【正文】 理仍是其目前薪酬福利運(yùn)營(yíng)的主要方式。各有約50%的企業(yè)在福利、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)部分的預(yù)算不變，各約30%的企業(yè)在上述三部分中提高15%，各約15%的企業(yè)將提高610%。因此，培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合能減少企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)受阻現(xiàn)象，提升企業(yè)激勵(lì)效果。同時(shí)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展作為員工成長(zhǎng)的重要途徑并未被廣泛利用和重視。經(jīng)濟(jì)疲軟使得企業(yè)未來(lái)可能更多地使用貨幣以外的非經(jīng)濟(jì)手段來(lái)更有效地激勵(lì)員工，未來(lái)77%的企業(yè)打算廣泛利用培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展作為人才激勵(lì)武器。2013年人均工資預(yù)算增長(zhǎng)在不同行業(yè)間存在差異。未來(lái)中國(guó)GDP或?qū)睾驮鲩L(zhǎng)并實(shí)現(xiàn)CPI有效控制于合理范圍的目標(biāo)，預(yù)計(jì)2013中國(guó)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)速度減緩。經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理03IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM執(zhí)行摘要經(jīng)濟(jì)震蕩將加劇企業(yè)人才激勵(lì)和整體薪酬管理的挑戰(zhàn)。制造型企業(yè)與非制造型企業(yè)的比例為30：70。本研究對(duì)大約400家企業(yè)的人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀及薪酬福利運(yùn)營(yíng)管理情況進(jìn)行調(diào)查，樣本具有一定的代表性，研究對(duì)象來(lái)自于不同性質(zhì)及規(guī)模的企業(yè)，半數(shù)以上為外資及合資企業(yè)，約三分之一的企業(yè)來(lái)自于國(guó)內(nèi)企業(yè)。2013年，HR將關(guān)注整體薪酬及其各部分的優(yōu)化。概念來(lái)源于90年代初,特羅普曼(Troprnan,1990)提出的完整薪酬概念, 他將基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來(lái)，將所有組織能夠提供的、對(duì)員工有價(jià)值的東西統(tǒng)一作為薪酬。研究發(fā)現(xiàn)：2013年，企業(yè)人均工資增長(zhǎng)速度或?qū)p緩，整體薪酬及其各部分的優(yōu)化將被企業(yè)有效運(yùn)用。未來(lái)中國(guó)人才激勵(lì)仍充滿諸多不確定性，市場(chǎng)對(duì)HR薪酬管理戰(zhàn)略的應(yīng)變能力要求也更加苛刻。IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理合作單位：61 / 61IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM目錄前言執(zhí)行摘要人才激勵(lì)和整體薪酬管理挑戰(zhàn)2013年企業(yè)人才激勵(lì)與整體薪酬情況未來(lái)有效的人才激勵(lì)與整體薪酬管理趨勢(shì)研究方法調(diào)研機(jī)構(gòu)參考資料0205071721283132經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理01IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM前言世界勞工組織于2012年12月7日在瑞士日內(nèi)瓦發(fā)布《2012－2013全球工資報(bào)告》顯示：％，％的增長(zhǎng)幅度。該報(bào)告預(yù)計(jì)2012年發(fā)達(dá)國(guó)家的工資增幅為零，并稱中國(guó)為全球工資增長(zhǎng)做出了很大貢獻(xiàn)。ADP聯(lián)合HRoot推出的《經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理》旨在分析當(dāng)前中國(guó)人才激勵(lì)與整體薪酬1管理市場(chǎng)的發(fā)展，及企業(yè)未來(lái)在應(yīng)對(duì)環(huán)境變化時(shí)，可能會(huì)在人才激勵(lì)和薪酬管理決策上發(fā)生怎樣的變化。同時(shí)，降低薪酬福利運(yùn)營(yíng)成本，提升溝1研究中“整體薪酬”又稱全面薪酬、完整薪酬。02經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理通價(jià)值，成為改善薪酬福利管理的方式之一。同時(shí)，降低薪酬福利運(yùn)營(yíng)成本，提升溝通價(jià)值，成為改善薪酬福利管理的方式之一。所有企業(yè)中，上市公司與非上市公司的比例為43：57。本次調(diào)研通過(guò)在線調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷和電話調(diào)查等多種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并通過(guò)SPSS分析軟件進(jìn)行大量的循證分析，確保數(shù)據(jù)搜集、分析、結(jié)論客觀真實(shí)。企業(yè)面臨著關(guān)鍵崗位缺乏后備人才規(guī)劃、缺少有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力成本上升太快等各種挑戰(zhàn)的同時(shí)，對(duì)目前的薪酬激勵(lì)制度總體并不滿意，約68%的企業(yè)HR認(rèn)為目前所在企業(yè)的整體薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性不夠或完全不具有激勵(lì)性。%，%，工資增長(zhǎng)信心指數(shù)高于行業(yè)平均水平。計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)/通訊、制藥/醫(yī)療行業(yè)、制造行業(yè)的人均工資預(yù)算增長(zhǎng)高于行業(yè)平均值，而專業(yè)服務(wù)行業(yè)以及傳統(tǒng)行業(yè)如建筑/房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)人均工資預(yù)算增速較低。培訓(xùn)作為自我評(píng)價(jià)為弱激勵(lì)的企業(yè)最常使用的激勵(lì)方式，預(yù)示培訓(xùn)方式的效果有待提升。它也是企業(yè)員工除薪資競(jìng)爭(zhēng)因素外的第二大離職因素。2013年人才激勵(lì)中薪酬結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)預(yù)算將發(fā)生變化，包括半數(shù)以上企業(yè)薪資預(yù)算增長(zhǎng)6%—10%，近五分之一的企業(yè)薪資增長(zhǎng)為1%—5%，12%的企業(yè)將“凍薪”。由于在薪資數(shù)據(jù)收集、整理、匯總等方面遇到的問(wèn)題，企業(yè)會(huì)嘗試使用薪資福利外包來(lái)減少運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)。未進(jìn)行薪資福利外包的企業(yè)中，約39%的企業(yè)使用專業(yè)軟件計(jì)算薪資福利。過(guò)去幾年間，中國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)率逐年上升，“十二五”提出，中國(guó)將健全工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長(zhǎng)13%的目標(biāo)。同時(shí)，中國(guó)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)正在減弱，以制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人為例，其人工成本已漸漸開始高于印度尼西亞等地人工成本。北京市人力社保局發(fā)布“2012年企業(yè)工資指導(dǎo)線”，基準(zhǔn)線定為%，%；上海企業(yè)工資增長(zhǎng)的平均指導(dǎo)線為12%，最低為5%，最高為16%企業(yè)需支付的解職補(bǔ)償金加大了企業(yè)人力成本壓力非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；企業(yè)解職員工，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該草案調(diào)整了女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍，將女職工生育享受的產(chǎn)假由90天延長(zhǎng)至98天，并規(guī)范了產(chǎn)假待遇：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天被派遣勞動(dòng)者將享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利全國(guó)人大常委會(huì)于2012年12月28日表決通過(guò)修改后的勞動(dòng)合同法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定未來(lái)薪酬管理中雖有不確定因子，但企業(yè)未來(lái)人均工資增長(zhǎng)率的漲幅相較2011年可能會(huì)下降。圖1：20092013年GDP增長(zhǎng)率及CPI增幅（單位：%）資料來(lái)源：。圖2：全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)企業(yè)人均工資增長(zhǎng)率（單位：%）資料來(lái)源：。數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)來(lái)源于對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)以及2012013年工資指導(dǎo)線、最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的考量，并綜合比較行業(yè)內(nèi)包括美世、韜睿惠悅、前程無(wú)憂等機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)所得。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：約68%的HR認(rèn)為目前所在企業(yè)的各項(xiàng)薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性不夠或完全不具有激勵(lì)性（圖3）。其中，對(duì)關(guān)鍵人才的吸引和保留是企業(yè)HR的突出挑戰(zhàn)。圖4：人才管理的突出挑戰(zhàn)08經(jīng)濟(jì)震蕩中的人才激勵(lì)與整體薪酬管理（二）企業(yè)的人均薪資福利漲幅不能滿足員工的需求目前仍有約47%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長(zhǎng)低于公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)（圖5）。反之，則越低（如圖6）。就企業(yè)目前的年薪結(jié)構(gòu)來(lái)看，