【正文】 理專家納爾遜針對個人、團體、公司列出了具體而有效的激勵方式，其中多數(shù)方法并不需要企業(yè)花費太多金錢，卻同樣能取得較明顯的激勵效果（圖15）。 企業(yè)若僅僅將工資收入作為人才激勵的唯一手段，這是不切實際且冒險的事情。研究發(fā)現(xiàn)：確立整體薪酬的概念，將薪資、福利、工作與生活平衡、績效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)等在內(nèi)的多種薪酬模式統(tǒng)合為一個薪酬激勵系統(tǒng)是目前疲軟經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)會優(yōu)先考慮的內(nèi)容。其在未來改善員工福利的比率高于非制造型企業(yè)，%的制造企業(yè)福利增長高達16%以上。2013年，各行業(yè)整體薪酬各部分的激勵重點略有不同：制藥/醫(yī)療行業(yè)有72%的企業(yè)薪資增長為610%，專業(yè)服務(wù)行業(yè)薪資降低的比例高于其他行業(yè)；績效與認(rèn)可預(yù)算增長比例在1620%區(qū)間分布較高的行業(yè)主要是專業(yè)服務(wù)、金融行業(yè)及多元化企業(yè)；制造型企業(yè)未來會更注重福利和個人職業(yè)發(fā)展的激勵方式。另外，分別有56%和54%的企業(yè)會改善員工的福利及提高員工薪資。圖13：2013年主要行業(yè)人均工資預(yù)算增長率（單位：%）（三）2013年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算薪酬、福利、發(fā)展機會、職業(yè)規(guī)劃、工作與生活平衡方面的改善，由于能影響員工的工作態(tài)度、員工及組織的績效，成為企業(yè)人才激勵的重要方式，也成為企業(yè)愿意付出相應(yīng)人力成本的理由之一。14經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理圖12：2013年企業(yè)人均工資預(yù)算增長率（單位：%）（二）2013年主要行業(yè)人均工資預(yù)算2013年人才競爭激烈的高科技行業(yè)包括計算機/互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)/通訊、制藥/醫(yī)療行業(yè)的人均工資預(yù)算增長高于行業(yè)平均值，另外，制造行業(yè)仍存在人力成本上升的壓力，人均工資預(yù)算增長率高于平均值。同時，中國本地企業(yè)人均工資預(yù)算的內(nèi)部差異較大。原因在于：一是外資企業(yè)相對于中外合資/合作企業(yè)以及中國本地企業(yè)而言，外資企業(yè)人均工資預(yù)算增長率內(nèi)部差異性小，并且由于外商獨資企業(yè)本身工資預(yù)算基準(zhǔn)較高，企業(yè)邊際薪酬影響較大，即為員工支付的薪酬越高時，薪酬的增長對員工的激勵作用越小。在418份有效樣本中，其中約63%的企業(yè)人均預(yù)算增長率為610%，僅有三家企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算下降，分別有16%的企業(yè)和12%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長在15%及1115%區(qū)間（圖11）。外商獨資企業(yè)將行業(yè)薪酬報告及員工所在崗位薪酬在市場中所處分位為第一調(diào)薪依據(jù)；本地企業(yè)則更看重員工個人績效考核（圖10）。研究者通過向企業(yè)HR了解2013年員工人均工資預(yù)算增長情況，試圖更清晰地展現(xiàn)企業(yè)未來工資及各部分薪酬福利的可能情況。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理111薪資競爭力70%2個人職業(yè)發(fā)展68%3直線上司與公司管理層38%4福利26%IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM2013年企業(yè)人才激勵與整體薪酬情況未來薪酬管理和人才激勵戰(zhàn)略的變化總是會尊重現(xiàn)實中所涉及的社會經(jīng)濟、企業(yè)的股東、管理者及員工多方利益群體。其中，84%的中國受訪雇員認(rèn)為自己被“大材小用”，位列榜首。 另 外 ， 中 國 勞 動 者 本身各項復(fù)雜因素也會影響其對薪酬制度的評價。而20112012年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算投入中：半數(shù)以上企業(yè)在發(fā)展與職業(yè)機會部分的投入在10%及以下；福利部分的預(yù)算投入，企業(yè)分布相對分散，其中，占比在1120%區(qū)間的企業(yè)頻率最高，為36%（圖9）。圖7：除基本工資外的年薪組成企業(yè)在個人職業(yè)發(fā)展以及福利層面的投入，未能實現(xiàn)更好地滿足員工期望的要求。圖5：人均薪資福利增長與公司業(yè)績增長比較圖6：不同薪資福利增長情況的企業(yè)薪酬制度自我評價經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理09（三）整體薪酬各部分還未被充分及廣泛利用，薪資和個人職業(yè)發(fā)展是員工離職的重要因素整體薪酬制度各部分包括基本工資、額外津貼、晉升機會、工作與生活平衡等設(shè)計是薪酬福利制度的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)薪酬福利制度的激勵性。企業(yè)人均薪資福利的增長是否高于企業(yè)業(yè)績增長在一定程度上會影響企業(yè)的薪酬激勵作用，表現(xiàn)為：總體而言，人均薪資福利增長高于企業(yè)業(yè)績增長的企業(yè)，員工對激勵效果的評價越高。同時，調(diào)查顯示，82%的HR認(rèn)為激勵的最大好處在于挽留核心員工。圖3：目前的薪酬制度對員工是否具有足夠激勵性（一）人才管理及整體薪酬運營中存在的突出挑戰(zhàn)增加了企業(yè)人才激勵的難度關(guān)鍵崗位缺乏后備人才規(guī)劃、缺少有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力成本上升太快、空缺職位的招聘周期長等是當(dāng)前人才管理的突出挑戰(zhàn)（圖4）。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理07即使中國企業(yè)人均工資增長率在以兩位數(shù)增長，遺憾的是，企業(yè)目前采用的激勵制度并非完全滿足員工的需求。，預(yù)計人均工資增長率增長減緩。如圖1和圖2顯示，中國GDP或?qū)睾驮鲩L及CPI將有效控制于合理范圍，預(yù)示著企業(yè)人均工資增長速度有可能減緩。修改后的法律規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償女職工產(chǎn)假延長2012年4月18日國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過《女職工勞動保護特別規(guī)定(草案)》。表1：企業(yè)所面臨的人力成本上升壓力06經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理人力成本上升具體內(nèi)容勞動年齡人口數(shù)量下降中國勞動年齡人口（15~59歲）在2012年出現(xiàn)了相當(dāng)長時期以來絕對數(shù)量的第一次下降，為93727萬人，比上年減少345萬人在中國境內(nèi)就業(yè)外國人須參加社會保險《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》規(guī)定，在中國境內(nèi)就業(yè)外國人須參加社會保險，于2011年10月15日起執(zhí)行法定社保公積金企業(yè)繳納比例維持高位各地企業(yè)繳納比例不一,但將養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等五項社保繳費相加，其繳費率約超過30%；企業(yè)公積金繳存比例提高，如重慶市住房公積金繳存比例由7%統(tǒng)一調(diào)整到12%2012年工資基準(zhǔn)線普遍在14%左右截止于2013年1月25日，23個省份發(fā)布了2012年工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線普遍在14%左右。對企業(yè)而言，人力成本上升的壓力依舊存在（表1）。04經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM人才激勵和整體薪酬管理挑戰(zhàn)經(jīng)濟震蕩期，中國企業(yè)未來薪酬給付充滿了不確定性。目前已有35%的企業(yè)會采取薪資福利外包的方式，但多數(shù)企業(yè)由于對成本上升及安全性的擔(dān)憂，內(nèi)部管