【正文】 理者 季度考核的依據(jù)，并報上級審核 ； 4. 員工的績效計劃來源于部門季度目標與崗位職責，由其主管為其制定， 并填寫 《員工 季度 績效 溝 通 /考核表》 中的任務績效部分 (見附 錄一 表13 )，并由主管報上級審核 ； 5. 根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標 ； 6. 確定各項工作目標的衡量標準以及獲取評估信息的來源 ； 7. 確定各項工作目標的權(quán)重 ； 8. 主管對下屬員工制定績效計劃過程中，需要與下級進行充分的績效溝通，征詢下級的看法，并最終達成一致的意見 ； 9. 集團 人力資源部 /子公司 行政部在績效計劃制定過程中，負責對任務績效 指標的制定進 行指導和支持，參與績效溝通，幫助組織形成合理科學的考核指標體系 ； 人力資源部 /行政人事部對各部門提交的績效計劃進行匯總，提出修正意見，并最終報 主管副 總裁 /子公司總經(jīng)理審批。審批結(jié)果由集團總裁 /子公司總經(jīng)理簽署 意見后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部 /子公司行政部存檔管理。由直接上級評定，按照 A、 B、 C、 D 四個等級 評分 ,填寫《管理績效考核表》（見附錄一 表 16）。綜合評定等級還將與薪酬調(diào)整和職位變動相掛鉤。 第四章 能力素質(zhì)評估 第二十八條 能力素質(zhì)的評估內(nèi)容 能力 素質(zhì)是 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 具體運用方式見第五章?？己藶?E 的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 （二） 申訴受理 集團 人力資源部 或子公司行政部 接到職工申訴后，應在三個工作日 做出是否受理的答復。 第四十一條 關(guān)于崗位變化的考核 在考核期內(nèi)，員工從原來的崗位調(diào)動到其他工作崗位，其考核分別對應不同的崗位績 效考核辦法和具體的在崗時間執(zhí)行 。 附 錄 二 考核 /評估 指標評定表 表 21 部門經(jīng)理 周邊績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時 將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務質(zhì)量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 表 22 管理人員管理績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 溝通效果 A B C D 與下屬 溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 管理力度 A B C D 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 表 23 工作 態(tài)度考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 附 錄一 考核 評分 表格 表 11 業(yè)績合同 模板 第一部分： 評估時段 ： 20xx 年 月 日至 20xx 年 月 日崗 位 ：上級崗位 ：年中完成 年中得分 年終完成 年度得分年中完成 年中得分 年終完成 年度得分年中完成 年中得分 年終完成 年度得分年中完成 年中得分 年終完成 年度得分計算公式 目標值 計算方法（ 4 ） 學習成長面指標 ( 權(quán)重 %)項目 計算規(guī)則數(shù)據(jù)來源 / 審核數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)審核數(shù)據(jù)來源 / 審核數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)審核一 、 本崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標（ 1 ） 財務面指標 ( 權(quán)重 %)項目 計算規(guī)則 20xx 年實際完成 數(shù)據(jù)來源 / 審核數(shù)據(jù)審核數(shù)據(jù)來源年終年中年終指標名稱 權(quán)重得分計算方法目標值計算公式20xx 年實際完成20xx 年實際完成數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)審核得分 權(quán)重年中 年終數(shù)據(jù)來源 / 審核指標名稱（ 3 ） 內(nèi)部運營面指標 ( 權(quán)重 %)指標名稱 計算公式 目標值 計算方法（ 2 ） 客戶面指標 ( 權(quán)重 %)項目 計算規(guī)則評估人員 ：得分項目 計算規(guī)則得分 權(quán)重指標名稱 計算公式 目標值 計算方法年中權(quán)重年中 年終20xx 年實際完成 常 州金谷集團管理人員業(yè)績合同被評估人員 ： 第二部分： 第三部分： 20xx 年業(yè)績評估結(jié)果為 ： 財務面指標 客戶面指標 內(nèi)部運營面指標 學習成長面指標 KPI 總分 0 20xx 年薪資評估結(jié)果為 ： 單位 ： 萬元 薪資構(gòu)成 金額 年固定工資 績效獎金 超額 業(yè)績獎金 合計 績效評語 （ 有評估人和被評估人溝通后填寫 ）： 日期 ： 20xx 年 月 日 日期 ： 20xx 年 月 日 四 、 業(yè)績考評記錄與薪資結(jié)算 評估人確認 （ 簽字 ）： 被評估人確認 ( 簽字 ) ： 二 、 20xx 年度本崗位薪酬方案 薪酬 % 170% 超額績效獎金 150% 130% 績效獎金 100% 年固定工資 60 100 120 KPI 得分 20xx 年 月 日 20xx 年 月 日 20xx 年 ， ( 崗位 ) ( 人員 ) 預期年收入總計為稅前 元 ( RMB ) 。 第七章 附 則 第三十九條 新進員工考核辦法 新員工試用期不參加考核。人力資源部是 績效 管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。 第三十四條 考核結(jié)果運用于職位調(diào)整 職位 調(diào)整與績效考核等級和能力素質(zhì)評估等級相聯(lián)系 。 表 13 能力素質(zhì)評估指標和評定要素 指標 要素 人際交往能力 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領(lǐng)導能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識技能 崗位所需知識與技能 第二十九條 能力 素質(zhì) 評估的對象 、指標及權(quán)重 能力 素質(zhì) 評估的對象為全體員工， 經(jīng)營管理人員和一般員工的評估指標和指標權(quán)重不同 （ 見表 14） 。 部門考核 系數(shù)將作為部門內(nèi)部 人員年度獎金分配 的調(diào)整系數(shù)，具體運用參見第五章。 表 8 部門經(jīng)理周邊績效考核指標及權(quán)重 序號 指標 權(quán)重 1 主動性 30％ 2 響應時間 10% 3 解決問題時間 25% 4 信息反饋 15% 5 服務質(zhì)量 20％ （十） 年度考核成績的計算 1. 副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績 ： 年度考核成績＝∑季度任務績效得分 /4 80％＋管理績效 得分 20％ 2. 部門經(jīng)理年度考核總成績 ： 年度考核成績＝∑季度任務績效得分 /4 70％＋管理績效得分 15％＋周邊績效 15％ 3. 員工年度考核總成績 ： 年度考核成績＝∑季度任務績效得分 /4 （十一） 綜合評定等級 1. 通過加權(quán)計算各考核維度的得分，得到被考核人的個人綜合得分。 表 6 年 度考核維度與權(quán)重 考核對象 考核維度 權(quán)重 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 季度任務績效平均 分 80％ 管理績效 20％ 部門經(jīng)理 季度 任務績效 平均分 70％ 管理績效 15％ 周邊績效 15％ 員工 季度績效考核得分平均值 100％ 注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時，由任職者的主管領(lǐng)導根據(jù)實際情況確定其考核維度和權(quán)重 。具體等級 定義見表 5。 態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 業(yè)績合同考核成績作為簽訂業(yè)績合同人員獎金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運用方式在 第 五 章做出規(guī)定。 第十九條 業(yè)績合同的過程控制 （一） 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況 1. 集團 人力資源 部 每季度向財務部、各 子公司 搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較； 2. 集團 人力資源 部 向總裁、 副總裁、總監(jiān)和 子公司總經(jīng)理 通報本季度業(yè)績完成情況。 （三） 加減分標準 1. 公司根據(jù)績效考核與績效獎金連接的情況， 確定最高的加分分值，并根據(jù)各項 KPI 的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指標的加分分值，同時設定明確的加分的行為表 現(xiàn)標準 或量化標準值 ； 2. 加分必須 同時 具備 以下兩個條件 ：正常評估項目得分為滿分 、 符合加分的行為表現(xiàn)標準 或達到加分的量化標準值 ； 3. 同時公司根據(jù)實際的需要可以確定減分的標準和減分事項的行為表現(xiàn) 。 對每一個關(guān)鍵成功要素再進行細分，明確影響這些關(guān)鍵成功要素的主要運作行為和直接表現(xiàn)，并識別相應的關(guān)鍵績效指標。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權(quán)。如遇到對集團 經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會議正式討論通過，可 予 酌情調(diào)整。 第八條 考核分類 （一） 為體現(xiàn)分層管理的原則 ，按照不同層級，設計不同的考核方式和考核周期 。 第七條 績效管理 的 組織與 職責 （一） 金谷 集團 成立績效管理委員會，作為指導績效管理工作 的 最高決策機構(gòu)。 （一） 績效計劃階段的主要工作內(nèi)容是： 1. 確定組織績效目標 ； 2. 確定 各崗位 KPI 指標和