喜之郎果凍績(jī)效考核管理制度(存儲(chǔ)版)
【正文】 金總額共同確定：部門(mén)員工年度獎(jiǎng)金總額=（該部門(mén)年度績(jī)效得分職位總價(jià)值）/∑（部門(mén)年度績(jī)效分?jǐn)?shù)職位總價(jià)值）（公司年度員工獎(jiǎng)金總額）；其中：部門(mén)年度績(jī)效得分＝該部門(mén)KPI考核得分+該部門(mén)負(fù)責(zé)人年度述職得分。 績(jī)效評(píng)價(jià)者主要指本部門(mén)或其它部門(mén)對(duì)員工工作負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理的責(zé)任者?！緦?shí)施】第五條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。4. 人力資源部和各級(jí)管理者及員工共同探討績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核制度日趨完善，有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。30需改進(jìn)D實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。第十九條 被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可通過(guò)正式的溝通渠道向考核責(zé)任者、考核復(fù)核者或人力資源部反映，考核責(zé)任者、考核復(fù)核者與人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，確定最終考核結(jié)果，考核責(zé)任者向被考核者進(jìn)行反饋。（一）績(jī)效計(jì)劃階段。對(duì)于基層員工4． 除上述采用月度考核的員工外，采用季度考核、年度綜合評(píng)議的方式，其年度綜合績(jī)效結(jié)果=（∑各季度績(jī)效結(jié)果/4）+年度綜合評(píng)議結(jié)果；【考核內(nèi)容】第十五條 員工月（季）度績(jī)效考核按《員工個(gè)人績(jī)效承諾考核辦法》執(zhí)行；員工年度綜合評(píng)議按《員工年度綜合評(píng)議管理辦法》執(zhí)行）。第十一條 基于承諾的原則：基于部門(mén)職責(zé)、流程責(zé)任、職位職責(zé)，考核雙方在雙向溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)指定考核期內(nèi)的績(jī)效應(yīng)予以承諾，明確的承諾是考核的客觀依據(jù)。第五條 依據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，同時(shí)，用績(jī)效管理體系支撐公司戰(zhàn)略和KPI的達(dá)成。第四條 建立面向未來(lái)的績(jī)效管理體系，要注重提升員工和組織績(jī)效，提升員工持續(xù)獲得高績(jī)效的能力，不做簡(jiǎn)單的總結(jié)和考核。第十條 目標(biāo)性原則：不論對(duì)象是部門(mén)或個(gè)人，都應(yīng)遵循“企業(yè)追求什么，就考核什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么”的思路展開(kāi)。3． 基地部長(zhǎng)、主任、工段長(zhǎng)、維修人員、駐外直接銷(xiāo)售人員采用月度考核、年度綜合評(píng)議的方式，其年度綜合績(jī)效結(jié)果=（∑各月度績(jī)效結(jié)果/12）+年度綜合評(píng)議結(jié)果；其他員工。第四章 績(jī)效考核
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