【正文】 結果；6. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；7. 對各部門（單位）的季度、項目、年度考核工作情況進行通報；8. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；9. 建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；10. 根據(jù)對考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施；11. 履行其他與考核相關的、應由綜合管理部履行的職責。（三） 計劃經(jīng)營部1. 負責經(jīng)營計劃目標的分解第 4 頁2. 負責擬定關鍵業(yè)績指標3. 負責分解確定具體指標數(shù)值4. 具體負責對市場營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標考核（四） 各部門負責人具體承擔以下職責：1. 負責本部門或各項目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關于考核工作的申訴；3. 負責對本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門（單位）員工制定工作計劃并確定考核標準；5. 負責所屬員工的考核評分；6. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；7. 履行其他與考核相關的、應該由部門正職，各事業(yè)部負責人履行的考核職責。第 5 頁第三章 考核方法第七條 考核關系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關職能部門參與。各層級考核關系主要為單向考核，由直接上級進行考核。公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。第八條 考核周期針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關以外，其他人員的年度考核只作為職務升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。1. 公司高層、各事業(yè)部負責人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間） 。2. 公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度結束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。3. 項目部領導班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結合。項目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目總體決算后 10 個工作日內(nèi)完成。第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括關鍵績效考核指標(KPI)和工作目標完成效果評價(GS)。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。具體指標含義見附錄 1第十條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。單個考核指標在整體權重中不宜過大一般不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的第 6 頁考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條 考核程序1．各考核主體對被考核人進行考核評分，其中計劃經(jīng)營部對市場營銷部與各事業(yè)部業(yè)績指標進行匯兌反饋。2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結果反饋到綜合管理部。3．綜合管理部將所有評定結果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結果反饋給相關被考核人，并進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進的主要方式。4．總體考核流程圖見 附錄 1。第十三條 綜合管理部將季度考核（項目考核）結果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。 （詳見《武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫取?）第 7 頁第四章 年度考核第十四條 年度考核范圍考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理。第十五條 公司高管層考核1．考核維度對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領導職責分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責 KPI（關鍵業(yè)績指標） 、GS（工作目標完成效果評價） ，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；KPI(關鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設組織類指標。2．考核權重KPI 指標占總考核的 80%，GS 指標占 20%其中，效益類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁 50－60%；副職 3040%運營類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁（20－30%） ；副職（3040%）組織類權重分配：副職（10%） 3．考核時間年度考核在年度結束后 15 日內(nèi)完成。4．考核主體與所占權重高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁所占權重為 50％，其他同級所占 50％，權重相同。5．考核結果應用高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成?？己私Y果與績效年薪直接掛鉤。第十六條 　各事業(yè)部負責人、市場營銷部經(jīng)理（含副職）考核1．考核維度根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指第 8 頁標的相對重要性確定不同的權重；KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。2．考核權重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權重。1．KPI 指標占總考核的 60－80%，其中組織類指標占總考核 20％2 GS 指標占總考核 20－40%。（三）考核時間年度考核在年度結束后 15 日內(nèi)完成。（四）考核主體和所占權重、運營類指標由計劃經(jīng)營部考核、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權重分別占 40％、30％、30％。副職由正職考核，權重占 100%。 指標由直接上級考核（五）考核結果應用薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結果直接與績效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計算及應用見第八章。第五章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項目人員。第十八條 公司職能部門負責人（含副職）考核考核范圍包括公司機關職能部門負責人。1．考核維度根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。2．考核權重計劃經(jīng)營部、綜合管理部、財務審計部、技術中心幾個部門 KPI 指標占50％，GS 指標占 50％為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負責人的效益類指標占KPI 的 20%。第 9 頁組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10％。3．考核時間季度考核在季度結束后 5 日內(nèi)完成。.組織類指標，部門正職由公司高管層和相關同級部門正職考核，各考核主體所占權重相同。副職由正職考核，權重占 100%。其余指標，都由直接上級考核。5．考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。第十九條 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核考核范圍包括公司機關普通員工。1．考核維度根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重；KPI（關鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。2．