程技術(shù)人員在這一年齡段只有2414536名，這種高能級、高學(xué)歷的斷層將會影響到公司今后的產(chǎn)品開發(fā)能力和市場競爭能力。而公司現(xiàn)有碩士、博士研究生僅名要退休，占世紀(jì)初有名高級專家，到公司現(xiàn)有由此，對上柴公司人力資源現(xiàn)狀作出總體分析，主要有三個特點(diǎn)：公司人力資源現(xiàn)狀存在幾種斷層。人,占高級工程師歲有人，占工程技術(shù)隊(duì)伍59％。人，工程師工程技術(shù)干部中,高級工程師42歲－50％，在高級職稱中666236按專業(yè)干部、工程系列人員、職稱、年齡組進(jìn)行分析員3525名，17再從研究生年齡看，畢業(yè)研究生只有258345工程技術(shù)干部中，36人，占％，其中本科以上學(xué)歷的更少，只有24145專業(yè)（工程）干部按職稱分組結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)從以上學(xué)歷年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，可以看出：專業(yè)技術(shù)干部中，36專業(yè)干部按職稱分組結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表表理2811294026105303110生其它4823131911合計(jì)100521211211859247925212920表級20051927648320中級15732141916273217無職稱81753111合計(jì)175323715316312012129647017023職稱分組總計(jì)25歲以下2630歲3135歲3640歲4145歲4650歲5155歲5660歲61級666788847448926357助歲以上高525159%。398200％。666236%。人。人，大專畢業(yè)的有名），本科畢業(yè)的有名，在讀博士生人（博士生從學(xué)歷分析：研究生畢業(yè)的有人，占全公司員工總數(shù)的人，專業(yè)技術(shù)人員1753人，工程技術(shù)人員人，在崗干部上柴公司現(xiàn)有員工總數(shù)年改建為中外股份有限公司，是專業(yè)生產(chǎn)中等功率柴油機(jī)、燃油系統(tǒng)、增壓器的國家特大型企業(yè)。年，于 (以上海柴油機(jī)股份有限公司的做法為例)以上海柴油機(jī)股份有限公司為例。要建立良好的激勵機(jī)制，就要同時形成有效的約束機(jī)制，使企業(yè)對員工的激勵是約束中的激勵，是基于責(zé)任的激勵。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當(dāng)成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性?！ ∏楦屑睢 ∏楦屑罴炔皇且晕镔|(zhì)利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵方式。作為企業(yè)的管理者，首先要通過自己高尚的思想品德、以身作則的模范行為為員工樹立好的榜樣。 一是尊重員工的人格，這往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的效果；二是尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并努力實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮參與管理的作用，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的溝通與互助，提高組織效率；三是尊重員工的發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)了解并幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計(jì)劃，使之有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；四是為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會，使員工隨著企業(yè)的成長，能夠憑借自己的努力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，獲得公平合理的職位升遷、學(xué)習(xí)深造、或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會；五是創(chuàng)造令員工心情舒暢的工作氛圍?！ 【窦睢 【窦罴醋⒅赜镁褚蛩毓膭顔T工努力工作，調(diào)動他們的積極性。 四是要建立完善的員工保障機(jī)制。30%:40%:30%較為適宜。個人認(rèn)為，當(dāng)前國有企業(yè)應(yīng)大力推行企業(yè)經(jīng)營者收入年薪制，經(jīng)營者的年度薪酬由基本薪金、年度獎金、長期激勵組成，其中基本薪金要與職工收入掛鉤，而年度獎金和長期激勵的多少則要依據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績來確定。同時，改變過去“八級制”工資一成不變或以崗位工資為主、固定工資占主體的狀況，減少收入中固定部分的比例，增大員工收入中活的部分（即獎金）的比例，更好地體現(xiàn)“收入看貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性。二是在薪酬分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制?！ 。ㄈ┎扇《喾N形式的激勵手段，充分激發(fā)員
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1