【正文】 工作 職責和 任務完成的結(jié)果 ，包括日常工作和階段工作重點 。指標定義詳見附錄 二 表 23。 工作態(tài)度指標參照工作態(tài)度指標評定表（見附錄 二 表 23）中的標準進行打分。 （七） 年度 個人 考核流程 1. 直接 上級在每年元月 10— 15 日對管理 人 員第四季度任務績效以及管理績效進行評分；部門經(jīng)理對員工第四季度任務績效和態(tài)度進行評分；集團人力資源部和子公司行政部按照《 部門經(jīng)理 周邊績效 考核 交叉表》 （附錄 一 表 15） 發(fā)放 《 部門經(jīng)理 周邊績效 考核評分表 》（ 附錄一 表 14） ，并組織進行集中評分或分別評分后收集匯總評分表格 ，進行分數(shù)統(tǒng)計。根據(jù)個人綜合得分情況得出綜合評定個人等級。 表 12 部門年度綜合評定等級與考核系數(shù)對應表 綜合評定等級 A B C D E 考核系數(shù) 1 第二十七條 企業(yè)年度績效考核 （一） 企業(yè)績效 考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)與個 人共同成長。 表 14 能力 素質(zhì) 評估對象、指標與權(quán)重對應表 指標 管理人員 員工 指標 權(quán)重 指標 權(quán)重 人際交往能力 √ 10% √ 15% 影響力 √ 15% √ 10% 領導能力 √ 15% 溝通能力 √ 10% √ 15% 判斷和決策能力 √ 10% √ 10% 計劃和執(zhí)行能力 √ 15% √ 15% 專業(yè)知識技能 √ 25% √ 35% 第三十條 能力 素質(zhì) 評估的周期 和方式 （一） 能力 素質(zhì) 評估的周期為年度，每年 1 月 15 日前 完成評估 。 第三十五條 考核結(jié)果運用于 培訓 績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓需求的來源。 第三十八條 申訴處理程 序 （一） 提交申訴 員工以書面形式向 集團 人力資源部 或子公司行政部 提交申訴書。如員工在當月 15 日前轉(zhuǎn)正，從當月起納入績效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核。 年固定工資為 元 ， 以 元 / 月 按月度發(fā)放 ； 績效獎金比例為 年固定工資的 ％ 計 元 ， 根據(jù)本績效合同規(guī)定 （ KPI 分值 ）， 按年度發(fā)放兌現(xiàn) ； 如果 KPI 分值超過 100 分 ， 根據(jù)本業(yè)績合同規(guī)定還將獲得超額績效獎金 。 表 18 員工能力素質(zhì)評估 表 員 工 能力素質(zhì)評估表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 序號 指標 要素 A B C D 要素得分 指標得分 權(quán)重 1 人際交往能力 建立關系 15% 團隊合作 敏感性 2 影響力 說服力 10％ 影響能力 3 溝通能力 口頭溝通 15% 傾聽 書面溝通 4 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 10% 解決問題能力 推斷評估能力 5 計劃和執(zhí)行能力 準確性 15% 效率 計劃和組織 6 專業(yè)知識技能 ―― 35% 指標得分＝要素得分的平均值 總分＝∑指標得分權(quán)重 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級填寫。 第四十條 關于離職員工 在績效考核期結(jié)束之前離職的員工不 予考核， 不 計發(fā)績效獎金 。 （ 《 考核申訴表 》 見附 錄四 ） 。年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 第三十一條 能力 素質(zhì) 評估結(jié)果的運用 能力 素質(zhì) 評估結(jié)果 將 作為薪酬 增長 和職位 晉升 的 參考 依據(jù)。 （三） 子公司的企業(yè)績效考核指標為子公司的主要經(jīng)濟指標完成情況，每年年初由集團績效管理委員會和子公司總經(jīng)理協(xié)商制定具體的考核指標和各考核指標的權(quán)重，考核得分作為子公司年終獎金總額調(diào)整的依據(jù)。其他等級的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預先確定； E D C B A 等級 59分以下 60— 69分 70— 79分 80— 89分 90分以上 得分 4. 綜合評定等級對應不同的考核系數(shù) （見表 11） ，考核系數(shù)決定年 終獎金的發(fā)放比例。 （八） 管理績效考核 所有管理者的管理績效考核 指標均相同，包括：溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展和管理力度 4 個指標。主管領導根據(jù)資料明確各 管理者 各項定量指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，對定性指標作出評價，完成 上季度 任務績效 考核，并且考核雙方討論本季度績效計劃，雙方在上 季度 《 管理者 季度任務績效溝通 /考核表》上簽字確認，同時一般員工完成對上季度工作績效的自評 ； 2. 每季度首月的 1－ 5 日，在員工自評的基礎上，考核雙方進行面談溝通， 部門 經(jīng)理對員工上季度 任務績效和工作態(tài)度 進行評價，激勵長處，指出不足，同 時雙方討論本季度績效計劃，最后在《 員工 季度績效溝通 /考核表 》上簽字確認 ； 3. 每季度首月的 6－ 10 日各部門上報績效考核表到人力資源部 /子公司行政部，由人力資源部 /子公司行政部負責考核分數(shù)匯總、統(tǒng)計與歸類，并報集團總裁 /子公司總經(jīng)理進行審批。首先 ， 由經(jīng)營層根據(jù)其 業(yè)績合同的指標 和 目標，與下屬 溝通制定下屬的 第一季度績效計劃， 然后，各級管理者再 根據(jù) 其自身績效計劃與 其 下屬溝通制定 下屬的 季度績效計劃， 以后在每個季度的績效考核結(jié)束后制定下一 季度的績效計劃 ； 2. 績效計劃的制定應以 公司階段目標、 部門工作目標、員工崗位職責為依據(jù)，做到具體明確、 易于衡量 、切實可行和具有時限。 （二） 周邊績效：體現(xiàn)相關部門 間 團隊合作精神 和內(nèi)部客戶服務質(zhì)量 。 第二十二條 考核周期 管理 者 及員工 考核 為季度考核 ， 各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年 終 考核 為全年的綜合考核， 于次年一月二十日前完成。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，人力資源中心會同相關部門在進行充分調(diào)查的基礎上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預測，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報集團總裁； 2. 公司年中工作會議聽取被考核人的匯報后，分析導致 偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。 第十七條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 （一） 在制定 年度 業(yè)績合同的 過程中，由人力資源部配合 業(yè)績合同 簽訂的雙方明確績效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法 。 第十四條 績效目標的確定 （一） 績效 目標 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、全面預算、歷史和行業(yè)水平、未來發(fā)展預測確定，定量 KPI 的目標以數(shù)值來衡量，定性 KPI 以指標完成的質(zhì)量、時間和 資源投入 等多個維度的目標來衡量 。關鍵績效指標體系的設立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標、引導公司實現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風險和引導員工行為以求實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。 （三） 每年 1 月 5 日前 ， 總裁與各被考核人就業(yè)績合同條款進行溝通和確認，形成業(yè)績合同初稿 。 第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同） 管理 辦法 第九條 簽訂 業(yè)績合同 人員的范圍 如下人員簽訂 業(yè)績合同 ：總裁、副總裁、 子公司總經(jīng)理 。 （二） 總裁的工作職責： 1. 審核 集團 績效管理辦法和相關制度 ； 2. 審核簽訂 業(yè)績合同 人員的考核方案、考核計劃 、考核流程；審批 管理層和員工層 的考核方案、考核計劃、考核流程 和考核結(jié)果 ； 3. 和下屬高管 簽訂 業(yè)績合同 ，進行績效溝通，并考核 下屬 高管 的績效結(jié)果 ； 4. 審核績效考核結(jié)果運用方案 。 （四） 績效結(jié)果運用的 主要工作內(nèi)容是 ： 1. 績效結(jié)果的匯總分析 ； 2. 將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理 工作 。 第三條 績效管理的定義 績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標和要求達成共識，并通過評價、指導、調(diào)整、激勵等管理方法促進員工行為實現(xiàn)既定目標的管理過程 。 （三） 評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù) 。 （三） 戰(zhàn)略導向原則 績效管理 服從 于企業(yè)戰(zhàn)略 實現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標設計績效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點和關鍵成功因素的關鍵績效指標，使得員工的行為能夠達成對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 。 （五） 副總裁、總監(jiān) 、子公司總經(jīng)理 的工作職責： 1. 實施公司績效管理工作計劃，組織 所轄部門 /子公司的 績效管理工 作 ； 2. 制定所轄部門 /子公司 的績效考核方案，組織 所轄部門 /子公司 績效考核工作 ； 3. 與下屬部門經(jīng)理簽訂 績效考核表 ，組織績效反饋與輔導，進行績效溝通，提出績效改進計劃并對下屬人員的績效結(jié)果進行評定 ； 4. 提出績效考核結(jié)果運用的建議 。 年 中 進行一次 正式的 績效反饋，追蹤績效進展，提出改進計劃， 期末考核全年績效 。 第十三條 考核指標設計和選取 （一） 業(yè)績合同是建立在平衡計分卡基礎之上的，其核心內(nèi)容 是業(yè)績合同考核指標，由 四個層面 的 指標 構(gòu)成 ： 1. 財務面指標 ； 2. 客戶面指標 ； 3. 內(nèi)部運營面指標 ； 4. 學習成長面指標 。設計指標時，還需以對公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認那些與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標相關的、有助于迅速提升公司績效的關鍵成功要素。 第十五條 KPI 評估標準的確定 （一） 定量 KPI 的評估標準 1. 原則上按照線性關系確定 KPI 的評估標準，即 ： 2. 實際完成值在零分目標值以下的，按零分計 ； 3. 零分目標值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績效的最低限來確定 。 第十八條 業(yè)績合同 的簽訂 （一） 業(yè)績合同 包含了三 個部分， KPI 考核 表 、 薪酬方案 和薪酬結(jié)果 （業(yè)績合同模板見附 錄 一 表 1－ 1） 。 第二十條 業(yè)績合同的 考核 每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異，年終 績效管理委員會組織召開 績效考核會議 ， 審核通過 考核結(jié)果 。不同考核對象對應不同的考核關系， 見表 2。指標定義詳見附錄 二 表 22。 2. 定性 任務績效 指標 及工作態(tài)度指標 評分 。 （五） 季度績效考核結(jié)果的運 用 季度考核結(jié)果 將 作為年度考核成績的組成部分。 表 7 管理績效指標與權(quán)重 序號 指標 權(quán)重 1 溝通效果 30％ 2 工作分配 30% 3 下屬發(fā)展 20% 4 管理力 度 20% （九） 周邊績效考核 周邊績效的考核對象是部門經(jīng)理，由其他相關部門經(jīng)理進行評定， 各相關部門 對該部門經(jīng)理 評分的 平均分數(shù)即為該部門經(jīng)理的周邊績效得分。 表 11 個人 績效 綜合評定等級與考核系數(shù)對應表 綜合評定等級 A B C D E 考核系數(shù) 1 08 0 第二十六條 部門 年度 績效 考核 （一） 部門 績效 考核方式 1． 部門考核不單獨設立指標進行。 能力 素質(zhì)評估指標具體定義和評定方法詳見附錄二 表 24。個人考核系數(shù)為 k，個人考核成績低于 60 分則考核系數(shù)為 0；簽訂業(yè)績合同的人員其業(yè)績合同成績即為其個人考核系數(shù)，業(yè)績合同成績低于 60 分則無績效獎金； 6. 集團或子公司獎金實發(fā)總額首先在 部門間進行分配，所有簽訂績效合同的人員看作一個部門，子公司副總和總助看作一個部門， 部門績效獎金發(fā)放系數(shù) : 7. 業(yè)績合同人員實發(fā)獎金 ： m’=m業(yè)績合同成績 A 8. 子公司副總或 總助實發(fā)獎金 ： m’=m k A 9. 部門實發(fā)獎金總額 ： Mb’=mb K A 再 進行 二次 分配， 部門內(nèi)個人 績效獎金發(fā)放系數(shù)： 個人實發(fā)獎金額 ： m’=m k B 第三十三條 考核結(jié)果運用于 工資 調(diào)整 年度績效考核結(jié)果將 影響員工 個人工資調(diào)整，年度考核成績優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資 。 第三十七條 申訴受理機構(gòu) 集團總部員工及子公司中層經(jīng)理以上員工 如對考核結(jié)果不清楚 或者持有異議，可以采取書面形式向 集團 人力資源部申訴 ，子公司中層經(jīng)理以下員工，應首先向子公司行政部提出申訴，如對處理結(jié)果有異議，方可向集團人力資源部申訴。不能協(xié)調(diào)的， 上報集團人力資源部 或 上報 績效 管理委員會處理 ； （四） 申訴處理答復 集團 人力資源部 或子公司行政部 應在十五個工作日內(nèi) 明確答復申訴人；不能解決的申訴，應及時上報 集團人力資源部或績效管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 第四十三條 新舊制度交替 本辦法 實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法 為準