【正文】 集團(tuán) /各子公司 高管的年度績(jī)效結(jié)果 ； 7. 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 。 （二） 總裁的工作職責(zé)： 1. 審核 集團(tuán) 績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審核簽訂 業(yè)績(jī)合同 人員的考核方案、考核計(jì)劃 、考核流程；審批 管理層和員工層 的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程 和考核結(jié)果 ； 3. 和下屬高管 簽訂 業(yè)績(jī)合同 ，進(jìn)行績(jī)效溝通，并考核 下屬 高管 的績(jī)效結(jié)果 ； 4. 審核績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 。 （三） 人力資源部的工作職責(zé) ： 1. 制定集團(tuán) 績(jī)效 管理辦法和相關(guān)制度 ，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善 ； 2. 制定年度績(jī)效管理工作計(jì)劃 ； 3. 負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃流程，組織制定績(jī)效考核方案，對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡 ； 4. 組織開展績(jī)效反饋與輔導(dǎo)， 匯總分析過程績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效改進(jìn)建議 ； 5. 負(fù)責(zé) 績(jī)效考核流程， 制定考核計(jì)劃，組織開展 、監(jiān)督各部門 績(jī)效考核工作， 匯總 、審核 績(jī)效評(píng)估結(jié)果 ； 6. 建立、健全、審查、維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核 ； 7. 匯總 績(jī)效考核 的數(shù)據(jù)， 建立和維護(hù)績(jī)效管理檔案， 形成績(jī)效考核分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議 ； 8. 負(fù)責(zé)對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn) ； 9. 協(xié)助績(jī)效 管理 委員會(huì)、總裁開展工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù) 。 （四） 財(cái)務(wù)部的工作職責(zé) ： 1. 組織全面預(yù)算工作， 根據(jù)全面預(yù)算 方案提供 財(cái)務(wù)類績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值 ； 2. 配合 績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù) 。 （五） 副總裁、總監(jiān) 、子公司總經(jīng)理 的工作職責(zé)： 1. 實(shí)施公司績(jī)效管理工作計(jì)劃，組織 所轄部門 /子公司的 績(jī)效管理工 作 ； 2. 制定所轄部門 /子公司 的績(jī)效考核方案，組織 所轄部門 /子公司 績(jī)效考核工作 ； 3. 與下屬部門經(jīng)理簽訂 績(jī)效考核表 ，組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下屬人員的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)定 ； 4. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議 。 （六） 總部部門經(jīng)理 和 子公司 部門 經(jīng)理 的工作職責(zé)： 1. 組織本部門內(nèi)的績(jī)效管理工作 ； 2. 實(shí)施集團(tuán) 績(jī)效管理工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績(jī)效考核方案，開展績(jī)效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績(jī)效管理文本、表格 ； 3. 組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，對(duì)部門人員提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績(jī)效達(dá)成 ； 4. 維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績(jī)效數(shù)據(jù)追蹤，收集績(jī) 效指標(biāo)數(shù)據(jù) ； 5. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議 。 第八條 考核分類 （一） 為體現(xiàn)分層管理的原則 ，按照不同層級(jí)，設(shè)計(jì)不同的考核方式和考核周期 。 表 1 考核對(duì)象、考核方式與考核周期對(duì)應(yīng)表 考核 對(duì)象 對(duì)應(yīng)崗位 考核方式 考核周期 經(jīng)營 層 總裁、副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理 基于平衡計(jì)分卡的 業(yè) 績(jī)合同 年 中 反饋 年度考核 管理 層 集團(tuán) 部門經(jīng)理 、副經(jīng)理； 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 部門經(jīng)理 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 能力素質(zhì) 季度 考 核 年度考核 員 工 層 集團(tuán) 一般員工、子公司一般 員 工 任務(wù)績(jī)效 工作態(tài)度 能力素質(zhì) 季度 考 核 年度考核 （二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系如下圖： 1. 經(jīng)營業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是對(duì)組織整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運(yùn)用基于平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)合同考核，考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā) ； 2. 部門績(jī)效考核的對(duì)象是各部門 整體績(jī)效，考核維度為任務(wù)績(jī)效（季度考核）和周邊績(jī)效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎(jiǎng)金總額 ； 3. 個(gè)人績(jī)效考核 的 對(duì)象為中層以下員工， 其中，部門 經(jīng)理 考核維度為 部門 任務(wù)績(jī)效（季度 考核 ）、 部門周邊 績(jī)效 (年度考核 )和個(gè)人管理績(jī)效（年度考核）；一般員工考核維度 是 個(gè)人 任務(wù) 績(jī)效 （季度考核）和工作態(tài)度（ 季度 考核）。考核結(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)； 4. 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評(píng)估要素，評(píng)估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)。 第二章 經(jīng)營業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)合同） 管理 辦法 第九條 簽訂 業(yè)績(jī)合同 人員的范圍 如下人員簽訂 業(yè)績(jī)合同 ：總裁、副總裁、 子公司總經(jīng)理 。未來?xiàng)l件成熟后可擴(kuò)大到 集團(tuán) 總部部門經(jīng)理、 子公司 副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司 部門經(jīng)理。 第十條 考核周期 業(yè)績(jī)合同 的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán) 財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。 年 中 進(jìn)行一次 正式的 績(jī)效反饋，追蹤績(jī)效進(jìn)展，提出改進(jìn)計(jì)劃， 期末考核全年績(jī)效 。 第十一條 業(yè)績(jī)合同 的效力 業(yè)績(jī)合同 一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)集團(tuán) 經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會(huì)議正式討論通過，可 予 酌情調(diào)整。 第十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂流程 （一） 每年 12 月 15 日前 ， 集團(tuán) 人力資源 部 編制當(dāng)年業(yè)績(jī)合同制定的總體工作計(jì)劃，提供業(yè)績(jī)合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達(dá)。 （二） 每年 12 月 31 日前， 總裁根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，就其個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議； 各副總裁和總監(jiān) 根據(jù) 集 團(tuán) 年度經(jīng)營計(jì)劃與 全面 預(yù)算，提出 本人年度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 、 目標(biāo) 值 和權(quán)重 的初步建議 ； 子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公 司年度經(jīng)營計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議； 由人力資源部收集匯總后， 會(huì)同投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議， 報(bào) 總裁 審核。 （三） 每年 1 月 5 日前 ， 總裁與各被考核人就業(yè)績(jī)合同條款進(jìn)行溝通和確認(rèn)，形成業(yè)績(jī)合同初稿 。 （四） 每年 1 月中旬， 召開績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議， 最終 審議通過業(yè)績(jī)合同，由 績(jī)效管理委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)合同；由 總裁與各被考核人面對(duì)面溝通并簽署 業(yè)績(jī)合同 。 （五） 集團(tuán) 人力資源部 對(duì) 業(yè) 績(jī)合同進(jìn)行 備案。 第十三條 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和選取 （一） 業(yè)績(jī)合同是建立在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)之上的，其核心內(nèi)容 是業(yè)績(jī)合同考核指標(biāo)，由 四個(gè)層面 的 指標(biāo) 構(gòu)成 ： 1. 財(cái)務(wù)面指標(biāo) ； 2. 客戶面指標(biāo) ； 3. 內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo) ； 4. 學(xué)習(xí)成長面指標(biāo) 。 （二） 指標(biāo)設(shè)立的原則 1. 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 2. 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； 3. 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； 4. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo) 為基準(zhǔn)； 5. 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。 （三） 指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 1. 明確戰(zhàn)略目標(biāo) 。 確認(rèn) 集團(tuán) 整體戰(zhàn)略目標(biāo)和各 子公司的業(yè)務(wù) 策 略 。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn) 行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)； 2. 確認(rèn)關(guān)鍵成功要素 。 基于對(duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要 素。設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，還需以對(duì)公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認(rèn)那些與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績(jī)效的關(guān)鍵成功要素。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn) 在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系； 3. 識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。 對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素再進(jìn)行細(xì)分，明確影響這些關(guān)鍵成功要素的主要運(yùn)作行為和直接表現(xiàn)，并識(shí)別相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 （四） KPI 指標(biāo) 的分解 1. 下級(jí)的 KPI 應(yīng)和上級(jí)的 KPI 有邏輯關(guān)系，下級(jí) KPI 的實(shí)現(xiàn)可以有效支持上級(jí) KPI 的完成，兩者之間往往是目標(biāo)和實(shí)施手段的關(guān)系 ； 2. 下屬和上司可以共 同 分擔(dān)同 一個(gè) KPI 指標(biāo) ； 3. 每個(gè)人的 KPI 原則上不多于 10 個(gè) ； 4. 高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗 。 （五） 設(shè)定的 KPI 指標(biāo)還必須符合“ SMART”的原則： 1. S 代表具體 化 (Specific)— 具體、明確、能對(duì)工作行為產(chǎn)生清晰的指引 ； 2. M 代表可 衡 量 (Measurable)— 確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整的數(shù)據(jù) ； 3. A 代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)— 確保制定的 KPI 是易于理解并能夠?qū)崿F(xiàn)的， 在組織的目標(biāo)體系內(nèi) ； 4. R 代表 合理化 (Reasonable)— 指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在指標(biāo)領(lǐng)受人的可控和影響范圍內(nèi) ； 5. T 代表有時(shí) 效性 (Timeframed)— 在績(jī)效期間產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù)，并且在需要的時(shí)候能夠得到所需的數(shù)據(jù) 。 第十四條 績(jī)效目標(biāo)的確定 （一） 績(jī)效 目標(biāo) 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水平、未來發(fā)展預(yù)測(cè)確定，定量 KPI 的目標(biāo)以數(shù)值來衡量，定性 KPI 以指標(biāo)完成的質(zhì)量、時(shí)間和 資源投入 等多個(gè)維度的目標(biāo)來衡量 。 （二） 對(duì)于經(jīng)營計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 （三） 上級(jí)為下級(jí)確定績(jī)效目標(biāo)之前，應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行充分的溝通， 雙方應(yīng)就目標(biāo) 的設(shè)定 達(dá)成 一致的意見 。 第十五條 KPI 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定 （一） 定量 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 1. 原則上按照線性關(guān)系確定 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即 ： 2. 實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì) ； 3. 零分目標(biāo)值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績(jī)效的最低限來確定 。 （二） 定性 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 1. 定性 KPI 指標(biāo) 按照 指標(biāo)完成的質(zhì)量、完成的時(shí)間 等 若干 維度 進(jìn)行 評(píng)估 ； 2. 選定的評(píng)估 維度 應(yīng)具有一定的概 括性， 各方面 之間避免重復(fù) ； 3. 評(píng)估 維度 應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面 ； 4. 評(píng)估 維度 是企業(yè)對(duì)該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對(duì)指標(biāo)完成好壞具有必要性的評(píng)估 方面 。 （三） 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1. 公司根據(jù)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金連接的情況， 確定最高的加分分值，并根據(jù)各項(xiàng) KPI 的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時(shí)設(shè)定明確的加分的行為表 現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 或量化標(biāo)準(zhǔn)值 ； 2. 加分必須 同時(shí) 具備 以下兩個(gè)條件 ：正常評(píng)估項(xiàng)目得分為滿分 、 符合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值 ； 3. 同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為表現(xiàn) 。 第十六條 KPI 權(quán)重的確定 （一） 各項(xiàng) KPI 權(quán)重總和為 100%。 （二） KPI 權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則： 1. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高 ； 2. 領(lǐng)受人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高 ； 3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高 ； 4. 權(quán)重一般不低于 5%，單個(gè)指標(biāo)的 權(quán)重不宜高過 30%； 5. 共享的 KPI 按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小 。 第十七條 績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 （一） 在制定 年度 業(yè)績(jī)合同的 過程中，由人力資源部配合 業(yè)績(jī)合同 簽訂的雙方明確績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法 。 （二） 被考核 人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任 。 （三） 對(duì)其他部門或崗位的 KPI 績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任 。 第十八條 業(yè)績(jī)合同 的簽訂 （一） 業(yè)績(jī)合同 包含了三 個(gè)部分， KPI 考核 表 、 薪酬方案 和薪酬結(jié)果 （業(yè)績(jī)合同模板見附 錄 一 表 1－ 1） 。 （二） 業(yè)績(jī)合同 簽訂后，原則上不作變更，變更 業(yè)績(jī)合同 需經(jīng)績(jī)效 管理 委員會(huì)批準(zhǔn) 。 第十九條 業(yè)績(jī)合同的過程控制 （一） 季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況 1. 集團(tuán) 人力資源 部 每季度向財(cái)務(wù)部、各 子公司 搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī)合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較； 2. 集團(tuán) 人力資源 部 向總裁、 副總裁、總監(jiān)和 子公司總經(jīng)理 通報(bào)本季度業(yè)績(jī)完成情況。 （二） 中期 業(yè)績(jī)匯報(bào) 1. 中期 業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施 ； 2. 每年七月份， 副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理 在公司年中工作會(huì)議 上 通報(bào)上半年業(yè)績(jī)合同完成情況，由總裁 和績(jī)效管 理委員會(huì) 組 織進(jìn)