【正文】 *60%+∑（同事考核得分）/人數(shù)*30%+自評得分*10%第二章 績效考核體系內(nèi)容2．1 績效考核體系內(nèi)容第十一條 中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核體系包括以下方面：168。 業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)168。 能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力168。 以上三項指標(biāo)合在一起稱為綜合指標(biāo)。綜合指標(biāo)得分為三項指標(biāo)得分考慮權(quán)重后的相加之和，滿分一般為100分168。 考核成績與員工獎金的發(fā)放、薪酬級別調(diào)整、晉升、培訓(xùn)計劃的制定緊密聯(lián)系2．2 業(yè)績考核2．2．1 業(yè)績考核綜述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容168。 業(yè)績考核計分采用百分制，將員工在中鐵四院集團(tuán)有限公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分第十三條 中鐵四院集團(tuán)有限公司業(yè)績考核組成表內(nèi)容168。 業(yè)績考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、考核周期、權(quán)重、指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、指標(biāo)得分和備注八項組成168。 考核指標(biāo)：選出最重要的210項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)168。 考核周期：對于不同的考核指標(biāo)，考核周期可能會分為半年和年度168。 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的210個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，中鐵四院集團(tuán)有限公司可以加大該項工作的權(quán)重168。 指標(biāo)定義：對選出的考核指標(biāo)內(nèi)容給以定義和說明168。 評價標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)168。 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容168。 指標(biāo)得分：考核者對被考核者該項考核指標(biāo)的打分168。 備注：有關(guān)此項考核指標(biāo)的其它說明2．2．2 業(yè)績考核指標(biāo)第十四條 選擇評價指標(biāo)的原則168。 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益168。 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定168。 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 業(yè)績考核指標(biāo)確定方法168。 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；選擇業(yè)績指標(biāo)考核的原則是：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容或占用大量工作時間的工作內(nèi)容168。 在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的2－10個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)168。 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧中鐵四院集團(tuán)有限公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合第十六條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。 在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效168。 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)168。 軟指標(biāo)是由考核者對被考核者業(yè)績作分析，直接給被考核者進(jìn)行打分評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價是利用考核者的知識和經(jīng)驗作出的判斷和評價第十七條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)168。 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求168。 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3 態(tài)度考核第十八條 態(tài)度考核168。 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 工作態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如責(zé)任心、積極性等。態(tài)度指標(biāo)單項得分滿分為4分，態(tài)度指標(biāo)得分＝（態(tài)度指標(biāo)單項得分的平均分）/41002．4 能力考核第十九條 能力考核168。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，中鐵四院集團(tuán)有限公司對員工的考核主要針對該崗位所需4－6項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配有所不同168。 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。能力指標(biāo)單項得分滿分為4分，能力指標(biāo)得分＝（適用的能力指標(biāo)單項得分的平均分）/41002．5 工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力權(quán)重分配第二十條 工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的權(quán)重分配：168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也可以不同168。 部門正副職季度考核得分=KPI得分*+態(tài)度考核得分*；部門一般工作人員季度考核得分=KPI得分*+態(tài)度考核得分*168。 對于沒有年度業(yè)績考核指標(biāo)的崗位，各崗位年度考核得分=季度考核平均得分*+能力考核得分*；對于有年度業(yè)績考核指標(biāo)的崗位，各崗位年度考核得分=(季度考核平均得分*+年度業(yè)績指標(biāo)考核得分*)*+能力考核得分*168。 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標(biāo)的權(quán)重可以及時做相應(yīng)的調(diào)整第三章 績效考核實施3．1 績效考核培訓(xùn)第二十一條 績效考核體系對考核者的要求168。 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)168。 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十二條 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容中鐵四院集團(tuán)有限公司首次實施績效考核時，在績效考核實施前二周績效考核委員會將組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式168。 績效考核流程168。 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題3．2 績效考核實施過程第二十三條 季度績效考核流程：168。 季度績效考核的啟動：10月1日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始168。 收集數(shù)據(jù)：10月1－4日，部門負(fù)責(zé)人完成自評并提供工作計劃和工作總結(jié)，企業(yè)管理部牽頭財務(wù)部等相關(guān)考核部門檢查部門目標(biāo)完成情況，將檢查意見上交績效考核委員會168。 業(yè)績指標(biāo)考核：10月4－9日，績效考核者在取得考核相關(guān)信息后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核者各項業(yè)績指標(biāo)考核得分168。 態(tài)度考核：10月1－9日，人力資源部完成態(tài)度指標(biāo)打分表的制作和分發(fā)工作，考核者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行打分168。 評分統(tǒng)計：10月9－11日，績效考核執(zhí)行小組組織進(jìn)行評分統(tǒng)計。操作建議為：人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計除本部門所有崗位外的評分統(tǒng)計，人力資源部的評分統(tǒng)計由企業(yè)管理部完成168。 績效考核工作實施考核：績效考核委員會對各領(lǐng)導(dǎo)崗位考核工作開展情況進(jìn)行評分，并在10月11日前提交考核執(zhí)行小組168。 考核結(jié)果調(diào)整：10月12日，績效考核執(zhí)行小組對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整168。 公布考核結(jié)果和溝通：10月13－14日，各部門負(fù)責(zé)人向各崗位員工溝通考核結(jié)果，并聽取反饋意見168。 完成考核匯總表：10月15日，績效考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交績效考核委員會168。 制定績效工資發(fā)放方案：10月16－18日，在績效考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)和監(jiān)督下，人力資源部完成績效工資發(fā)放方案，提交績效考核委員會審批；績效考核委員會完成審批，將意見反饋給人力資源部，人力資源部制作季度績效工資發(fā)放表并提交財務(wù)部，并對所有績效文件整理和歸檔168。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第二十四條 季度考核注意事項168。 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論168。 績效考核委員會副主席監(jiān)督考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，績效考核委員會副主席將視情況給予處罰168。 季度工作業(yè)績考核結(jié)果主要目的是為了確定崗位季度績效工資和效益獎金的發(fā)放第二十五條 年度績效考核流程：168。 年度績效考核流程和季度績效考核流程類似168。 年度績效考核中部門目標(biāo)考核檢查工作仍然由企業(yè)管理部牽頭，財務(wù)部、計劃經(jīng)營部和黨群工作部等提供相關(guān)檢查意見第二十六條 年度績效考核的目的168。 年度績效考核的目的包括二方面：216。 確定本年度績效工資和效益獎金的發(fā)放216。 員工薪酬級別調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)方案的制定3．3 績效考核偏差的避免第二十七條 如何避免考核偏差：168。 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可168。 考核者應(yīng)該經(jīng)過績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧168。 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督第四章 績效考核結(jié)果運用4．1 績效工資發(fā)放第二十八條 績效工資發(fā)放168。 績效考核結(jié)果是確定各崗位績效工資發(fā)放的主要依據(jù)?？冃Э己撕涂冃ЧべY掛鉤的作法是為了獎勵先進(jìn)、鞭策落后，以達(dá)到改進(jìn)組織整體績效水平的目標(biāo)。168。 針對不同層次的員工，建議采取不同的績效工資發(fā)放辦法。168。 對于管理部門負(fù)責(zé)人（正職和副職）以下員工（包括生產(chǎn)單位一般行政支持人員），建議采取系數(shù)修正方法修正不同評分人的打分偏差，確定的績效工資發(fā)放辦法。具體操作建議為：216。 收集各部門負(fù)責(zé)人為其部門崗位所評的工作業(yè)績考核得分和能力考核得分后，為了保證部門之間業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)考核得分的可比性，平衡不同考核人的評判尺度，對各部門的業(yè)績考核得分進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法為：1) 計算各部門的平均考核得分：（∑部門各崗位考核得分）247?？?cè)藬?shù)2) 計算全集團(tuán)公司平均考核得分:（∑部門平均得分）247。部門總數(shù)3) 計算部門調(diào)整系數(shù)：部門平均得分247。全集團(tuán)公司平均得分4) 各崗位調(diào)整后得分：初始得分部門調(diào)整系數(shù)216。 收集所有能力和態(tài)度指標(biāo)評分后，求得各崗位能力和態(tài)度指標(biāo)的平均得分216。 將調(diào)整后的業(yè)績考核得分、能力考核得分和態(tài)度考核得分考慮權(quán)重后求和，獲得各崗位的綜合考核得分216。 對照崗位績效工資發(fā)放表的發(fā)放比例發(fā)放績效工資168。 對于部門負(fù)責(zé)人以上崗位，其工作業(yè)績將由直接上級打分。在獲得所有工作能力和態(tài)度的得分后，求得平均工作能力和態(tài)度得分。然后將業(yè)績、能力、態(tài)度得分考慮權(quán)重后相加，獲得綜合考核得分。為了保持公正，拉開同類崗位不同考核成績的績效工資，采用連續(xù)計分制，每一個考核成績對應(yīng)一個標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率?？己顺煽兣c績效工資發(fā)放比率建議參考《薪酬考核激勵體系報告》4．2 員工薪酬職級調(diào)整第二十九條 員工薪酬職級調(diào)整168。 對于每年綜合績效考核排在前10％的員工，其薪酬職級自動上升1級168。 對于每年綜合績效考核排在后10％的員工，其薪酬職級自動下降1級168。 技術(shù)人員崗位晉級以室/所為單位，年度綜合考核前20%崗位晉升一級，后20%崗位降一級；人數(shù)向上取整數(shù)168。 員工薪酬職級的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績效考核成績給出意見4．3 員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)第三十條 員工崗位調(diào)整和培訓(xùn)168。 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工, 應(yīng)該作為中鐵四院集團(tuán)有限公司的培養(yǎng)對象給予發(fā)展空間168。 績效考核結(jié)果也是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)168。 績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)績效考核員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計劃并落實執(zhí)行，以達(dá)到不斷提高組織工作績效的目標(biāo)第五章 績效考核制度修訂5．1 績效考核內(nèi)容修訂第三十一條 修訂議案的提出任何對中鐵四院集團(tuán)有限公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考核委員會副主席第三十二條 修訂議案的受理168。 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考核委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進(jìn)行修改。168。 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的一周是考核績效考核委員會廣泛收集集團(tuán)公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；集團(tuán)公司將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第三十三條 制度修訂過程168。 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績效考核申訴6．1 申訴條件第三十四條 申訴條件168。 在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴6．2 申訴形式第三十五條 申訴形式168。 集團(tuán)公司統(tǒng)一由績效考核委員會副主席處理員工申訴，員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效考核委員會副主席負(fù)責(zé)將