【正文】 得分*168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3 態(tài)度考核第十八條 態(tài)度考核168。 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的2－10個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)168。 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)168。 考核成績與員工獎(jiǎng)金的發(fā)放、薪酬級(jí)別調(diào)整、晉升、培訓(xùn)計(jì)劃的制定緊密聯(lián)系2．2 業(yè)績考核2．2．1 業(yè)績考核綜述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 對(duì)于一般工作人員：態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*30%+∑（同事考核得分）/人數(shù)*30%+∑（業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對(duì)象考核得分）/人數(shù)*40%，若無業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對(duì)象時(shí)，態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*50%+∑（同事考核得分）/人數(shù)*50%工作能力的考核：168。 收集整理各部門考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案1．5 績效考核周期第九條 績效考核時(shí)間安排168。 部門負(fù)責(zé)人崗位有一項(xiàng)本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標(biāo)，績效考核委員會(huì)將根據(jù)其考核工作開展的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性給予評(píng)分168。 對(duì)部門的目標(biāo)考核和對(duì)崗位的績效考核一起構(gòu)成了中鐵四院集團(tuán)有限公司的績效考核體系，充分體現(xiàn)了將責(zé)任和企業(yè)整體績效層層分解，落實(shí)到具體崗位工作人員的考核思想1．4 績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1．4．1 績效考核委員會(huì)第五條 績效考核委員會(huì)組成168。 中鐵四院集團(tuán)有限公司實(shí)行對(duì)部門的目標(biāo)管理體系216。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2 績效考核原則第三條 績效考核原則168。 本制度目的在于建立以業(yè)績考核為主體的績效考核體系。該手冊(cè)主要描述了如何在中鐵四院集團(tuán)有限建立現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系，以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)性原則。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋168。各部門負(fù)責(zé)人代表部門和集團(tuán)公司簽訂目標(biāo)考核責(zé)任書216。 委員會(huì)成員：黨委書記、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、黨委副書記、工會(huì)主席168。 成立目的：接受績效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實(shí)施工作168。 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月1日—1月25日168。 業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 業(yè)績考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、考核周期、權(quán)重、指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、指標(biāo)得分和備注八項(xiàng)組成168。 備注：有關(guān)此項(xiàng)考核指標(biāo)的其它說明2．2．2 業(yè)績考核指標(biāo)第十四條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則168。 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)168。態(tài)度指標(biāo)單項(xiàng)得分滿分為4分，態(tài)度指標(biāo)得分＝（態(tài)度指標(biāo)單項(xiàng)得分的平均分）/41002．4 能力考核第十九條 能力考核168。 要求績效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 收集數(shù)據(jù)：10月1－4日，部門負(fù)責(zé)人完成自評(píng)并提供工作計(jì)劃和工作總結(jié)，企業(yè)管理部牽頭財(cái)務(wù)部等相關(guān)考核部門檢查部門目標(biāo)完成情況，將檢查意見上交績效考核委員會(huì)168。 完成考核匯總表：10月15日，績效考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交績效考核委員會(huì)168。 年度績效考核的目的包括二方面：216?？冃Э己撕涂冃ЧべY掛鉤的作法是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，以達(dá)到改進(jìn)組織整體績效水平的目標(biāo)。部門總數(shù)3) 計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：部門平均得分247。為了保持公正，拉開同類崗位不同考核成績的績效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率。 績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。 績效考核委員會(huì)副主席對(duì)申訴人報(bào)告審核并核實(shí)后，將處理意見提交總經(jīng)理168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止168。 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。目標(biāo)達(dá)成率163。預(yù)算控制率163。214?！〖o(jì)律性嚴(yán)格遵守集團(tuán)公司的規(guī)章制度和工作流程，不以任何借口違反集團(tuán)公司規(guī)定，紀(jì)律性強(qiáng)能遵守集團(tuán)公司的規(guī)章制度和工作流程，沒有違反集團(tuán)公司規(guī)定，偶爾會(huì)犯一些小錯(cuò)誤基本能遵守集團(tuán)公司的規(guī)章制度和工作流程，偶爾有違反集團(tuán)公司規(guī)定的行為基本不能遵守集團(tuán)公司的規(guī)章制度和工作流程，經(jīng)常有違反集團(tuán)公司規(guī)定的行為　　214。214?！?zhí)行能力能嚴(yán)格執(zhí)行工作計(jì)劃，工作效率高，完成任務(wù)速度快，同時(shí)能高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)能執(zhí)行工作計(jì)劃，工作效率較高，能按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量不能很好的計(jì)劃和組織部門的工作，工作效率較低，但能大致按計(jì)劃執(zhí)行，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，不分主次，效率低下，經(jīng)常完不成工作任務(wù)或常出差錯(cuò)　　214。214?！　☆I(lǐng)導(dǎo)能力善于了解下屬需要，善于分配工作并能合理評(píng)價(jià)下屬的技能和績效，同時(shí)能引導(dǎo)和激勵(lì)下屬積極主動(dòng)地工作能根據(jù)下屬的實(shí)際情況分配工作，同時(shí)能較為合理地評(píng)價(jià)下屬的技能和績效，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)等方式提高員工的積極性不能很好地了解下屬需要并合理的分配工作，基本能按集團(tuán)公司要求對(duì)下屬進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，但員工積極性不高不善于了解下屬和分配工作，無法正確評(píng)價(jià)下屬，員工無工作積極性，工作主要靠命令和指令214。　合作性與同事協(xié)調(diào)配合，經(jīng)常主動(dòng)與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，樂于協(xié)助他人工作，與同事合作關(guān)系融洽能與同事協(xié)調(diào)配合工作，并能協(xié)調(diào)與相關(guān)部門的關(guān)系，工作中很少出現(xiàn)與他人合作不暢的問題基本能與同事協(xié)調(diào)配合工作，并能協(xié)調(diào)與相關(guān)部門的關(guān)系，經(jīng)常出現(xiàn)與他人合作不暢的問題無法與同事、相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合工作，工作中與他人合作不暢，總是需要上級(jí)協(xié)調(diào)解決214。214。目標(biāo)達(dá)成率163。目標(biāo)達(dá)成率163。 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱和復(fù)印考核文件制度。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，集團(tuán)公司將采取相應(yīng)的處罰措施6．4 申訴反饋第三十七條 申訴反饋168。 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的一周是考核績效考核委員會(huì)廣泛收集集團(tuán)公司員工對(duì)績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；集團(tuán)公司將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定第三十三條 制度修訂過程168。 技術(shù)人員崗位晉級(jí)以室/所為單位，年度綜合考核前20%崗位晉升一級(jí)，后20%崗位降一級(jí)；人數(shù)向上取整數(shù)168。 對(duì)照崗位績效工資發(fā)放表的發(fā)放比例發(fā)放績效工資168。 對(duì)于管理部門負(fù)責(zé)人（正職和副職）以下員工（包括生產(chǎn)單位一般行政支持人員），建議采取系數(shù)修正方法修正不同評(píng)分人的打分偏差，確定的績效工資發(fā)放辦法。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可168。 績效考核委員會(huì)副主席監(jiān)督考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考核工作的績效考核者，績效考核委員會(huì)副主席將視情況給予處罰168。操作建議為：人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)除本部門所有崗位外的評(píng)分統(tǒng)計(jì)，人力資源部的評(píng)分統(tǒng)計(jì)由企業(yè)管理部完成168。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也可以不同168。 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求168。 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；選擇業(yè)績指標(biāo)考核的原則是：對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容或占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容168。 指標(biāo)定義：對(duì)選出的考核指標(biāo)內(nèi)容給以定義和說明168。綜合指標(biāo)得分為三項(xiàng)指標(biāo)得分考慮權(quán)重后的相加之和，滿分一般為100分168。 對(duì)于部門正職、副職、生產(chǎn)處處總、處副總、室主任、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工：態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*30%+∑（直接下屬考核得分）/人數(shù)*30%+∑（業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對(duì)象考核得分）/人數(shù)*40%，若無業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)對(duì)象時(shí)，態(tài)度指標(biāo)考核的最終得分=直接領(lǐng)導(dǎo)考核得分*50%+∑（直接下屬考核得分）/人數(shù)*50%168。 負(fù)責(zé)督促、協(xié)助各部門開展績效考核工作168。 委員會(huì)負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門績效考核工作的開展168。 目標(biāo)管理工作每半年由企業(yè)管理部根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和調(diào)整168。除集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)為年度考核外，所有部門人員采用季度和年度考核；生產(chǎn)、科研部門人員另加項(xiàng)目考核168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 168。 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)中鐵四院集團(tuán)有限公司績效考核工作的順利進(jìn)行168。關(guān)于中鐵四院集團(tuán)有限的薪酬體系設(shè)計(jì)，請(qǐng)參見《中鐵四院集團(tuán)有限薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告》（PPT版本）和項(xiàng)目成果文件《中鐵四院集團(tuán)有限崗位工資方案》（EXCEL文件），此手冊(cè)中不再重復(fù)描述。 提高員工對(duì)中鐵四院集團(tuán)有限公司的滿意度168。 時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績1．3 績效考核體系結(jié)構(gòu)第四條 績效考核體系結(jié)構(gòu)168。 部門工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人組織落實(shí)，集團(tuán)公司績效考核委員會(huì)監(jiān)督執(zhí)行情況216。 主席負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求168。 組長：人力資源部部長（牽頭集團(tuán)公司績效考核工作的開展）168。 生產(chǎn)、科研部門不定期的項(xiàng)目考核在項(xiàng)目任務(wù)結(jié)束后15天內(nèi)完成1．6 績效考核者和被考核者第十條 績效考核者和被考核者工作業(yè)績部分的考核：168。 態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)168。 考核指標(biāo)：選出最重要的210項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)168。 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益168。 軟指標(biāo)是由考核者對(duì)被考核者業(yè)績作分析，直接給被考核者進(jìn)行打分評(píng)判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)是利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出的判斷和評(píng)價(jià)第十七條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，中鐵四院集團(tuán)有限公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需4－6項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配有所不同168。 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)168。 業(yè)績指標(biāo)考核：10月4－9日，績效考核者在取得考核相關(guān)信息后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核者各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分168。 制定績效工資發(fā)放方案：10月16－18日，在績效考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)和監(jiān)督下，人力資源部完成績效工資發(fā)放方案，提交績效考核委員會(huì)審批；績效考核委員會(huì)完成審批，將意見反饋給人力資源部，人力資源部制作季度績效工資發(fā)放表并提交財(cái)務(wù)部，并對(duì)所有績效文件整理和歸檔168。 確定本年度績效工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放216。168。全集團(tuán)公司平均得分4) 各崗位調(diào)整后得分：初始得分部門調(diào)整系數(shù)216?？己顺煽兣c績效工資發(fā)放比率建議參考《薪酬考核激勵(lì)體系報(bào)告》4．2 員工薪酬職級(jí)調(diào)整第二十九條 員工薪酬職級(jí)調(diào)整168。人力資源部可以根據(jù)績效考核員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以達(dá)到不斷提高組織工作績效的目標(biāo)第五章 績效考核制度修訂5．1 績效考核內(nèi)容修訂第三十一條 修訂議案的提出任何對(duì)中鐵四院集團(tuán)有限公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交績效考核委員會(huì)副主席第三十二條 修訂議案的受理168。 總經(jīng)理根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、績效考核委員會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)168。 在半年績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作168。168。120％時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分＝2目標(biāo)達(dá)成率100－110；目標(biāo)達(dá)成率高于120％時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為130；該項(xiàng)指標(biāo)最高得分為130財(cái)務(wù)部　每項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)年初由董事會(huì)確定（如果有必要，監(jiān)事會(huì)核準(zhǔn)）收入目標(biāo)達(dá)成率年30%（年末集團(tuán)公司實(shí)際收款總額/年初目標(biāo)收入額）100％財(cái)務(wù)部　利潤目標(biāo)達(dá)成率年40%（年末集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)的利潤總額/年初目標(biāo)利潤額）100％財(cái)務(wù)部　考核得分＝Σ（指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）　　1．總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置考核周期建議權(quán)重指標(biāo)定義建議評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源指標(biāo)得分備注集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)年50%見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表見集團(tuán)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)考核表財(cái)務(wù)部　　集團(tuán)公司戰(zhàn)略管理年20%集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行情況100分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，具有前瞻性和很強(qiáng)的操作性，執(zhí)行情況良好董事會(huì)評(píng)價(jià)　　80分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，有詳細(xì)的預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，但現(xiàn)實(shí)操作需要較多的修正，執(zhí)行基本滿意60分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，但預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃不夠詳細(xì)，操作性有待完善40分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要，但無預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，可操作性極差0分：集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃不符合集團(tuán)公司的實(shí)際需要內(nèi)部員工滿意度年10%內(nèi)部員工滿意度調(diào)查結(jié)果（當(dāng)年員工滿意度得分/去年員工滿意度得分）的計(jì)算結(jié)果在90％和110％之間時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為100分；計(jì)算結(jié)果低于90％時(shí)，每下浮1個(gè)百分點(diǎn)扣5分；計(jì)算結(jié)果低于85％時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分為0；計(jì)算結(jié)果高于110％時(shí)，每上浮1個(gè)百分