【正文】 4. 綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù) （見(jiàn)表 11） ，考核系數(shù)決定年 終獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。 周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)表 8。 （八） 管理績(jī)效考核 所有管理者的管理績(jī)效考核 指標(biāo)均相同，包括：溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展和管理力度 4 個(gè)指標(biāo)。 第二十六條 年度 個(gè)人 考核 （六） 年度 個(gè)人 考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各 管理者 各項(xiàng)定量指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，對(duì)定性指標(biāo)作出評(píng)價(jià)，完成 上季度 任務(wù)績(jī)效 考核，并且考核雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，雙方在上 季度 《 管理者 季度任務(wù)績(jī)效溝通 /考核表》上簽字確認(rèn)，同時(shí)一般員工完成對(duì)上季度工作績(jī)效的自評(píng) ； 2. 每季度首月的 1－ 5 日，在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，考核雙方進(jìn)行面談溝通， 部門 經(jīng)理對(duì)員工上季度 任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度 進(jìn)行評(píng)價(jià)，激勵(lì)長(zhǎng)處，指出不足，同 時(shí)雙方討論本季度績(jī)效計(jì)劃，最后在《 員工 季度績(jī)效溝通 /考核表 》上簽字確認(rèn) ； 3. 每季度首月的 6－ 10 日各部門上報(bào)績(jī)效考核表到人力資源部 /子公司行政部，由人力資源部 /子公司行政部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)與歸類，并報(bào)集團(tuán)總裁 /子公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。 任務(wù)績(jī)效中的定性指標(biāo) 以及工作態(tài)度指標(biāo) 均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分， 并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再 根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重 計(jì)算得分。首先 ， 由經(jīng)營(yíng)層根據(jù)其 業(yè)績(jī)合同的指標(biāo) 和 目標(biāo)，與下屬 溝通制定下屬的 第一季度績(jī)效計(jì)劃， 然后，各級(jí)管理者再 根據(jù) 其自身績(jī)效計(jì)劃與 其 下屬溝通制定 下屬的 季度績(jī)效計(jì)劃， 以后在每個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)束后制定下一 季度的績(jī)效計(jì)劃 ； 2. 績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)以 公司階段目標(biāo)、 部門工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、 易于衡量 、切實(shí)可行和具有時(shí)限。 （四） 工作 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。 （二） 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門 間 團(tuán)隊(duì)合作精神 和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量 。 表 2 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級(jí) 集團(tuán) 及子公司部門經(jīng)理 直接上級(jí)、同級(jí)部門經(jīng)理 集團(tuán) 及子公司部門 副經(jīng)理及 員工 直接上級(jí) 第二十四條 績(jī)效 考核維度 績(jī)效 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。 第二十二條 考核周期 管理 者 及員工 考核 為季度考核 ， 各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年 終 考核 為全年的綜合考核， 于次年一月二十日前完成。 總裁的考核通過(guò)總裁述職報(bào)告的形式 進(jìn)行 ，由績(jī)效 管理 委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定 。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源中心會(huì)同相關(guān)部門在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn)，報(bào)集團(tuán)總裁； 2. 公司年中工作會(huì)議聽(tīng)取被考核人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致 偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)。 （二） 業(yè)績(jī)合同 簽訂后，原則上不作變更，變更 業(yè)績(jī)合同 需經(jīng)績(jī)效 管理 委員會(huì)批準(zhǔn) 。 第十七條 績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 （一） 在制定 年度 業(yè)績(jī)合同的 過(guò)程中，由人力資源部配合 業(yè)績(jī)合同 簽訂的雙方明確績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法 。 （二） 定性 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 1. 定性 KPI 指標(biāo) 按照 指標(biāo)完成的質(zhì)量、完成的時(shí)間 等 若干 維度 進(jìn)行 評(píng)估 ； 2. 選定的評(píng)估 維度 應(yīng)具有一定的概 括性， 各方面 之間避免重復(fù) ； 3. 評(píng)估 維度 應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面 ； 4. 評(píng)估 維度 是企業(yè)對(duì)該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對(duì)指標(biāo)完成好壞具有必要性的評(píng)估 方面 。 第十四條 績(jī)效目標(biāo)的確定 （一） 績(jī)效 目標(biāo) 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水平、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)確定，定量 KPI 的目標(biāo)以數(shù)值來(lái)衡量，定性 KPI 以指標(biāo)完成的質(zhì)量、時(shí)間和 資源投入 等多個(gè)維度的目標(biāo)來(lái)衡量 。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn) 在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系； 3. 識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。 （二） 指標(biāo)設(shè)立的原則 1. 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 2. 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； 3. 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到； 4. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo) 為基準(zhǔn)； 5. 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 （三） 每年 1 月 5 日前 ， 總裁與各被考核人就業(yè)績(jī)合同條款進(jìn)行溝通和確認(rèn)，形成業(yè)績(jī)合同初稿 。 第十一條 業(yè)績(jī)合同 的效力 業(yè)績(jī)合同 一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 第二章 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)合同） 管理 辦法 第九條 簽訂 業(yè)績(jī)合同 人員的范圍 如下人員簽訂 業(yè)績(jī)合同 ：總裁、副總裁、 子公司總經(jīng)理 。 （六） 總部部門經(jīng)理 和 子公司 部門 經(jīng)理 的工作職責(zé)： 1. 組織本部門內(nèi)的績(jī)效管理工作 ； 2. 實(shí)施集團(tuán) 績(jī)效管理工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績(jī)效考核方案，開(kāi)展績(jī)效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績(jī)效管理文本、表格 ； 3. 組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，對(duì)部門人員提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績(jī)效達(dá)成 ； 4. 維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道，開(kāi)展定期的績(jī)效數(shù)據(jù)追蹤，收集績(jī) 效指標(biāo)數(shù)據(jù) ； 5. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議 。 （二） 總裁的工作職責(zé)： 1. 審核 集團(tuán) 績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審核簽訂 業(yè)績(jī)合同 人員的考核方案、考核計(jì)劃 、考核流程；審批 管理層和員工層 的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程 和考核結(jié)果 ； 3. 和下屬高管 簽訂 業(yè)績(jī)合同 ，進(jìn)行績(jī)效溝通，并考核 下屬 高管 的績(jī)效結(jié)果 ； 4. 審核績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 。 （四） 分級(jí)管理原則 根據(jù)不同的績(jī)效管理對(duì)象采取不同的績(jī)效管理方法，以有利于績(jī)效提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效管理的靈活性和針對(duì)性，使得績(jī)效管理方法能結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有效地運(yùn)用 。 （四） 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的 主要工作內(nèi)容是 ： 1. 績(jī)效結(jié)果的匯總分析 ； 2. 將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理 工作 。 第五條 績(jī) 效管理 體系 金谷 績(jī)效管理體系 由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分的內(nèi)容 構(gòu)成 ，這四部分內(nèi)容 相互承接，形成公司績(jī)效管理工作的年度運(yùn)行過(guò)程 。 第三條 績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標(biāo)和要求達(dá)成共識(shí)，并通過(guò)評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵(lì)等管理方法促進(jìn)員工行為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的管理過(guò)程 。 第二條 適用范圍 本 辦法適用于 金谷集團(tuán) 全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員 。 （三） 評(píng)估、激勵(lì)、提升員工的績(jī)效和組織的績(jī)效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù) 。 （三） 績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容是： 1. 搜集并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù) ； 2. 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 。 （三） 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 績(jī)效管理 服從 于企業(yè)戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 績(jī)效管理委員會(huì)的工作職責(zé)： 1. 審批 和調(diào)整集團(tuán) 績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審批 年度 簽訂 業(yè)績(jī)合同 人員的 考核方案 、 考核計(jì)劃 、 考核流程 、考核結(jié)果 ； 3. 和總裁簽訂總裁的 業(yè)績(jī)合同 ，進(jìn)行績(jī)效溝通， 并最終考核總裁的績(jī)效結(jié)果 ； 4. 因 客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和戰(zhàn)略、 預(yù)算 的 調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案 及 標(biāo)準(zhǔn) ； 5. 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核的申 訴 ； 6. 確認(rèn)集團(tuán) /各子公司 高管的年度績(jī)效結(jié)果 ； 7. 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 。 （五） 副總裁、總監(jiān) 、子公司總經(jīng)理 的工作職責(zé)： 1. 實(shí)施公司績(jī)效管理工作計(jì)劃，組織 所轄部門 /子公司的 績(jī)效管理工 作 ； 2. 制定所轄部門 /子公司 的績(jī)效考核方案，組織 所轄部門 /子公司 績(jī)效考核工作 ； 3. 與下屬部門經(jīng)理簽訂 績(jī)效考核表 ，組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下屬人員的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)定 ； 4. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議 。考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 4. 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評(píng)估要素，評(píng)估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 年 中 進(jìn)行一次 正式的 績(jī)效反饋，追蹤績(jī)效進(jìn)展，提出改進(jìn)計(jì)劃， 期末考核全年績(jī)效 。 （二） 每年 12 月 31 日前， 總裁根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議； 各副總裁和總監(jiān) 根據(jù) 集 團(tuán) 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與 全面 預(yù)算，提出 本人年度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 、 目標(biāo) 值 和權(quán)重 的初步建議 ； 子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公 司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議； 由人力資源部收集匯總后， 會(huì)同投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議， 報(bào) 總裁 審核。 第十三條 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取 （一） 業(yè)績(jī)合同是建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)之上的，其核心內(nèi)容 是業(yè)績(jī)合同考核指標(biāo)，由 四個(gè)層面 的 指標(biāo) 構(gòu)成 ： 1. 財(cái)務(wù)面指標(biāo) ； 2. 客戶面指標(biāo) ； 3. 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo) ； 4. 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面指標(biāo) 。 確認(rèn) 集團(tuán) 整體戰(zhàn)略目標(biāo)和各 子公司的業(yè)務(wù) 策 略 。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，還需以對(duì)公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認(rèn)那些與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績(jī)效的關(guān)鍵成功要素。 （五） 設(shè)定的 KPI 指標(biāo)還必須符合“ SMART”的原則： 1. S 代表具體 化 (Specific)— 具體、明確、能對(duì)工作行為產(chǎn)生清晰的指引 ； 2. M 代表可 衡 量 (Measurable)— 確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整的數(shù)據(jù) ； 3. A 代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)— 確保制定的 KPI 是易于理解并能夠?qū)崿F(xiàn)的， 在組織的目標(biāo)體系內(nèi) ； 4. R 代表 合理化 (Reasonable)— 指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在指標(biāo)領(lǐng)受人的可控和影響范圍內(nèi) ； 5. T 代表有時(shí) 效性 (Timeframed)— 在績(jī)效期間產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù)，并且在需要的時(shí)候能夠得到所需的數(shù)據(jù) 。 第十五條 KPI 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定 （一） 定量 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 1. 原則上按照線性關(guān)系確定 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即 ： 2. 實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì) ； 3. 零分目標(biāo)值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績(jī)效的最低限來(lái)確定 。 （二） KPI 權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則： 1. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高 ； 2. 領(lǐng)受人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高 ； 3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高 ； 4. 權(quán)重一般不低于 5%，單個(gè)指標(biāo)的 權(quán)重不宜高過(guò) 30%； 5. 共享的 KPI 按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小 。 第十八條 業(yè)績(jī)合同 的簽訂 （一） 業(yè)績(jī)合同 包含了三 個(gè)部分， KPI 考核 表 、 薪酬方案 和薪酬結(jié)果 （業(yè)績(jī)合同模板見(jiàn)附 錄 一 表 1－ 1） 。 （三） 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 1. 當(dāng)中期 實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。 第二十條 業(yè)績(jī)合同的 考核 每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī)合同目標(biāo)差異，年終 績(jī)效管理委員會(huì)組織召開(kāi) 績(jī)效考核會(huì)議 ， 審核通過(guò) 考核結(jié)果 。 不包括 子公司銷售部門 管理人員和銷售人員 ，也不包括 試用期人員和勞務(wù)用工人員 。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系， 見(jiàn)表 2。 任務(wù)績(jī)效 考核指標(biāo) 分為 定量 任務(wù) 目標(biāo)和 定性 任務(wù) 目標(biāo)， 每個(gè) 崗位都有對(duì)應(yīng) 其 職責(zé) 和工作計(jì)劃 的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄 二 表 22。 第二十五條 季度 考核 （一） 季度考核維度 及權(quán)重 表 3 季度考核維度 與權(quán)重 考核對(duì)象 考核維度 權(quán)重 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 任務(wù)績(jī)效 100％ 部門經(jīng)理 任務(wù)績(jī)效 100％ 員工 任務(wù)績(jī)效 80％ 工作態(tài)度 20％ 表 4 員工工作態(tài)度考核指標(biāo) 及 權(quán)重 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 1 積極性 30％ 2 協(xié)作性 20% 3 責(zé)任性 30% 4 紀(jì)律性 20% （二） 季度 績(jī)效計(jì)劃 和 指標(biāo)設(shè)定 1. 在每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算確定以后 ， 由人力資源部 /子公司行政部協(xié)調(diào)季度績(jī)效計(jì)劃的制定。