【正文】 建議 ； 子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的子公 司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議； 由人力資源部收集匯總后， 會(huì)同投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議， 報(bào) 總裁 審核?？己私Y(jié)果影響其獎(jiǎng)金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)； 4. 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評(píng)估要素，評(píng)估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)。 績(jī)效管理委員會(huì)的工作職責(zé)： 1. 審批 和調(diào)整集團(tuán) 績(jī)效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審批 年度 簽訂 業(yè)績(jī)合同 人員的 考核方案 、 考核計(jì)劃 、 考核流程 、考核結(jié)果 ； 3. 和總裁簽訂總裁的 業(yè)績(jī)合同 ，進(jìn)行績(jī)效溝通， 并最終考核總裁的績(jī)效結(jié)果 ； 4. 因 客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和戰(zhàn)略、 預(yù)算 的 調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案 及 標(biāo)準(zhǔn) ； 5. 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核的申 訴 ； 6. 確認(rèn)集團(tuán) /各子公司 高管的年度績(jī)效結(jié)果 ； 7. 審批績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 。 （三） 績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容是： 1. 搜集并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù) ； 2. 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 。 第二條 適用范圍 本 辦法適用于 金谷集團(tuán) 全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員 。 第五條 績(jī) 效管理 體系 金谷 績(jī)效管理體系 由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分的內(nèi)容 構(gòu)成 ，這四部分內(nèi)容 相互承接，形成公司績(jī)效管理工作的年度運(yùn)行過程 。 （四） 分級(jí)管理原則 根據(jù)不同的績(jī)效管理對(duì)象采取不同的績(jī)效管理方法，以有利于績(jī)效提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效管理的靈活性和針對(duì)性，使得績(jī)效管理方法能結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有效地運(yùn)用 。 （六） 總部部門經(jīng)理 和 子公司 部門 經(jīng)理 的工作職責(zé)： 1. 組織本部門內(nèi)的績(jī)效管理工作 ； 2. 實(shí)施集團(tuán) 績(jī)效管理工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績(jī)效考核方案，開展績(jī)效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績(jī)效管理文本、表格 ； 3. 組織績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，對(duì)部門人員提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績(jī)效達(dá)成 ； 4. 維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績(jī)效數(shù)據(jù)追蹤，收集績(jī) 效指標(biāo)數(shù)據(jù) ； 5. 提出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的建議 。 第十一條 業(yè)績(jī)合同 的效力 業(yè)績(jī)合同 一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 （二） 指標(biāo)設(shè)立的原則 1. 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 2. 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； 3. 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； 4. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo) 為基準(zhǔn)； 5. 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn) 在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系； 3. 識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。 （二） 定性 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 1. 定性 KPI 指標(biāo) 按照 指標(biāo)完成的質(zhì)量、完成的時(shí)間 等 若干 維度 進(jìn)行 評(píng)估 ； 2. 選定的評(píng)估 維度 應(yīng)具有一定的概 括性， 各方面 之間避免重復(fù) ； 3. 評(píng)估 維度 應(yīng)能夠充分地涵蓋指標(biāo)完成好壞的特征的主要方面 ； 4. 評(píng)估 維度 是企業(yè)對(duì)該指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對(duì)指標(biāo)完成好壞具有必要性的評(píng)估 方面 。 （二） 業(yè)績(jī)合同 簽訂后，原則上不作變更，變更 業(yè)績(jī)合同 需經(jīng)績(jī)效 管理 委員會(huì)批準(zhǔn) 。 總裁的考核通過總裁述職報(bào)告的形式 進(jìn)行 ，由績(jī)效 管理 委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定 。 表 2 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級(jí) 集團(tuán) 及子公司部門經(jīng)理 直接上級(jí)、同級(jí)部門經(jīng)理 集團(tuán) 及子公司部門 副經(jīng)理及 員工 直接上級(jí) 第二十四條 績(jī)效 考核維度 績(jī)效 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。 （四） 工作 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。 任務(wù)績(jī)效中的定性指標(biāo) 以及工作態(tài)度指標(biāo) 均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分， 并在相應(yīng)等級(jí)中確定具體分?jǐn)?shù)，再 根據(jù)各指標(biāo)賦予的權(quán)重 計(jì)算得分。 第二十六條 年度 個(gè)人 考核 （六） 年度 個(gè)人 考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 周邊績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見表 8。部門經(jīng)理四個(gè) 季度的任務(wù)績(jī)效 的平均分 和 年度 周邊績(jī)效得分作為部門的年度考核得分 ： 部門年度 考核成績(jī)＝部門經(jīng)理季度任務(wù)績(jī)效平均分 80％＋部門經(jīng)理年度周邊績(jī)效得分 20％ （二） 部門 績(jī)效 考核結(jié)果的用途 根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見表 12。 能力 素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素見表 13。具體辦法見相關(guān)薪酬管理制度。績(jī)效 管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)?？?jī)效 管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第四十四條 實(shí)施時(shí)間 本辦法自頒布之日起實(shí)施 。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成 質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 表 24 能力 素質(zhì)評(píng)估 指標(biāo)評(píng)定表 。 第四十二條 保密原則 考核過程文件由人力資源部 和子公司行政部 嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由 直接上級(jí)反饋到被考核人 ，不對(duì)其他人公布 。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 ； （三） 申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由 集團(tuán) 人力資源部 或子公司行政部 對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第六章 績(jī)效考核申訴 第三十六條 建立申訴制度目的 公司建立申訴制度， 保障績(jī)效考核的公平、公正和真實(shí)性，促進(jìn)績(jī)效管理客觀性原則的達(dá)成 。 第五章 考核結(jié)果 運(yùn)用 第三十二條 考核結(jié)果運(yùn)用于年度績(jī)效獎(jiǎng)金 1. 集團(tuán) 總部或子公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金預(yù)算額 ： M＝∑總部或子公司員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＋機(jī)動(dòng)額 機(jī)動(dòng)額為考慮人員增加、職位異動(dòng)等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是否安排機(jī)動(dòng)額以及具體額度 ； 2. 集團(tuán)總部或子公司績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度 ： M’＝集團(tuán)總部或子公司企業(yè)績(jī)效考核成績(jī) /100 如考核成績(jī) 60 分，則當(dāng)年無績(jī)效獎(jiǎng)金； 如考核成績(jī)?yōu)?60120 分，則按實(shí)際得分計(jì)算 ； 如考核成績(jī) 120 分，則根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)，另外增加超額 分成 ，具體額度和發(fā)放辦法由績(jī)效管理委員會(huì)決定 ； 3. 個(gè)人 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 基數(shù) ： m=（個(gè)人月固定工資 12） 績(jī)效獎(jiǎng)金比例 4. 總部或子公司各部門員工層年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) ： Mb=(m1+m2+……m n) 5. 部門考核系數(shù)為 K。不同考核對(duì)象，能力指標(biāo)不同。 具體規(guī)定見第五章 。 管理績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重見表 7。子公司需將考核結(jié)果，報(bào)人力資源部備案 ； 4. 每季度首月的 15 日以前，人力資源部 /行政人事部將績(jī)效考核結(jié)果反饋給各 管理者 ，由各 管理者 逐級(jí) 將結(jié)果反饋給員工 。 （三） 季度 績(jī)效 考核 指標(biāo)評(píng)分 1. 定量 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 評(píng)分 ； 原則上按照線性關(guān)系確定 KPI 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即 ： （ 1） 增長(zhǎng)性 指標(biāo) ，如收入、利潤(rùn)、開工面積等 ： 分值＝ （實(shí)際值 －零分值） /（ 目標(biāo)值 －零分值） 100（ 單項(xiàng) 指標(biāo) 封頂值為 120 分 ） （ 2） 控制性 指標(biāo) 如費(fèi)用，差異 率等 ： 分值＝ [(上限值－實(shí)際值 )/(上限值－目標(biāo)值 )] 100（ 單項(xiàng) 封頂值為 120分） 實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)，零分目標(biāo)值由上級(jí)根據(jù)其所能接受的績(jī)效的最低限 度 來確定 。 （三） 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。 第二十三條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核和同級(jí)人員考核。 （四） 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 1. 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期 目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考 核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案； 2. 績(jī)效管理委員會(huì) 聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案 ； 3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 （三） 對(duì)其他部門或崗位的 KPI 績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)有搜集責(zé)任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責(zé)任 。 （三） 上級(jí)為下級(jí)確定績(jī)效目標(biāo)之前，應(yīng)與下級(jí)進(jìn)行充分的溝通， 雙方應(yīng)就目標(biāo) 的設(shè)定 達(dá)成 一致的意見 。 基于對(duì)公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要 素。 （五） 集團(tuán) 人力資源部 對(duì) 業(yè) 績(jī)合同進(jìn)行 備案。 第十條 考核周期 業(yè)績(jī)合同 的考核期間為一年，根據(jù)集團(tuán) 財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營(yíng)周期的情況確定考核的起訖時(shí)間。 （四） 財(cái)務(wù)部的工作職責(zé) ： 1. 組織全面預(yù)算工作， 根據(jù)全面預(yù)算 方案提供 財(cái)務(wù)類績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值 ； 2. 配合 績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù) 。 （二） 開放溝通原則 在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開放的心態(tài)，就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交流，以更好地促成績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成 。 （二） 明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行 。 第四條 績(jī)效管理的目的和意義 （一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標(biāo)，并且在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)的有效的分解 。 第六條 績(jī)效管理的指導(dǎo)原則 （一） 客觀性原則 在整個(gè)績(jī)效管理過程中堅(jiān)持客觀、公平、公正、完整、真實(shí)的原則，尊重事實(shí)，體現(xiàn)公平和公正，使得績(jī)效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù) 。 （三） 人力資源部的工作職責(zé) ： 1. 制定集團(tuán) 績(jī)效 管理辦法和相關(guān)制度 ，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善 ； 2. 制定年度績(jī)效管理工作計(jì)劃 ； 3. 負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃流程，組織制定績(jī)效考核方案，對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行審查和平衡 ； 4. 組織開展績(jī)效反饋與輔導(dǎo)， 匯總分析過程績(jī)效數(shù)據(jù)和績(jī)效改進(jìn)建議 ； 5. 負(fù)責(zé) 績(jī)效考核流程， 制定考核計(jì)劃，組織開展 、監(jiān)督各部門 績(jī)效考核工作， 匯總 、審核 績(jī)效評(píng)估結(jié)果 ； 6. 建立、健全、審查、維護(hù)績(jī)效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核 ； 7. 匯總 績(jī)效考核 的數(shù)據(jù)， 建立和維護(hù)績(jī)效管理檔案， 形成績(jī)效考核分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議 ； 8. 負(fù)責(zé)對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn) ； 9. 協(xié)助績(jī)效 管理 委員會(huì)、總裁開展工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù) 。未來?xiàng)l件成熟后可擴(kuò)大到 集團(tuán) 總部部門經(jīng)理、 子公司 副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司 部門經(jīng)理。 （四） 每年 1 月中旬， 召開績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議， 最終 審議通過業(yè)績(jī)合同，由 績(jī)效管理委員會(huì)與總裁簽訂總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)合同；由 總裁與各被考核人面對(duì)面溝通并簽署 業(yè)績(jī)合同 。因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn) 行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略目標(biāo)； 2. 確認(rèn)關(guān)鍵成功要素 。 （二） 對(duì)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 （二） 被考核 人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任 。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部 調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。 季度考核成績(jī)作為年度綜合考核成績(jī)的組成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。指標(biāo)定義詳見附錄 二 ： 表 21?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)由各級(jí)主管與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排序 ； 3. 為加強(qiáng)績(jī)效管理的過程控制，各 級(jí) 經(jīng)理每季度需填寫《 管理者 季度任務(wù)績(jī)效溝通 /考核表》 (見附 錄一 表 12)，作為 管