【正文】 。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過(guò)述職會(huì)議合并進(jìn)行。部門(mén)的季度考核，是通過(guò)部門(mén)業(yè)績(jī)考核與部門(mén)周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確定，部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核得分即為部門(mén)經(jīng)理的季度業(yè)績(jī)考核得分；部門(mén)的年度考核為部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核與部門(mén)周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確定，部門(mén)的年度業(yè)績(jī)考核即為部門(mén)經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核。部門(mén)的年度周邊績(jī)效考核得分即是前四個(gè)季度周邊績(jī)效考核結(jié)果的平均值。公司高層領(lǐng)導(dǎo)只進(jìn)行年度考核，考核業(yè)績(jī)、能力兩個(gè)維度，通過(guò)述職會(huì)議形式進(jìn)行。第十一條 考核維度考核維度是考核對(duì)象考核時(shí)的方面和角度。包括業(yè)績(jī)、周邊績(jī)效和能力三個(gè)維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）業(yè)績(jī)考核（KPI+GS）業(yè)績(jī)指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果。指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱(chēng) KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)稱(chēng)GS） 。具體指標(biāo)定義見(jiàn)《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系》 。其中 KPI 指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門(mén)/員工指標(biāo)完成情況由財(cái)務(wù)部門(mén)或相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS 指標(biāo)為主觀(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)，普通員工由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到，中層及以上管理人員由相關(guān)上級(jí)通過(guò)述職會(huì)議評(píng)定。部分崗位或部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類(lèi)指標(biāo)旨在杜絕重大6 / 45違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門(mén)或個(gè)人最終考核總分（年度考核包括周邊績(jī)效或能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分計(jì)。此項(xiàng)指標(biāo)可結(jié)合《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系》中崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選項(xiàng)由人力資源部與各部門(mén)以及分子公司研究確定。（二）周邊績(jī)效考核體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 （周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 4 周邊績(jī) 效考評(píng)指 標(biāo)定 義表） 。周邊績(jī)效考核指標(biāo)為季度考核指標(biāo)。在季度述職會(huì)議上，由相關(guān)部門(mén)相互打分確定。（三）能力考核能力指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做出相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。能力考核指標(biāo)主要包括以下幾類(lèi)：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)和技能能力維度的考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 附表 3 能力 考核 指標(biāo)定義表。第十二條 指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；（二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重對(duì)于業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、客戶(hù)特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；7 / 45（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商定。第十三條 考核關(guān)系除公司高層、中層由上級(jí)通過(guò)述職會(huì)議進(jìn)行考核外，其余人員均由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十五條 考核形式對(duì)于公司中高層（包括公司高層管理人員、各部門(mén)經(jīng)理）的業(yè)績(jī)考核采用業(yè)績(jī)合同的形式進(jìn)行（關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見(jiàn)本制度第四章） 。其他員工的業(yè)績(jī)考核采用考核表的形式進(jìn)行。周邊績(jī)效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。第十六條 考核程序（一）業(yè)績(jī)合同簽訂與考核表內(nèi)容確定：中高層：每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績(jī)合同的修改完善和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解釋、說(shuō)明并討論直至相互認(rèn)可。一般員工：每年十二月，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門(mén)下一年度考核原則和考核表樣本，各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本部門(mén)員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見(jiàn)并上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門(mén)。被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說(shuō)明并討論直至相互認(rèn)可。（二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)8 / 45進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。（三）考核的啟動(dòng)：1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算：（1） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，總部各部門(mén)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；中層領(lǐng)導(dǎo)在季度述職會(huì)議上，由業(yè)績(jī)合同發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行 GS 打分；中層領(lǐng)導(dǎo)之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績(jī)效的打分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的，在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。普通員工則只需要直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行 GS 打分。（2） 季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 及周邊績(jī)效打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算總部人員的季度績(jī)效獎(jiǎng)金。2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：（1） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，總部各部門(mén)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力資源部上報(bào)總部高層管理人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績(jī)合同發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行第四季度考核及年度能力考核評(píng)分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)述職會(huì)議的形式）；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部高層管理人員、分子公司負(fù)責(zé)人的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績(jī)效考核打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。3. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。4. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。5. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門(mén)提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。6. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話(huà)、征求客戶(hù)意見(jiàn)、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部9 / 45門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰。7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定的部門(mén)負(fù)責(zé)。第十七條 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：　　員工考核結(jié)果的具體應(yīng)用參見(jiàn)薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等其它相關(guān)文件。（一）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)。（三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)。（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)三年沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司將決定是否終止與該員工簽定下年度勞動(dòng)合同。10 / 45第四章 業(yè)績(jī)合同第十八條 業(yè)績(jī)合同是公司高層（總裁、副總裁、總經(jīng)理） 、分子公司負(fù)責(zé)人和中層管理人員（各部門(mén)經(jīng)理）業(yè)績(jī)考核的核心，業(yè)績(jī)考核的工作圍繞業(yè)績(jī)合同開(kāi)展（業(yè)績(jī)合同見(jiàn)附表 1 業(yè)績(jī)合同） 。第十九條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書(shū)面協(xié)議。第二十條 業(yè)績(jī)合同包括 KPI 和 GS 指標(biāo)。KPI 指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。GS 指標(biāo)由 權(quán)重、評(píng)分值、加權(quán)分值、備注等組成。第二十一條 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門(mén)/業(yè)務(wù)單元、職位、級(jí)別和工作代碼；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。第二十二條 業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一）受約人信息：通過(guò)填寫(xiě)受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤。（二）權(quán)重類(lèi)別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度。（三）業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。（四）權(quán)重：反映各類(lèi)指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿(mǎn)完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值。（六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。11 / 45第二十五條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)定合理權(quán)重。第二十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（一） 普通員工，期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。（二） 中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，期初需要通過(guò)總裁辦公會(huì)，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行總體目標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會(huì)人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)行分配。（三） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人力資源部門(mén)商定，并經(jīng)總裁辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案后方可生效。第二十七條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS） ，主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評(píng)分業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng) GS 指標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作績(jī)效評(píng)分。GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111－130 分；達(dá)到目標(biāo) 91－110；低于目標(biāo)：71－90；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：0－70（參見(jiàn)附 表 5 GS 評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)） 。12 / 45各部門(mén)和崗位的 GS 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考《中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系》中的 GS 指標(biāo)定義。第三十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。第三十二條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。第三十三條