試論團(tuán)隊管理中的人員激勵問題論文(編輯修改稿)
2024-10-15 11:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 嘉誠的回答是：“待遇與前途?！蔽覀儾坏貌怀姓J(rèn)，豐厚的薪水和高額的獎金，能夠提高員工的工作積極性。而升遷、培訓(xùn)亦是一項能夠激勵員工的好方法。對于追求實現(xiàn)自我價值的人而言，物質(zhì)獎勵并不是最好的辦法，甚至有可能會起反作用，而這時候給他一份喜歡且重要的工作才是正確的做法。由此可見，若是管理者用的是不正確的激勵方法，無法取得好的效果。 一、激勵機(jī)制在團(tuán)隊 管理中的作用 現(xiàn)代管理越來越重視科學(xué)化和人性化，激勵理論作為現(xiàn)代管理的一個重要組成部分，也印證著這一趨勢。在實踐中，激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。下面具體介紹激勵機(jī)制在團(tuán)隊管理中起到的作用。 第 2 頁 (一）激勵可以調(diào)動員工積極性、提高員工績效 企業(yè)最關(guān)心的是績效，企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。但是較高的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。專業(yè)人士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只 能發(fā)揮出三成，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮八九成。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的典范。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激 勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。好的激勵手段應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，以調(diào)整激勵政策使之達(dá)到激勵員工的最好效果。 (二） 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮 出 20%—— 30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。 由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 （三）激勵可以鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn) 任何一個員工的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對不同的人運(yùn)用不同的激勵方法以使先進(jìn)的人受到鼓勵，繼續(xù)保 持其積極行為。也可以使表現(xiàn)一般的人受到鞭策，積極努力，提高績效 。 第 3 頁 二、團(tuán)隊管理中的激勵問題 企業(yè)中常用的激勵方法有很多，但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果，在對激勵的認(rèn)識和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)。 （一） 激勵意識薄弱 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對技術(shù)人才不夠重視，激勵意識薄弱，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把技術(shù)人才當(dāng)作一種資本來看，挖 掘人的潛力，重視激勵，建立健全激勵機(jī)制，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視技術(shù)人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后、現(xiàn)代意識淡薄，企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 （二） 激勵機(jī)制無差別 許多企業(yè)實施激勵機(jī)制時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力 ，激勵他們，可以起到事半功倍的效果，對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。 （三） 激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 （四） 過度激勵 有人認(rèn)為激勵的力度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是一樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的，適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極 意義。 （五） 重激勵 輕約束 在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住技術(shù)人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住技術(shù)人才。可見，只強(qiáng)調(diào)對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個
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