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績效考核管理制度規(guī)劃(存儲版)

2025-06-13 02:55上一頁面

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【正文】 職責(zé)公司管理層: 領(lǐng)導(dǎo)績效管理的工作,確定績效管理的理念,對績效考核的結(jié)果進(jìn)行最終審批。 客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等。由于目標(biāo)設(shè)定時無法預(yù)測的環(huán)境或商業(yè)因素,在考核時適當(dāng)考慮其正面或負(fù)面的影響。 假期中的員工的考核所有假期內(nèi)的員工均參加考核。 目標(biāo)的設(shè)定要求符合SMART原則的、具有一定挑戰(zhàn)性,并根據(jù)所有選定目標(biāo)的主次輕重,為每一個工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重。 如果在目標(biāo)實施的過程中,遇到公司業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生變化時,目標(biāo)負(fù)責(zé)人可向上級主管提出修改意見。 直接主管評估A) 對工作目標(biāo)部分的評估直接主管對員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 績效面談 考核結(jié)果經(jīng)部門經(jīng)理審批后,直接主管通過面談將評估結(jié)果正式通知員工,部門經(jīng)理與員工雙方需在《目標(biāo)管理表》和《工作表現(xiàn)評估表》簽名認(rèn)可。 ,由主管和員工就績效改進(jìn)與個人發(fā)展計劃進(jìn)行討論。 ,人事行政部對員工的績效改進(jìn)/個人發(fā)展計劃進(jìn)行總結(jié),配合組織的需要,制定培訓(xùn)計劃/人才發(fā)展計劃。 調(diào)薪 績效考核結(jié)果在調(diào)薪方案中的運(yùn)用具體在每年的調(diào)薪方案中體現(xiàn)??疾炱趦?nèi),經(jīng)理或主管應(yīng)至少每隔半個月與該員工一起回顧和討論其表現(xiàn)改進(jìn)情況。 績效改進(jìn) 評估結(jié)果類別為D的員工,其直接主管需與員工一起擬定工作改進(jìn)計劃,并復(fù)印一份交人事行政部存檔。員工個人獎金在公司年度總獎金額里進(jìn)行分配。行動計劃應(yīng)注意必須有現(xiàn)實性。 制定績效改進(jìn)與個人發(fā)展計劃績效管理的目的在于總結(jié)經(jīng)驗,通過向過去學(xué)習(xí)和為未來設(shè)定目標(biāo)的方式來提高績效。 C) 總分及評級主管將自己對員工工作目標(biāo)完成情況的評分,工作行為部分的評分乘以對應(yīng)的權(quán)重()計算總分。 個人的績效因工作崗位具體要求的不同,目標(biāo)完成情況的考核和個人的工作行為評估兩者的權(quán)重有所不同,詳見下表():目標(biāo)完成情況考核工作行為表現(xiàn)評估銷售專業(yè)人員占90%占10%工業(yè)運(yùn)作部職員、 產(chǎn)品開發(fā)部、商務(wù)部(除銷售人員除外)占60%占40%支持部門、在其他部門從事支持工作的人員(秘書、文員等)占40%占60% 考核方法 員工自評考核期開始時員工首先對自己工作目標(biāo)的完成情況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個方面進(jìn)行總結(jié)和自我評估。 T = TIMEBOUND 有時間限制的 績效溝通與反饋 目標(biāo)制定后,經(jīng)理/主管需經(jīng)常與員工溝通目標(biāo)的進(jìn)展情況并進(jìn)行輔導(dǎo),比如:及時肯定員工的成績和進(jìn)步,為員工的工作提供相應(yīng)的資源,或幫
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