【正文】 資料，人力資源處收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。（五） 審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。（六） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分。具體流程見下頁：第二十條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。考核流程圖：季初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重人力資源處匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級N員工是否接受　Y季度考核結(jié)束考核申訴流程年度績效考核第二十一條 年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核。所有不參加年度績效考核的員工其考核結(jié)果視為C。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由上級考核，其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。第二十二條 個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表5－1部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度、項目個人考核平均值60%員工滿意度部門員工調(diào)查10％表5－3其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度、項目個人考核平均值90%第二十三條 個人年度績效考核流程（一） 每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標(biāo)體系》。（二） 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。（四） 考核管理委員會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1－10日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會。（五） 其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（六） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第二十四條 個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。（二） 工資等級升降年度績效考核為“A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。詳見《薪酬管理制度》（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。年度能力評價第二十五條 評價周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十六條 評價范圍同年度績效考核。第二十七條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表14。第二十八條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第二十九條 評價關(guān)系表6 評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各級主管直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第三十條 評價流程與辦法可參見年度績效考核部門績效考核第三十一條 部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人績效考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。第三十二條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。第三十三條 考核關(guān)系由公司考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時，公司考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。第三十四條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。第三十五條 考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：（一） 公司整體經(jīng)營指標(biāo)（二） 滿意度指標(biāo)（三） 財務(wù)指標(biāo)（四） 關(guān)鍵能力/重點工作指標(biāo)項目考核辦法第三十六條 項目考核的目的科研項目是我所業(yè)務(wù)的核心，同時也是我所管理的重點。項目考核的目的是為了衡量我所在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進(jìn)科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高我所科研能力。通過科研項目考核，可以促進(jìn)項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個公司的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項目考核結(jié)果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標(biāo)，具體見《薪酬管理制度》。第三十七條 項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項目分為A、B、C、D四大類項目（見表6B）。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不同類型項目的差異。表8－1 我所現(xiàn)有科研項目種類及特點 資金來源項目類型縱向（國防科工委、集團(tuán)公司、總裝）集團(tuán)公司資本金/技術(shù)開發(fā)資金其它研究所、軍方及公司本所預(yù)研項目基金項目支撐技術(shù)項目重點預(yù)研項目類似重點預(yù)研項目,稱為其它預(yù)研項目演示驗證型號項目單體總體技術(shù)基礎(chǔ)計量科研進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)裝置的研制工作計量標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)程參照國際、國內(nèi)或已有檢驗、檢測方法及標(biāo)準(zhǔn)，開展計量標(biāo)準(zhǔn)的研究并編制國標(biāo)、軍標(biāo)或行業(yè)計量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化項目同上技改自研項目為型號條件保障配套的檢驗檢測設(shè)備資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目類似于演示驗證項目所列項目預(yù)研項目類似于重點預(yù)研項目型號項目為有型號背景及外貿(mào)背景研究的型號項目橫向軍品一為其它研究所或軍方技改配套的檢驗檢測設(shè)備橫向軍品二為型號項目配套的檢驗檢測設(shè)備民品科研軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化表8－2 項目分類及項目類型系數(shù)項目類別含現(xiàn)有項目類別項目類型系數(shù)A類項目基金項目、計量標(biāo)準(zhǔn)項目、標(biāo)準(zhǔn)化項目1B類項目重點預(yù)研項目、支撐預(yù)研項目、所列預(yù)研項目、計量科研項目、技改自研項目、橫向軍品一、其它預(yù)研項目C類項目單體型號項目、單體演示驗證項目、單體橫向軍品二、單體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目、單體民品科研、所列單體型號項目D類項目總體型號項目、總體演示驗證項目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號項目第三十八條 項目爭取、預(yù)先評審及計劃發(fā)展計劃處負(fù)責(zé)全所軍品項目的爭取工作，爭取項目時由發(fā)展計劃處、民品事業(yè)部根據(jù)爭取項目的特點及技術(shù)難度等，由發(fā)展計劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部分別組織所內(nèi)技術(shù)水平較高的技術(shù)人員開展?fàn)幦№椖康目尚行匝芯考绊椖空撟C工作。發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部項目營銷人員負(fù)責(zé)客戶的開拓、維護(hù)及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時項目營銷人員負(fù)責(zé)組織項目的競標(biāo)及合同簽訂工作。項目爭取成功后，根據(jù)爭取到項目的不同類型及特點，由項目評審委員會確定項目營銷難度系數(shù)，用以計算營銷人員及參加項目技術(shù)人員營銷單項獎。參加項目爭取人員營銷單項獎獎勵辦法具體見《薪酬管理制度》。表8－3 項目營銷難度評審因素定義表項目名稱： 項目類別：評審因素權(quán)重評審得分說明合同金額（30）1000萬元（含1000萬）以上30500－1000萬元（含500萬）22100－500萬元（含100萬）16100－50萬（含50萬）1050萬以下5競爭程度（20）競爭很激烈 ，有多家研究院所且有集團(tuán)公司外的研究院所參與競爭20競爭較為激烈，有多家集團(tuán)公司內(nèi)的研究院所參與競爭16競爭程度一般，只有少數(shù)幾個研究院所參與競爭12有另外一所研究院所與我所參與競爭8只有我所參與4經(jīng)費來源（10分）其它10縱向7集團(tuán)公司資本金/技術(shù)開發(fā)資金4項目難度（20分）由評審委員會根據(jù)爭取到項目實際情況直接評分0－20項目技術(shù)成熟度（10分）我所技術(shù)全新領(lǐng)域10部分利用我所原有成形技術(shù)7絕大部分利用我所原有成型技術(shù)4顧客合作時間（10分）新顧客10原有顧客5合計項目營銷難度系數(shù)＝項目營銷難度評審分?jǐn)?shù)／100（一） 項目評審委員會由技術(shù)總監(jiān)組織所內(nèi)相關(guān)技術(shù)專家、科研處、質(zhì)量處、財務(wù)處、民品事業(yè)部等相關(guān)人員，組成公司項目評審委員會，技術(shù)總監(jiān)任委員會主席，負(fù)責(zé)對公司軍品及民品科研項目進(jìn)行評審，具體職責(zé)如下：1. 負(fù)責(zé)軍、民品科研項目類別的評審、項目預(yù)先評審及項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)組織對科研項目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；3. 負(fù)責(zé)對軍、民品科研項目考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；4. 會同有關(guān)部門對項目考評結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報告報考評管理委員會審批；5. 負(fù)責(zé)項目類型系數(shù)、項目營銷難度系數(shù)及項目預(yù)先評審系數(shù)的確定；6. 負(fù)責(zé)提出項目負(fù)責(zé)人及項目研究室的推薦意見；7. 協(xié)助發(fā)展計劃部及科研處做好項目時間進(jìn)度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；8. 負(fù)責(zé)組織項目研究過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的攻關(guān)及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；9. 負(fù)責(zé)課題人員考