【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行審核。 （三） 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 1. 當(dāng)中期 實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源中心會(huì)同相關(guān)部門(mén)在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)，報(bào)集團(tuán)總裁； 2. 公司年中工作會(huì)議聽(tīng)取被考核人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致 偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部 調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。 （四） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 1. 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期 目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考 核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案； 2. 績(jī)效管理委員會(huì) 聽(tīng)取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案 ； 3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 第二十條 業(yè)績(jī)合同的 考核 每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī)合同目標(biāo)差異，年終 績(jī)效管理委員會(huì)組織召開(kāi) 績(jī)效考核會(huì)議 ， 審核通過(guò) 考核結(jié)果 。 總裁的考核通過(guò)總裁述職報(bào)告的形式 進(jìn)行 ，由績(jī)效 管理 委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定 。 業(yè)績(jī)合同考核成績(jī)作為簽訂業(yè)績(jī)合同人員獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運(yùn)用方式在 第 五 章做出規(guī)定。 第三章 管理 者 及員工 績(jī)效 考核 辦 法 第二十一條 管理者 及員工績(jī)效考核 的 對(duì)象 集團(tuán) 各職能部門(mén) 經(jīng)理 、 副經(jīng)理； 子公司 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 各部門(mén) 經(jīng)理 ； 集團(tuán) 及子公司 基層員工 。 不包括 子公司銷(xiāo)售部門(mén) 管理人員和銷(xiāo)售人員 ，也不包括 試用期人員和勞務(wù)用工人員 。 第二十二條 考核周期 管理 者 及員工 考核 為季度考核 ， 各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年 終 考核 為全年的綜合考核， 于次年一月二十日前完成。 季度考核成績(jī)作為年度綜合考核成績(jī)的組成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。 第二十三條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系， 見(jiàn)表 2。 表 2 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級(jí) 集團(tuán) 及子公司部門(mén)經(jīng)理 直接上級(jí)、同級(jí)部門(mén)經(jīng)理 集團(tuán) 及子公司部門(mén) 副經(jīng)理及 員工 直接上級(jí) 第二十四條 績(jī)效 考核維度 績(jī)效 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 主要包括以下四個(gè)方面的的考核維度： （一） 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作 職責(zé)和 任務(wù)完成的結(jié)果 ，包括日常工作和階段工作重點(diǎn) 。 任務(wù)績(jī)效 考核指標(biāo) 分為 定量 任務(wù) 目標(biāo)和 定性 任務(wù) 目標(biāo)， 每個(gè) 崗位都有對(duì)應(yīng) 其 職責(zé) 和工作計(jì)劃 的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 （二） 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén) 間 團(tuán)隊(duì)合作精神 和內(nèi)部客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量 。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄 二 ： 表 21。 （三） 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄 二 表 22。 （四） 工作 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。 態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄 二 表 23。 第二十五條 季度 考核 （一） 季度考核維度 及權(quán)重 表 3 季度考核維度 與權(quán)重 考核對(duì)象 考核維度 權(quán)重 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 任務(wù)績(jī)效 100％ 部門(mén)經(jīng)理 任務(wù)績(jī)效 100％ 員工 任務(wù)績(jī)效 80％ 工作態(tài)度 20％ 表 4 員工工作態(tài)度考核指標(biāo) 及 權(quán)重 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 1 積極性 30％ 2 協(xié)作性 20% 3 責(zé)任性 30% 4 紀(jì)律性 20% （二） 季度 績(jī)效計(jì)劃 和 指標(biāo)設(shè)定 1. 在每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算確定以后 ， 由人力資源部 /子公司行政部協(xié)調(diào)季度績(jī)效計(jì)劃的制定。首先 ， 由經(jīng)營(yíng)層根據(jù)其 業(yè)績(jī)合同的指標(biāo) 和 目標(biāo)，與下屬 溝通制定下屬的 第一季度績(jī)效計(jì)劃， 然后，各級(jí)管理者再 根據(jù) 其自身績(jī)效計(jì)劃與 其 下屬溝通制定 下屬的 季度績(jī)效計(jì)劃， 以后在每個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)束后制定下一 季度的績(jī)效計(jì)劃 ； 2. 績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)以 公司階段目標(biāo)、 部門(mén)工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、 易于衡量 、切實(shí)可行和具有時(shí)限?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)由各級(jí)主管與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排序 ； 3. 為加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制，各 級(jí) 經(jīng)理每季度需填寫(xiě)《 管理者 季度任務(wù)績(jī)效溝通 /考核表》 (見(jiàn)附 錄一 表 12)，作為 管理者 季度考核的依據(jù)，并報(bào)上級(jí)審核 ； 4. 員工的績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于部門(mén)季度目標(biāo)與崗位職責(zé)，由其主管為其制定， 并填寫(xiě) 《員工 季度 績(jī)效 溝 通 /考核表》 中的任務(wù)績(jī)效部分 (見(jiàn)附 錄一 表13 )，并由主管報(bào)上級(jí)審核 ； 5. 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo) ； 6. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來(lái)源 ； 7. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重 ； 8. 主管對(duì)下屬員工制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，需要與下級(jí)進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，征詢(xún)下級(jí)的看法，并最終達(dá)成一致的意見(jiàn) ； 9. 集團(tuán) 人力資源部 /子公司 行政部在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì)任務(wù)績(jī)效 指標(biāo)的制定進(jìn) 行指導(dǎo)和支持，參與績(jī)效溝通，幫助組織形成合理科學(xué)的考核指標(biāo)體系 ； 人力資源部 /行政人事部對(duì)各部門(mén)提交的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行匯總，提出修正意見(jiàn)，并最終報(bào) 主管副 總裁 /子公司總經(jīng)理審批。 （三） 季度 績(jī)效 考核 指標(biāo)評(píng)分 1. 定量 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 評(píng)分 ； 原則上按照線(xiàn)性關(guān)系確定 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即 ： （ 1） 增長(zhǎng)性 指標(biāo) ，如收入、利潤(rùn)、開(kāi)工面積等 ： 分值＝ （實(shí)際值 －零分值） /（ 目標(biāo)值 －零分值） 100（ 單項(xiàng) 指標(biāo) 封頂值為 120 分 ） （ 2） 控制性 指標(biāo) 如費(fèi)用，差異 率等 ： 分值＝ [(上限值－實(shí)際值 )/(上限值－目標(biāo)值 )] 100（ 單項(xiàng) 封頂值為 120分） 實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限 度 來(lái)確定 。 2. 定性 任務(wù)績(jī)效 指標(biāo) 及工作態(tài)度指標(biāo) 評(píng)分 。 任務(wù)績(jī)效中的定性指標(biāo) 以及工作態(tài)度指標(biāo) 均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分， 并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再 根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重 計(jì)算得分。具體等級(jí) 定義見(jiàn)表 5。 工作態(tài)度指標(biāo)參照工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表（見(jiàn)附錄 二 表 23）中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。 表 5 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A （超出目標(biāo)） B （達(dá)到目標(biāo)） C （低于目標(biāo)） D （遠(yuǎn)低于目標(biāo)） 分值 90－ 100 75－ 89 60－ 74 59 以下 （四） 季度績(jī)效考核程序 1. 每季度 末 月的 26－ 30 日， 各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各 管理者 各項(xiàng)定量指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，對(duì)定性指標(biāo)作出評(píng)價(jià)，完成 上季度 任務(wù)績(jī)效 考核，并且考核雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，雙方在上 季度 《 管理者 季度任務(wù)績(jī)效溝通 /考核表》上簽字確認(rèn)，同時(shí)一般員工完成對(duì)上季度工作績(jī)效的自評(píng) ； 2. 每季度首月的 1－ 5 日，在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，考核雙方進(jìn)行面談溝通， 部門(mén) 經(jīng)理對(duì)員工上季度 任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度 進(jìn)行評(píng)價(jià)，激勵(lì)長(zhǎng)處，指出不足，同 時(shí)雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，最后在《 員工 季度績(jī)效溝通 /考核表 》上簽字確認(rèn) ； 3. 每季度首月的 6－ 10 日各部門(mén)上報(bào)績(jī)效考核表到人力資源部 /子公司行政部，由人力資源部 /子公司行政部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)與歸類(lèi)，并報(bào)集團(tuán)總裁 /子公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。審批結(jié)果由集團(tuán)總裁 /子公司總經(jīng)理簽署 意見(jiàn)后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部 /子公司行政部存檔管理。子公司需將考核結(jié)果，報(bào)人力資源部備案 ； 4. 每季度首月的 15 日以前，人力資源部 /行政人事部將績(jī)效考核結(jié)果反饋給各 管理者 ，由各 管理者 逐級(jí) 將結(jié)果反饋給員工 。 （五） 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn) 用 季度考核結(jié)果 將 作為年度考核成績(jī)的組成部分。 第二十六條 年度 個(gè)人 考核 （六） 年度 個(gè)人 考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 表 6 年 度考核維度與權(quán)重 考核對(duì)象 考核維度 權(quán)重 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 季度任務(wù)績(jī)效平均 分 80％ 管理績(jī)效 20％ 部門(mén)經(jīng)理 季度 任務(wù)績(jī)效 平均分 70％ 管理績(jī)效 15％ 周邊績(jī)效 15％ 員工 季度績(jī)效考核得分平均值 100％ 注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重 。 （七） 年度 個(gè)人 考核流程 1. 直接 上級(jí)在每年元月 10— 15 日對(duì)管理 人 員第四季度任務(wù)績(jī)效以及管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工第四季度任務(wù)績(jī)效和態(tài)度進(jìn)行評(píng)分；集團(tuán)人力資源部和子公司行政部按照《 部門(mén)經(jīng)理 周邊績(jī)效 考核 交叉表》 （附錄 一 表 15） 發(fā)放 《 部門(mén)經(jīng)理 周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 》（ 附錄一 表 14） ，并組織進(jìn)行集中評(píng)分或分別評(píng)分后收集匯總評(píng)分表格 ，進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。 人力資源 部和子公司行政部 在每年元月 15— 20 日匯總 各 被考核人的評(píng)分 ； 2. 人力資源部 /子公司行政部 在每年元月 20 日前完成所有管理者和員工年度績(jī)效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作，并將 考核結(jié)果報(bào) 子公司 總經(jīng)理 和集團(tuán) 主管副總裁 質(zhì)詢(xún)、批準(zhǔn)，確定最終考 核結(jié)果 ； 3. 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （八） 管理績(jī)效考核 所有管理者的管理績(jī)效考核 指標(biāo)均相同，包括：溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展和管理力度 4 個(gè)指標(biāo)。由直接上級(jí)評(píng)定，按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí) 評(píng)分 ,填寫(xiě)《管理績(jī)效考核表》（見(jiàn)附錄一 表 16）。 管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表 7。 表 7 管理績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 1 溝通效果 30％ 2 工作分配 30% 3 下屬發(fā)展 20% 4 管理力 度 20% （九） 周邊績(jī)效考核 周邊績(jī)效的考核對(duì)象是部門(mén)經(jīng)理，由其他相關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定， 各相關(guān)部門(mén) 對(duì)該部門(mén)經(jīng)理 評(píng)分的 平均分?jǐn)?shù)即為該部門(mén)經(jīng)理的周邊績(jī)效得分。 周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表 8。 表 8 部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 1 主動(dòng)性 30％ 2 響應(yīng)時(shí)間 10% 3 解決問(wèn)題時(shí)間 25% 4 信息反饋 15% 5 服務(wù)質(zhì)量 20％ （十） 年度考核成績(jī)的計(jì)算 1. 副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績(jī) ： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分 /4 80％＋管理績(jī)效 得分 20％ 2. 部門(mén)經(jīng)理年度考核總成績(jī) ： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分 /4 70％＋管理績(jī)效得分 15％＋周邊績(jī)效 15％ 3. 員工年度考核總成績(jī) ： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分 /4 （十一） 綜合評(píng)定等級(jí) 1. 通過(guò)加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是 A、 B、 C、 D、 E，具體含義見(jiàn)表 9； 表 9 綜合評(píng)定等級(jí)含義表 等級(jí) A B C D E 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無(wú)明顯失誤 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 2. 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表 10 所示 ； 表 10 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表 3. 比例限制：在綜合評(píng)定等 級(jí)時(shí)，各部門(mén)綜合評(píng)定等級(jí)為 A 的人數(shù)不超過(guò)部門(mén)人數(shù)的 15％，不足 1 人以 1 人計(jì)算，超過(guò) 1 人的以四舍五入計(jì) 算實(shí)際人數(shù)。其他等級(jí)的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預(yù)先確定； E D C B A 等級(jí) 59分以下 60— 69分 70— 79