【正文】 建議 ； 子公司總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)批準的子公 司年度經(jīng)營計劃提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指標、目標值和權(quán)重的初步建議； 由人力資源部收集匯總后， 會同投資發(fā)展部、財務(wù)部審核后，提出調(diào)整建議， 報 總裁 審核?？己私Y(jié)果影響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā)； 4. 能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評估要素，評估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā)。 績效管理委員會的工作職責： 1. 審批 和調(diào)整集團 績效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審批 年度 簽訂 業(yè)績合同 人員的 考核方案 、 考核計劃 、 考核流程 、考核結(jié)果 ； 3. 和總裁簽訂總裁的 業(yè)績合同 ，進行績效溝通， 并最終考核總裁的績效結(jié)果 ； 4. 因 客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、 預(yù)算 的 調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案 及 標準 ； 5. 負責處理績效考核的申 訴 ； 6. 確認集團 /各子公司 高管的年度績效結(jié)果 ； 7. 審批績效考核結(jié)果運用方案 。 （三） 績效考核的主要工作內(nèi)容是： 1. 搜集并確認績效數(shù)據(jù) ； 2. 進行績效評估 。 第二條 適用范圍 本 辦法適用于 金谷集團 全體正式員工，不包括試用期人員，和勞務(wù)用工人員 。 第五條 績 效管理 體系 金谷 績效管理體系 由績效計劃、績效反饋與輔導、績效考核和績效結(jié)果運用四個部分的內(nèi)容 構(gòu)成 ，這四部分內(nèi)容 相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程 。 （四） 分級管理原則 根據(jù)不同的績效管理對象采取不同的績效管理方法，以有利于績效提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)為標準，保證績效管理的靈活性和針對性，使得績效管理方法能結(jié)合企業(yè)實際進行有效地運用 。 （六） 總部部門經(jīng)理 和 子公司 部門 經(jīng)理 的工作職責： 1. 組織本部門內(nèi)的績效管理工作 ； 2. 實施集團 績效管理工作計劃，制定部門內(nèi)的績效考核方案，開展績效考核工作，上報相關(guān)的績效管理文本、表格 ； 3. 組織績效反饋與輔導，對部門人員提出績效改進計劃，促進績效達成 ； 4. 維護績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績 效指標數(shù)據(jù) ； 5. 提出績效考核結(jié)果運用的建議 。 第十一條 業(yè)績合同 的效力 業(yè)績合同 一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 （二） 指標設(shè)立的原則 1. 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 2. 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標； 3. 挑戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到； 4. 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標 為基準； 5. 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。這些關(guān)鍵成功要素應(yīng)該體現(xiàn) 在財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四方面，并且它們應(yīng)有內(nèi)在聯(lián)系； 3. 識別關(guān)鍵績效指標 。 （二） 定性 KPI 的評估標準 1. 定性 KPI 指標 按照 指標完成的質(zhì)量、完成的時間 等 若干 維度 進行 評估 ； 2. 選定的評估 維度 應(yīng)具有一定的概 括性， 各方面 之間避免重復(fù) ； 3. 評估 維度 應(yīng)能夠充分地涵蓋指標完成好壞的特征的主要方面 ； 4. 評估 維度 是企業(yè)對該指標的關(guān)鍵點的關(guān)注，而不是面面俱到，但應(yīng)避免遺漏對指標完成好壞具有必要性的評估 方面 。 （二） 業(yè)績合同 簽訂后，原則上不作變更，變更 業(yè)績合同 需經(jīng)績效 管理 委員會批準 。 總裁的考核通過總裁述職報告的形式 進行 ，由績效 管理 委員會進行評定 。 表 2 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級 集團 及子公司部門經(jīng)理 直接上級、同級部門經(jīng)理 集團 及子公司部門 副經(jīng)理及 員工 直接上級 第二十四條 績效 考核維度 績效 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 （四） 工作 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 任務(wù)績效中的定性指標 以及工作態(tài)度指標 均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分， 并在相應(yīng)等級中確定具體分數(shù)，再 根據(jù)各指標賦予的權(quán)重 計算得分。 第二十六條 年度 個人 考核 （六） 年度 個人 考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 周邊績效指標及權(quán)重見表 8。部門經(jīng)理四個 季度的任務(wù)績效 的平均分 和 年度 周邊績效得分作為部門的年度考核得分 ： 部門年度 考核成績＝部門經(jīng)理季度任務(wù)績效平均分 80％＋部門經(jīng)理年度周邊績效得分 20％ （二） 部門 績效 考核結(jié)果的用途 根據(jù)部門考核得分確定部門考核系數(shù)，見表 12。 能力 素質(zhì)評估指標和評定要素見表 13。具體辦法見相關(guān)薪酬管理制度?？冃?管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。績效 管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第四十四條 實施時間 本辦法自頒布之日起實施 。 主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成 質(zhì)量較差 責任心 A B C D 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 表 24 能力 素質(zhì)評估 指標評定表 。 第四十二條 保密原則 考核過程文件由人力資源部 和子公司行政部 嚴格保密，考核結(jié)果由 直接上級反饋到被考核人 ，不對其他人公布 。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 ； （三） 申訴調(diào)查 受理的申訴事件，首先由 集團 人力資源部 或子公司行政部 對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。 第六章 績效考核申訴 第三十六條 建立申訴制度目的 公司建立申訴制度， 保障績效考核的公平、公正和真實性，促進績效管理客觀性原則的達成 。 第五章 考核結(jié)果 運用 第三十二條 考核結(jié)果運用于年度績效獎金 1. 集團 總部或子公司年度績效獎金預(yù)算額 ： M＝∑總部或子公司員工績效獎金基數(shù)＋機動額 機動額為考慮人員增加、職位異動等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是否安排機動額以及具體額度 ； 2. 集團總部或子公司績效獎金實際發(fā)放額度 ： M’＝集團總部或子公司企業(yè)績效考核成績 /100 如考核成績 60 分，則當年無績效獎金； 如考核成績?yōu)?60120 分，則按實際得分計算 ； 如考核成績 120 分，則根據(jù)實際業(yè)績，另外增加超額 分成 ，具體額度和發(fā)放辦法由績效管理委員會決定 ； 3. 個人 年度績效獎金 基數(shù) ： m=（個人月固定工資 12） 績效獎金比例 4. 總部或子公司各部門員工層年度績效獎金基數(shù) ： Mb=(m1+m2+……m n) 5. 部門考核系數(shù)為 K。不同考核對象，能力指標不同。 具體規(guī)定見第五章 。 管理績效考核指標及權(quán)重見表 7。子公司需將考核結(jié)果，報人力資源部備案 ； 4. 每季度首月的 15 日以前，人力資源部 /行政人事部將績效考核結(jié)果反饋給各 管理者 ，由各 管理者 逐級 將結(jié)果反饋給員工 。 （三） 季度 績效 考核 指標評分 1. 定量 任務(wù)績效指標 評分 ； 原則上按照線性關(guān)系確定 KPI 的評估標準，即 ： （ 1） 增長性 指標 ，如收入、利潤、開工面積等 ： 分值＝ （實際值 －零分值） /（ 目標值 －零分值） 100（ 單項 指標 封頂值為 120 分 ） （ 2） 控制性 指標 如費用，差異 率等 ： 分值＝ [(上限值－實際值 )/(上限值－目標值 )] 100（ 單項 封頂值為 120分） 實際完成值在零分目標值以下的，按零分計，零分目標值由上級根據(jù)其所能接受的績效的最低限 度 來確定 。 （三） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 第二十三條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核和同級人員考核。 （四） 績效改進計劃 1. 當階段實際業(yè)績低于預(yù)期 目標，不屬于外部原因時，考核人與被考 核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案； 2. 績效管理委員會 聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案 ； 3. 考核人指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 （三） 對其他部門或崗位的 KPI 績效數(shù)據(jù)負有搜集責任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責任 。 （三） 上級為下級確定績效目標之前，應(yīng)與下級進行充分的溝通， 雙方應(yīng)就目標 的設(shè)定 達成 一致的意見 。 基于對公司整體戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要 素。 （五） 集團 人力資源部 對 業(yè) 績合同進行 備案。 第十條 考核周期 業(yè)績合同 的考核期間為一年，根據(jù)集團 財務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起訖時間。 （四） 財務(wù)部的工作職責 ： 1. 組織全面預(yù)算工作， 根據(jù)全面預(yù)算 方案提供 財務(wù)類績效考核指標的目標值 ； 2. 配合 績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù) 。 （二） 開放溝通原則 在績效管理的各個環(huán)節(jié)，推動和保障參與績效管理的各方以開放的心態(tài)，就績效目標設(shè)定、績效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進行充分地溝通與交流，以更好地促成績效管理目標的達成 。 （二） 明確指引、有效追蹤和改進員工的工作行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行 。 第四條 績效管理的目的和意義 （一） 將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換成具體的可執(zhí)行的指標，并且在組織內(nèi)部進行科學的有效的分解 。 第六條 績效管理的指導原則 （一） 客觀性原則 在整個績效管理過程中堅持客觀、公平、公正、完整、真實的原則，尊重事實，體現(xiàn)公平和公正，使得績效考核能準確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù) 。 （三） 人力資源部的工作職責 ： 1. 制定集團 績效 管理辦法和相關(guān)制度 ，并根據(jù)實際情況及時修正和完善 ； 2. 制定年度績效管理工作計劃 ； 3. 負責績效計劃流程，組織制定績效考核方案，對上報的績效考核指標進行審查和平衡 ； 4. 組織開展績效反饋與輔導， 匯總分析過程績效數(shù)據(jù)和績效改進建議 ； 5. 負責 績效考核流程， 制定考核計劃，組織開展 、監(jiān)督各部門 績效考核工作， 匯總 、審核 績效評估結(jié)果 ； 6. 建立、健全、審查、維護績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進行審核 ； 7. 匯總 績效考核 的數(shù)據(jù)， 建立和維護績效管理檔案， 形成績效考核分析報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議 ； 8. 負責對非人力資源經(jīng)理進行績效管理的培訓 ； 9. 協(xié)助績效 管理 委員會、總裁開展工作，完成上級交辦的任務(wù) 。未來條件成熟后可擴大到 集團 總部部門經(jīng)理、 子公司 副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理和子公司 部門經(jīng)理。 （四） 每年 1 月中旬， 召開績效管理委員會會議， 最終 審議通過業(yè)績合同，由 績效管理委員會與總裁簽訂總裁的個人業(yè)績合同；由 總裁與各被考核人面對面溝通并簽署 業(yè)績合同 。因此設(shè)計指標時應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標與發(fā)展方向等進 行了解、分析與歸納，明確提出用以確定關(guān)鍵績效指標體系的戰(zhàn)略目標； 2. 確認關(guān)鍵成功要素 。 （二） 對于經(jīng)營計劃里未涉及的指標，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標 。 （二） 被考核 人對本人績效數(shù)據(jù)的搜集負有主要的責任，指標領(lǐng)受人的上司對其下屬績效數(shù)據(jù)的搜集負有次要的責任并負有審核的責任 。經(jīng)集團總裁批準后，人力資源部 調(diào)整被考核人的業(yè)績目標，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 季度考核成績作為年度綜合考核成績的組成部分，年終統(tǒng)一與獎金、薪酬等掛鉤。指標定義詳見附錄 二 ： 表 21?？冃в媱潙?yīng)由各級主管與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進行排序 ； 3. 為加強績效管理的過程控制，各 級 經(jīng)理每季度需填寫《 管理者 季度任務(wù)績效溝通 /考核表》 (見附 錄一 表 12)，作為 管