【正文】 崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司考核薪酬管理委員會核定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價值評估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。（二）考核系數(shù)的確定及計算方法：考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定?？己朔?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核系數(shù)計算方法如下：考核分?jǐn)?shù) 低于 A 分(0 ≤A≤100) A 分以上考核系數(shù) 0 (分?jǐn)?shù)A)/(100A)A 為考核系數(shù)起點值，在 0~100 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線?？己朔?jǐn)?shù)在 A 以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。 例如：若取 A 為 80，考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（9080）/(10080)100%=考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（12080）/(10080)100%=2A 值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性， A 值越大，則要求越嚴(yán)格。同時，A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核系數(shù)＝分?jǐn)?shù)/100隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將 A 值逐步提高，例如 A＝60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù) 低于 60 分 60 分以上考核系數(shù) 0 (分?jǐn)?shù)60)/(10060)第三十四條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計算方式：第 16 頁（一） 年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用 3 分制評分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、不合格為 1 分。第一級為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第二級為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第三級為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。分值等于各項指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=∑[(100+(單項指標(biāo)考核得分－2)10030%) 單項指標(biāo)權(quán)重]（二） 年度考核的具體得分示例為：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值權(quán)重。第三十五條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在 120－130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－120 分之間的為良好；綜合分值在 80－100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。(若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%－5%為良好，后 5%為不合格) 。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評出。作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級” 的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。具體描述如下：（一）員工薪酬調(diào)整? 具體規(guī)定見《武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計方案 》（二）員工晉升? 年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為合格的員工具有申請的資格。? 綜合管理部將公司內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交公司第 17 頁總裁審批。? 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單? 綜合管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者（三）員工培訓(xùn)? 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報綜合管理部部長、分管副總裁審批? 每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的（四）員工職業(yè)發(fā)展各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進(jìn)行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。? 綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。? 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實施。（五）特殊情況處理處分? 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績效考核結(jié)果成績是決定是否對員工實施處分的依據(jù)工作調(diào)動? 年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實施第 18 頁辭退? 根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同? 部門負(fù)責(zé)人向總裁提交《員工辭退報告》 ，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》? 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成第 19 頁第九章　申訴及其處理第三十六條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，考核薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合管理部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。第三十七條 提交申訴員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十八條 申訴受理（一） 申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報考核薪酬管理委員會處理。（二） 申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核薪酬管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己诵匠旯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（三） 申訴流程申訴流程詳見附 錄 6。第 20 頁第十章　附則第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第四十條 本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員會批準(zhǔn)。第四十一條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。附錄附錄 1 具體指標(biāo)含義與應(yīng)用（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為效益類、運營類、組織類指標(biāo)。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。但項目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。運營類指標(biāo)是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、