【正文】 其處理 ..................................................................................................3第十章　 附則 ........................................................................................................................3附錄 ....................................................................................................................................................3附錄 1 具體指標含義 ....................................................................................................................3附錄 2 公司總體考核流程圖 .....................................................................................................3附錄 3 項目系數(shù) 因素定義表 ........................................................................................................3附錄 4 客戶評價表 .......................................................................................................................3附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權重分布表 ............................................................................3附錄 6 申訴流程圖 .......................................................................................................................3附錄 7 申訴表格 ............................................................................................................................3第 1 頁為了促進武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q “公司” ）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績而制定《武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司績效考核管理制度》 （以下簡稱” 本管理制度 ”） 。第 5 頁第三章 考核方法第七條 考核關系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關職能部門參與。3. 項目部領導班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結(jié)合。同時，考核主體對被考核人的第 6 頁考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。2．考核權重KPI 指標占總考核的 80%，GS 指標占 20%其中，效益類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁 50－60%；副職 3040%運營類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁（20－30%） ；副職（3040%）組織類權重分配：副職（10%） 3．考核時間年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。（四）考核主體和所占權重、運營類指標由計劃經(jīng)營部考核、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權重分別占 40％、30％、30％。第 9 頁組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10％。2．考核權重對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。第二十一條 項目考核的類型項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分。項目最終的回款與項目班子的項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成） 。.項目經(jīng)理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核項目經(jīng)理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核占 10％，事業(yè)部占 10%。第 13 頁第七章　綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學習一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核。2．考核主體及考核權重考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。KPI 目標值）100第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。（二）考核系數(shù)的確定及計算方法：考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。第一級為未達到預期，不合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預期，未表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級” 的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。綜合管理部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責一般申訴的協(xié)調(diào)、處理?？己诵匠旯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設立效益類指標?；灸繕酥凳菆A滿完成預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的最高期望值。工作目標與目的的設定。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。工作目標完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。關鍵業(yè)績指標，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設計和選擇；由綜合管理部審定。評估權重的確定。未獲批準的，仍以原指標為準。關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。附錄附錄 1 具體指標含義與應用（一） 關鍵業(yè)績指標(KPI)考核是指通過量化關鍵業(yè)績指標來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報考核薪酬管理委員會處理。? 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導后，由綜合管理部安排各部門具體實施。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評出。則考核分數(shù)與考核系數(shù)的關系如下：考核系數(shù)＝分數(shù)/100隨著管理水平的提升及公司考核指標精確程度的提高，則可將 A 值逐步提高，例如 A＝60。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。（KPI 挑戰(zhàn)值 KPI基本目標值）] 10030%對于沒有設立挑戰(zhàn)值，而目標值為正數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=KPI完成值247