論企業(yè)人才激勵與薪酬管理-文庫吧在線文庫
【正文】 關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。 樹立以人為本的觀念，建立公平合理的激勵制度 首先，樹立以人為本的理念，轉變傳統(tǒng)的薪酬觀念。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術、重組資源一樣 ,成為企業(yè)的核心競爭力所在 ,為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 首先，在薪酬體系確定后，必須加強對員工的績效考核。對任何一個薪酬體系，總有一些員工不符合條件，這個時候，經理就可以發(fā)放一些激勵，比如幾天休假，跟老板共進晚餐，或者小額的現金獎勵，當然這種獎勵不能大眾化、經?；?，否則就會失去效力。根據需要理論，人有生存、關系和成長三種核心需要，如果高層次需要得不到滿足，那么，滿足低層次需要的愿望更加強烈，相反，如果高層次的需要能夠得到滿足，則會淡化低層次的需要。企業(yè)文化的塑造已經成為現代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀，充分體現到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。 感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。尤其要強烈感謝我的論文指導老師 — 高萍老師，她對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。 好的企業(yè)文化建設是對員工很好的精神激勵方式，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。要讓人才真心實意地為企業(yè)工作，必 須依靠企業(yè)文化。對這些管理人員的考核一般采取“德、能、勤、績”的考核方法。在制定制度時還要體現科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。企業(yè)營造以人為本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不斷培育和完善，使之成為企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略方針，作為樹立企業(yè)形象的一部份，加 大對外宣傳，達到一種品牌效應，從而可以吸引更多，更好的人才為企業(yè)服務?，F在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被 批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主 義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章。因此 ，應針對企業(yè)內部具體狀況，不斷創(chuàng)新，采取不同的激勵機制以及多種激勵機制相結合的原則，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。一方面，企業(yè)工資水平要與效益、效率掛鉤，鼓勵企業(yè)減人增效，不斷提高勞動效率和經濟效益；另一方面，員工的工資收入與其業(yè)績、貢獻掛鉤，在職位描述和職位評估的基礎上，按照職位說明書要求建立科學合理的考評體系，嚴格考核，真正做到“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”。 關鍵詞 企業(yè)；人才激勵；薪酬管理 1 引言 當今社會，受宏
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